La declaración de «no apto» emitida por el Servicio de Prevención puede parecer, a primera vista, una justificación suficiente para proceder al despido de un trabajador.
Sin embargo, ¿es realmente tan contundente como se piensa? La realidad es que muchas empresas enfrentan serios problemas legales al basar sus decisiones de despido únicamente en este informe, sin tener en cuenta la complejidad de la legislación laboral y los derechos del trabajador.
En primer lugar, para abordar este tema, resulta crucial distinguir la ineptitud sobrevenida (artículo 52 a) ET) y la incapacidad permanente (artículo 49.1 e) ET) como causas independientes de extinción del contrato laboral, pues operan de manera distinta aunque cada vez están más próximas, especialmente a partir de la inminente reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores en relación a la extinción del contrato por incapacidad permanente (en estos momentos en fase de Proyecto de Ley) y la evolución jurisprudencial sobre la materia.
La ineptitud sobrevenida se refiere a situaciones en las que el trabajador experimenta un deterioro tal en sus capacidades, que le impide continuar desempeñando sus funciones. En palabras del Tribunal Supremo (sentencia núm. 177/2022, de 23 de febrero de 2022; rec. 3259/2020):
“La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo.”
Según la doctrina judicial, requisitos mínimos que debe reunir la ineptitud del trabajador para la aplicación del artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores son los siguientes: ha de ser verdadera y no disimulada; general, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos; y de cierto grado, esto es, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.
De la misma manera, debe ser referida al trabajador y no a los medios materiales o el medio de trabajo; permanente y no meramente circunstancial; y que afecte a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos.
Pero además de tales consideraciones, por mandato de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, para el correcto ejercicio de la facultad resolutoria empresarial basada en la ineptitud sobrevenida, la empresa ha de demostrar no solamente la concurrencia de la ineptitud con los requisitos antes mencionados, sino también la imposibilidad de adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones del trabajador, pues el empresario ha de garantizar de manera específica la protección de los trabajadores y adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias.
La carga de la prueba de acreditar la causa de despido y concretamente las limitaciones que impiden al trabajador desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo corresponde a la empresa.
Al respecto, el Tribunal Supremo, en sentencia núm. 177/2023 de 23 de febrero de 2022; rec. 3259/2020, ha considerado que el informe de “no apto” emitido por el Servicio de Prevención afirmando, simplemente, que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, no puede por sí solo constituir medio de prueba suficiente para justificar la causa del despido y, por ende, su procedencia.
Dicha conclusión no implica que tales informes no tengan ningún valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida, sino que será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las dolencias que presenta, las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, con indicación de las tareas concretas que no puede realizar para que la empresa pueda valorar si concurre la ineptitud que la ley contempla como causa del despido objetivo.
La importancia del detalle y precisión de dichos informes encuentra su justificación en el carácter reservado de la información médica del trabajador, la cual queda limitada al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.
Dado que los informes del servicio de prevención no pueden fundarse en las lesiones del trabajador, para que la empresa pueda justificar la extinción contractual por ineptitud sobrevenida, los informes han de contener información detallada y precisa sobre las limitaciones del trabajador en relación a su puesto de trabajo y los riesgos del mismo a la vista de las lesiones que presenta.
Así, en el supuesto enjuiciado por el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, núm. 221/2023, de 20 de marzo de 2023; rec. 113/2023, se concluye que el “no apto” se ve justificado por el detalle del informe del servicio de prevención y la descripción de las secuelas actuales del trabajador en relación con su puesto de trabajo, toda vez que en el mismo se hace mención a las limitaciones que presenta el trabajador en relación a su puesto y los riesgos del mismo a la vista de las lesiones que presenta.
Asimismo, en dicho documento se describen con detalle sus antecedentes médicos, lesiones, dolor que presenta y los resultados tras el reconocimiento médico efectuado al trabajador, con multitud de pruebas médicas que acreditan su incidencia en las tareas.
Por tanto, ante una declaración de “no apto”, la extinción contractual por causas objetivas no debe ser automática en ningún caso.
El empresario debe procurar adaptar el puesto o condiciones de trabajo, optando por la extinción únicamente cuando pueda demostrar que la decisión no se basa en la condición de salud del trabajador, sino en las limitaciones físicas que afectan directamente a su capacidad para realizar las tareas esenciales de su puesto, así como la imposibilidad de reubicación antes de proceder con la extinción del contrato.
No cabe duda de que en estos casos, al igual que ante un “apto con limitaciones”, el papel del servicio de prevención es esencial, ya que tiene la responsabilidad de
informar al empresario de sus conclusiones sobre la pérdida de aptitud o, sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención que resulten de los reconocimientos médicos, para que el empresario pueda tomar las medidas precisas para evitar cualquier riesgo del trabajador afectado.
A este panorama, cada vez más complejo, se suma la irrupción de la Ley 15/2022, de 12 de julio, que introdujo una ampliación significativa en las situaciones que pueden ser consideradas discriminatorias en el ámbito laboral, incluyendo la discriminación por incapacidad física y por otras condiciones de salud.
Esto ha cambiado radicalmente el enfoque tradicional sobre la extinción contractual en estos casos, abriendo la puerta a que cualquier despido vinculado a problemas de salud pueda ser interpretado como discriminatorio, como ya se está apreciando por una corriente doctrinal minoritaria, sobre todo en aquellos casos donde la causa del despido no está claramente fundamentada o no se encuentra completamente desvinculada de la enfermedad del trabajador.
En definitiva, las extinciones derivadas de una declaración de “no apto» exigen la máxima diligencia a la hora de recopilar y presentar pruebas que justifiquen la extinción del contrato.
De ahí que la información facilitada al Servicio de Prevención sobre los puestos de trabajo, funciones y riesgos existentes en la empresa deba ser lo más detallada y exhaustiva posible.
En función del contenido del informe, en nuestra opinión, sería recomendable la adopción de acciones adicionales, como puede ser la propuesta al trabajador de
someterse a un examen pericial médico con un especialista independiente a cargo de la empresa que permita realizar un análisis integral e imparcial del puesto de trabajo, así como de las incompatibilidades respecto al estado de salud del empleado.
Disponer de documentación adecuada y llevar a cabo una evaluación precisa de las capacidades del trabajador son aspectos fundamentales para proteger sus derechos y evitar riesgos y litigios futuros.
Artículo de nuestra abogada Camila Gilmartin publicado en Confilegal.
