A menudo las empresas se encuentran en la difícil tesitura de tener que responder a un trabajador que solicita que “le arreglen los papeles para el paro”, es decir, que le despidan para tener derecho a las prestaciones por desempleo. Si la empresa accede a tal petición, ¿estamos ante una baja voluntaria o ante un despido?
Sobre esta cuestión se ha pronunciado recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la sentencia nº 3227/2025, de 10 de junio de 2025 (rec. 6580/2024). En ella se analiza una conversación de WhatsApp mantenida entre una empleada y el personal de la empresa, en la que la trabajadora manifiesta su desacuerdo con las normas internas y solicita que le arreglen los papeles del paro. La empresa responde por la misma vía indicando que, atendiendo a su solicitud, le enviará la documentación de baja voluntaria. Al día siguiente, la empresa pregunta a la trabajadora si desea recibir la documentación por correo o por burofax, a lo que esta responde que prefiere el burofax.
La empresa accede a la petición y procede a darle de baja en Seguridad Social, tramitándola como una baja voluntaria. Sin embargo, la trabajadora, disconforme con esta decisión, interpone demanda de despido frente a la empresa, solicitando que se declare la improcedencia de lo que considera un despido, al entender que no existía una voluntad clara e inequívoca de causar baja voluntaria.
Tanto el juzgado de instancia como la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña consideran que, en ese caso, no se ha producido un despido, sino una baja voluntaria, por ser la trabajadora quien inicia la conversación y solicita a la empresa que prepare los papeles del despido. Según la sentencia, esta acción de pedir los papeles implica una voluntad “clara y terminante” de dar por finalizada la relación laboral.
Desde el respeto institucional que merece toda resolución judicial, en Arya Legal consideramos necesario poner de relieve ciertos aspectos de esta sentencia que suscitan controversia. La resolución plantea cuestiones de indudable interés jurídico, pero cuya interpretación, a nuestro entender, resulta discutible y merece ser contrastada con otros criterios hermenéuticos y con la doctrina consolidada en la materia.
Conviene recordar que las dos figuras jurídicas en juego —la baja voluntaria y el despido— comparten un mismo resultado (la extinción de la relación laboral), pero sus efectos son muy distintos.
Mientras que el despido, al ser una decisión empresarial ajena a la voluntad del trabajador, sí da derecho a la prestación por desempleo; la baja voluntaria no produce el mismo derecho. El acceso a la prestación por desempleo depende esencialmente de la voluntariedad en la extinción del contrato: si la pérdida del empleo es involuntaria —como ocurre en el despido o la finalización del contrato— se reconoce el derecho al paro; pero si el cese se produce por decisión del trabajador —como en la baja voluntaria— no existe derecho a dicha prestación al no concurrir la situación legal de desempleo exigida por el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social.
Por ello, cabe preguntarse: ¿cuáles son los requisitos para que se considere que estamos ante una baja voluntaria? La jurisprudencia exige que el trabajador manifieste de manera clara y terminante (de forma expresa o tácita) su intención de dar por finalizado el contrato.
En este caso, desde Arya Legal entendemos que la voluntad de la trabajadora no era causar baja voluntaria, sino que la empresa la despidiese para poder cobrar la prestación por desempleo. Por tanto, no concurriría una voluntad inequívoca de causar baja voluntaria, puesto que lo que la trabajadora solicitaba claramente era el despido, no la tramitación de su baja.
¿A quién corresponde entonces la decisión de extinguir o no el contrato? A la empresa. Y si esta no hubiera accedido a la petición de la trabajadora, posiblemente la relación laboral habría continuado. Por ello, no resulta tan evidente que la trabajadora tuviera una verdadera voluntad de dimitir. Y ello porque la trabajadora lo que solicita son “los papeles del paro”, es decir, la prestación por desempleo, lo que no ocurre en caso de baja voluntaria. En estos casos, es fundamental solicitar al trabajador -para no dejar género de dudas- una comunicación escrita sobre su intención de causar baja voluntaria en la empresa en la que figura expresamente la fecha de efectos de la misma.
Es importante advertir que esta práctica —bastante frecuente en la realidad laboral— puede salir cara. Además, está en el punto de mira de la Inspección de Trabajo y está siendo objeto de reproche por parte de los tribunales.
En este sentido, se han pronunciado recientemente el Juzgado de lo Social de León, en sentencia núm.196/2025, de 19 de junio (rec. 384/2025) y el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia núm. 1792/2024, de 5 de noviembre de 2024, (rec. 1146/2024), apreciando connivencia entre empresa y trabajador en un despido disciplinario sin existir causa real, cuyo único fin del despido era permitir al trabajador acceder a la prestación por desempleo.
Este tipo de acuerdos entre empresas y trabajadores supone un fraude a la Seguridad Social, sancionable con multas para la empresa que oscilan entre los 7.501 € y 225.018 €, además de la pérdida de la prestación y la devolución de los importes percibidos por parte del trabajador.
Por tanto, si un trabajador solicita a su empresa que le “arreglen los papeles del paro” nuestra recomendación siempre será denegar dicha petición y advertirle de que, si desea finalizar la relación laboral, deberá presentar su baja voluntaria.
Sheila San Martín Crespo | Abogada Arya Legal
Artículo publicado en Confilegal
