Aunque la Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea fue aprobada en 2023, el reloj sigue corriendo: a los Estados miembros les queda cada vez menos tiempo para incorporarla a su legislación nacional antes del 7 de junio de 2026. Esta normativa representa un paso decisivo hacia la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, al exigir a las organizaciones que adopten políticas más claras, justas y abiertas en materia salarial.
El objetivo principal es garantizar que la remuneración se base exclusivamente en el puesto, las competencias y el desempeño, eliminando la influencia de sesgos de género u otros factores discriminatorios. En paralelo, se busca que los empleados y los candidatos conozcan los criterios utilizados por las empresas para establecer los sueldos y progresiones profesionales.
1. ¿Por qué una Directiva de Transparencia Salarial?
La falta de información sobre los salarios ha sido uno de los mayores obstáculos para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral europeo. Según la Comisión Europea, la brecha salarial de género en la UE ronda el 13 %, lo que significa que, en promedio, las mujeres ganan 0,87 euros por cada euro percibido por los hombres.
Pese a los esfuerzos realizados durante la última década, la reducción de esa brecha ha sido mínima. De ahí que la UE haya decidido actuar con una normativa que obliga a las empresas a dar visibilidad a sus estructuras retributivas y a garantizar la equidad interna.
2. Principales obligaciones que introduce la directiva
A partir de junio de 2026, todas las organizaciones establecidas en la Unión Europea deberán cumplir con una serie de normas de transparencia salarial. Algunas se aplican a todas las empresas, mientras que otras dependerán de su tamaño:
- Prohibición de solicitar historial salarial: los empleadores no podrán preguntar a los candidatos por sus sueldos anteriores.
- Transparencia en las ofertas de empleo: los anuncios deberán incluir el rango salarial del puesto antes de la contratación.
- Derecho a la información salarial: los empleados podrán solicitar datos sobre su nivel retributivo y los criterios utilizados para determinarlo.
- Protección frente a represalias: estará prohibido sancionar o discriminar a quienes ejerzan su derecho a pedir información o denunciar desigualdades.
- Criterios objetivos y neutrales: las decisiones sobre salario y promoción deberán basarse en parámetros verificables, sin sesgos de género.
Las infracciones podrán conllevar sanciones económicas y medidas correctivas, determinadas por cada Estado miembro.
3. ¿Qué empresas estarán obligadas a presentar informes?
La directiva establece diferentes niveles de exigencia según el tamaño de la empresa:
- Más de 250 empleados: deberán presentar un informe anual sobre la brecha salarial de género ante las autoridades competentes.
- Entre 150 y 249 empleados: la presentación del informe será trienal.
- Entre 100 y 149 empleados: también estarán sujetas a ciertas obligaciones de análisis interno.
- Menos de 100 empleados: quedan exentas de los informes formales, aunque deberán respetar el resto de los principios de transparencia.
Si se detecta una diferencia salarial superior al 5 % sin justificación objetiva, las empresas deberán realizar una evaluación retributiva conjunta junto con los representantes de los trabajadores.
4. Beneficios empresariales de adoptar la transparencia salarial
Cumplir con la directiva no solo es una obligación legal, sino también una oportunidad para reforzar la confianza y la reputación corporativa. Las compañías que apuestan por la claridad en sus políticas retributivas experimentan una mejora notable en su clima laboral y en su capacidad para atraer y retener talento.
5. España ante el nuevo marco europeo
España ya cuenta con normativas avanzadas en materia de igualdad retributiva, como el Real Decreto-Ley 6/2019, el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad salarial y el Real Decreto 901/2020, que exige planes de igualdad en empresas con más de 50 empleados. Sin embargo, aún debe adaptar su legislación para cumplir plenamente con la nueva Directiva europea antes de 2026.
