El Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio (BOE de 30 de julio), ha introducido importantes modificaciones en materia de conciliación familiar y laboral. La norma reforma el artículo 48.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), así como en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
Con estas modificaciones, España completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, relativa al equilibrio entre la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores.
Según su exposición de motivos, el Real Decreto-ley aborda tres cuestiones esenciales:
- Incrementa la duración del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en tres semanas, de las cuales las dos últimas se configuran con un diseño más flexible.
- Garantiza la percepción de los ingresos ordinarios durante las semanas adicionales.
- Amplía la duración de los permisos en familias monoparentales, reforzando la igualdad del menor frente a las familias biparentales.
1. Ampliación general del permiso por nacimiento y cuidado
La principal novedad radica en la ampliación del permiso a 19 semanas por progenitor, frente a las 16 establecidas anteriormente. Este derecho es individual, igual e intransferible para cada uno de ellos y se estructura del siguiente modo:
- 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto o resolución judicial/administrativa, a jornada completa.
- 11 semanas voluntarias (22 en caso de monoparentalidad), que podrán disfrutarse en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla 12 meses.
- 2 semanas adicionales (4 en caso de monoparentalidad) voluntarias para el cuidado del menor, que podrán distribuirse en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los 8 años.
Todo ello, además de las ampliaciones adicionales en casos de parto prematuro, hospitalización del neonato o discapacidad del hijo o hija.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de la totalidad o de la parte restante del permiso no disfrutado por el fallecido.
2. Especial protección para las familias monoparentales
El Real Decreto-ley amplía el permiso hasta 32 semanas para las familias monoparentales.
El objetivo es garantizar la igualdad del menor respecto a los hijos de familias biparentales y atender la especial vulnerabilidad económica y social de estos hogares.
3. Adaptaciones en la Ley General de la Seguridad Social
La LGSS también se actualiza para reflejar los nuevos derechos:
- Las personas beneficiarias deberán estar en alta o situación asimilada al alta al inicio de cada periodo de descanso.
- Se adapta el régimen jurídico del subsidio por nacimiento y cuidado, incorporando los supuestos de monoparentalidad conforme a lo dispuesto en el ET.
4. Aplicación práctica y calendario
Las dos semanas adicionales de suspensión del contrato o permiso de cuidado parental (cuatro en familias monoparentales) se aplican a hechos causantes desde el 2 de agosto de 2024.
No obstante, el disfrute y la solicitud de la prestación podrán realizarse a partir del 1 de enero de 2026, sin necesidad de nuevo reconocimiento del derecho.
5. El permiso parental: duración, solicitud y carácter retributivo
Además del permiso por nacimiento y cuidado, el ordenamiento mantiene un permiso parental de 8 semanas de duración máxima, destinado al cuidado de hijos o menores acogidos hasta los 8 años. Este permiso puede disfrutarse de forma continua o discontinua, e incluso a tiempo parcial, si así lo permite el desarrollo reglamentario.
Solicitud → la persona trabajadora deberá solicitar el permiso con al menos 10 días de antelación, indicando fechas de inicio y fin, salvo que el convenio colectivo disponga un plazo diferente.
En caso de que varios empleados generen este derecho simultáneamente y ello afecte al funcionamiento de la empresa, la empresa podrá aplazar el disfrute, justificándolo por escrito y ofreciendo una alternativa razonable.
- ¿Permiso retribuido o no retribuido?
Bajo la normativa vigente, el permiso parental del artículo 48 bis ET no tiene carácter retributivo y el Real Decreto-ley 9/2025 no lo convierte en retribuido ni crea una prestación específica asociada a su disfrute.
La propia Exposición de Motivos explica que la exigencia europea de 8 semanas retribuidas se satisface por una vía distinta, amparada en la cláusula pasarela del artículo 20.6 de la Directiva (UE) 2019/1158, que permite atender a «cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta».
En España, antes del RDL 9/2025 ese cómputo alcanzaba 5 semanas retribuidas resultantes de la suma de:
- Dos semanas del permiso por nacimiento y cuidado que, en el caso de la madre, exceden el mínimo de 14 semanas previsto por la Directiva 92/85/CEE y que en nuestro ordenamiento ya están cubiertas por prestación de la Seguridad Social.
- El permiso para el cuidado del lactante (art. 37.4 ET) retribuido, cuya acumulación en periodos completos quedó reconocida como derecho por el RDL 2/2024 (ya no dependiente únicamente de lo que disponga el convenio o de un pacto individual).
Con la entrada en vigor del RDL 9/2025, el permiso por nacimiento y cuidado del art. 48 ET se amplía en 3 semanas retribuidas por progenitor (hasta un total de 19), configurándose las 2 últimas con un diseño flexible que permite su disfrute fuera del periodo inmediato, hasta que el menor cumpla 8 años, con las cautelas de preaviso y organización que fija la norma.
Esa ampliación en 3 semanas eleva el cómputo global de ausencias familiares retribuidas a las 8 semanas exigidas por la Directiva, sin alterar la naturaleza no retribuida del permiso parental del art. 48 bis ET, que permanece como un derecho de 8 semanas de disfrute continuo o discontinuo, eventualmente a tiempo parcial, sin prestación económica específica.
En todo caso, sin perjuicio del carácter no retribuido del permiso parental del artículo 48 bis ET, debe recordarse que nada impide su mejora por la vía de la negociación colectiva o, en su caso, mediante acuerdos o políticas internas. Ello incluye la posibilidad de pactar su retribución total o parcial, con el alcance y naturaleza que el propio convenio o acuerdo establezca y, salvo previsión legal expresa en contrario, con cargo a la empresa.
A día de hoy no existe jurisprudencia suficiente ni doctrina unificada del Tribunal Supremo sobre el eventual carácter retributivo del 48 bis, por lo que mantendremos seguimiento de la evolución interpretativa de los tribunales y de cualquier desarrollo reglamentario que pudiera incidir en este régimen.
