Un trabajador en baja médica es grabado por un detective jugando al golf. Otro es seguido hasta el jardín de su casa. Un representante sindical es vigilado durante el uso de su crédito horario. A primera vista, podrían parecer anécdotas, pero todas ellas han llegado a los tribunales y han obligado a la justicia a pronunciarse sobre un asunto que toca de lleno las relaciones laborales en España: ¿hasta dónde puede llegar la empresa en su facultad de control y dónde empieza la intimidad del trabajador?
La cuestión no es menor. El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario el poder de vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Esa facultad, que responde a la lógica necesidad de garantizar que la prestación del servicio se desarrolla conforme al contrato, encuentra sus límites en los derechos fundamentales de la persona trabajadora, especialmente en su intimidad. De ese difícil equilibrio surgen conflictos cada vez más frecuentes, y una de las herramientas que genera mayor polémica es el recurso a detectives privados.
El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse en numerosas ocasiones sobre la licitud de estas pruebas. Su doctrina es clara: el uso de detectives en el ámbito laboral es lícito, pero con límites muy estrictos. No se exige la existencia de sospechas previas para que la empresa pueda acudir a un detective, pero la medida debe superar siempre el juicio de proporcionalidad (triple examen de idoneidad, necesidad y proporcionalidad). Dicho de otro modo, los detectives no pueden utilizarse de manera indiscriminada o como una suerte de vigilancia preventiva. Debe justificarse que no existían medios menos invasivos y que la medida era indispensable para comprobar un comportamiento sospechoso.
La proporcionalidad es, de hecho, la clave de todo el sistema. Los tribunales han insistido en que la vigilancia nunca puede extenderse al ámbito más íntimo del trabajador. Resulta evidente que la entrada en el domicilio o el seguimiento en espacios reservados como el jardín o el garaje de la comunidad de propietarios, vulneran frontalmente el derecho a la intimidad y convierten en ilícita la prueba obtenida. Tampoco se admite la vigilancia a exempleados cuando no existe un pacto de no competencia en vigor, puesto que el vínculo laboral ya se ha extinguido y, con él, la legitimidad de la empresa para controlar su actividad. De igual modo, el control de representantes sindicales durante su crédito horario ha sido considerado una intromisión desproporcionada salvo que existan indicios claros de fraude o cuando se somete a estos representantes a la denominada “vigilancia singular” por el mero hecho de su condición.
En el extremo opuesto, la jurisprudencia ha señalado supuestos en los que la prueba recabada por detectives resulta plenamente válida. Uno de los más habituales es el de los trabajadores en situación de incapacidad temporal que desarrollan actividades manifiestamente incompatibles con la dolencia alegada. La captación de imágenes de un trabajador que, estando de baja por lesión, realiza esfuerzos físicos o actividades deportivas puede convertirse en una prueba decisiva para justificar un despido disciplinario, siempre que resulten incompatibles con su baja. Surgirá entonces el problema de acreditar cómo el empresario conocía el motivo que originó la baja. También se ha validado el uso de detectives cuando se constata que el empleado realiza tareas contrarias a la buena fe contractual y a la confianza que sustenta la relación laboral, por ejemplo, desempeñando un trabajo paralelo en competencia con la empresa o incumpliendo de forma reiterada sus obligaciones.
La conclusión que se desprende de la doctrina del Supremo es que los detectives privados son una herramienta útil para verificar incumplimientos laborales, pero su utilización debe ser planificada y ajustada a derecho. Un uso indebido no solo invalida la prueba, sino que puede implicar la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador a la intimidad, al honor, a la propia imagen y a la protección de datos.
Para los empresarios, esto implica que el recurso a detectives nunca debe improvisarse. Es fundamental valorar si existen alternativas menos invasivas, definir claramente el objetivo de la investigación y asegurarse de que la actuación se limita al ámbito público o profesional del trabajador. De lo contrario, la empresa corre el riesgo de convertir una herramienta legal en un boomerang que se vuelve en su contra.
Este debate refleja, en el fondo, una tensión permanente en el mundo laboral: el equilibrio entre el poder de dirección del empresario y la protección de los derechos del trabajador. Ambos polos son legítimos y necesarios. La empresa tiene derecho a protegerse frente a fraudes, incumplimientos o abusos, del mismo modo que el trabajador tiene derecho a que su vida privada no sea objeto de vigilancia o intromisión indebida. La clave está en que las medidas de control se adopten con proporcionalidad y bajo criterios de legalidad, respetando siempre los principios de un Estado social y democrático de derecho.
Conviene insistir en que no estamos ante un terreno reservado a la casuística. La jurisprudencia ha perfilado criterios claros, pero su aplicación exige un análisis detallado de cada caso. ¿Qué se vigila, durante cuánto tiempo, en qué lugares y con qué finalidad? ¿Había otros medios para obtener la misma información? ¿Se salvaguardaron los derechos del trabajador? De las respuestas a estas preguntas depende la licitud de la prueba y, con ella, la validez de un despido o de una sanción disciplinaria.
Por David Aceves, socio fundador de Arya Legal
Artículo publicado en El Confidencial.
