En los últimos días se han difundido distintas interpretaciones sobre la Sentencia del Tribunal Supremo 372/2025 (caso ZARA), de 30 de abril de 2025, algunas de las cuales presentan la resolución como si hubiera reconocido un derecho automático a compensar cualquier festivo que coincida con el día de descanso semanal. Como consecuencia, los Representantes Legales de las Personas Trabajadoras de distintas empresas han formulado reivindicaciones en la materia, más aún coincidiendo el festivo del 28 de febrero —Día de Andalucía— en sábado.
Sin embargo, una lectura técnica de la sentencia revela que el Tribunal Supremo no establece un automatismo general e indiscriminado para compensar cualquier festivo que coincida con un día de descanso semanal. La sentencia resuelve un supuesto específico: personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo y descanso semanal fijo entre lunes y viernes, cuyo día de descanso podía coincidir con festivo sin compensación adicional.
El Tribunal delimita claramente el objeto del litigio, señalando que la cuestión consiste en determinar si, en caso de solapamiento entre festivo laboral y descanso semanal predeterminado, debe concederse un día adicional de descanso, sin que estén en discusión ni la jornada anual ni la retribución.
La clave del fallo reside en que la coincidencia producía, de forma estructural, una pérdida efectiva de días de descanso anual respecto de quienes descansaban en fin de semana. El Tribunal Supremo razona que el artículo 37 ET recoge descansos de distinta naturaleza: el descanso semanal (artículo 37.1 ET), vinculado a la protección de la salud laboral, y las fiestas laborales (artículo 37.2 ET), que no responden a una finalidad de salud, sino a la celebración de acontecimientos de relevancia cívica, cultural o religiosa, aunque incidan directamente en el contenido de la relación laboral. Ambos derechos tienen naturaleza autónoma.
La sentencia subraya, además, que el propio artículo 37.2 ET, cuando dispone el traslado al lunes del festivo coincidente con domingo, evidencia la voluntad del legislador de garantizar el disfrute efectivo del festivo como descanso autónomo. Y concluye expresamente que, de no compensarse el solapamiento, se genera una desigualdad material incompatible con los principios que informan el derecho al descanso laboral. Se produciría una situación en la que quienes descansan en domingo disfrutarían íntegramente de todos los festivos anuales, mientras que quienes, por exigencias organizativas, trabajan en domingo y descansan entre semana disfrutarían de menos días efectivos de descanso.
El Tribunal Supremo concluye que, en este contexto, el solapamiento entre festivo y descanso semanal no puede neutralizar el derecho al disfrute del festivo. Cuando se produce esa coincidencia, debe concederse un día adicional de descanso, con el único objetivo de garantizar que la persona trabajadora disfrute del mismo número total de días de descanso que el resto de la plantilla, y siempre sin alterar el cómputo anual de jornada.
Este último inciso es esencial: el derecho reconocido no incrementa la jornada anual ni altera su distribución estructural, sino que opera como un mecanismo de equilibrio en el disfrute de los descansos.
Ahora bien, esta doctrina no puede trasladarse de manera automática a cualquier supuesto en el que un festivo coincida con un día no laborable.
Así, deben distinguirse varios supuestos:
En jornadas de lunes a domingo con descansos rotativos, por ejemplo, será necesario analizar si el sistema organizativo produce una merma real en el número de descansos anuales o si el calendario ya garantiza el equilibrio en el cómputo global. No basta con que exista coincidencia; es preciso comprobar si se produce una pérdida efectiva de descanso.
En cambio, en jornadas ordinarias de lunes a viernes con descanso en sábado y domingo, el tratamiento sigue siendo el tradicional. Si el festivo coincide con domingo, el artículo 37.2 ET prevé expresamente su traslado al lunes. Si coincide con sábado, en principio no se traslada, salvo previsión específica en convenio colectivo. En estos supuestos no opera la llamada “doctrina ZARA”, porque no existe una situación comparativa que genere desigualdad en el número de días de descanso anual.
La aplicación correcta de la sentencia exige atender al calendario laboral concreto, al sistema de distribución de jornada y, sobre todo, al cómputo anual fijado en el convenio colectivo. El análisis debe realizarse caso por caso.
En definitiva, la mencionada sentencia no crea un nuevo derecho universal a “recuperar” todos los festivos coincidentes con descansos. Lo que establece es un criterio de equilibrio: ninguna persona trabajadora debe perder días efectivos de descanso por razón de su sistema de jornada si ello la sitúa en peor condición que el resto de la plantilla y altera el cómputo anual pactado.
Ni se pierden festivos sin más ni se ganan automáticamente. La clave está en el calendario, en la jornada anual y en el convenio colectivo aplicable.
