A diferencia de otro tipo de acoso que puede manifestarse dentro del ámbito de las relaciones laborales, hasta la entrada en vigor el pasado 25 de mayo de 2023 del Convenio nº 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, no existía una definición legal del concepto de acoso laboral o mobbing.
El novedoso artículo 1 del Convenio nº 190 redefine el concepto de acoso al señalar expresamente que “la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
Tal definición de “acoso”, cualesquiera que sean sus formas, admite que un solo comportamiento aislado, susceptible de causar un daño, pueda ser considerado como constitutivo de “acoso laboral”. Así, el precepto comentado amplía notablemente la conceptuación de “acoso laboral” que hasta ahora venía realizándose por los tribunales con apoyo en definiciones relacionadas con la psicología, medicina psiquiátrica, sociología y las numerosas posturas doctrinales.
Hasta ahora, la doctrina y la jurisprudencia social conceptuaban el acoso laboral o mobbing como la conducta abusiva que se ejerce de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionan su dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
En definitiva, la tradicional definición de acoso laboral exige la concurrencia de los siguientes elementos básicos: el menoscabo de la dignidad de la persona afectada, la conducta sistemática, repetitiva y reiterada (no existe un periodo de tiempo determinado), que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo, y la producción de un daño en la esfera de los derechos personales esenciales de la víctima. A ello ha de unirse la nota de la tendenciosidad, siendo esta la columna vertebral del acoso laboral: implica la existencia de un plan, con permanencia en el tiempo y con la pretensión de menoscabar la salud psicológica del trabajador.
Sin embargo, con ocasión de la entrada en vigor del Convenio nº 190 de la OIT, podemos anticipar un previsible cambio doctrinal, por lo que sobre la definición del concepto de acoso laboral procedería eliminar el requisito de sistematicidad, reiteración y persistencia para apreciar su concurrencia.
En cualquier caso, resulta fundamental destacar que, ante una acción judicial de extinción contractual, no es determinante la concurrencia de una situación de acoso laboral (cualquiera que sea la definición de tal situación), pues basta con apreciar la vulneración del derecho fundamental a la dignidad o integridad moral para que se estime la causa de extinción (y ello no requiere ni requería antes de la entrada en vigor del convenio 190 de sistematicidad ni de reiteración en la inaceptable actuación).
En esta línea, pronunciamientos judiciales como la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, núm. 4271/2023, de 4 de octubre de 2023, indicen en que la tradicional jurisprudencia sobre los requisitos constitutivos de “acoso laboral” ha de ser matizada a la vista del reciente convenio nº 190 de la OIT y de la conocida Sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo de 2019, que, sin pretender conceptuar el acoso laboral, establece un test para apreciar si hay vulneración del derecho fundamental a la dignidad e integridad moral según se deriva del artículo 15 de la Constitución y que resulta esencial para resolver una solicitud de extinción contractual ante un eventual incumplimiento empresarial susceptible de vulnerar tal derecho.
Establece el Tribunal Constitucional que no debe descartarse la existencia de vulneración del derecho fundamental a la integridad moral porque la conducta no pueda encuadrarse en aquellos conceptos de acoso laboral que, debido a la ausencia de un concepto legal, se han construido jurisprudencialmente sobre la base de la doctrina científica. Tales conceptos jurisprudenciales han de ser descartados como requisito para estimar la vulneración en la medida en que no se adecúen a lo previsto en dicha doctrina constitucional (por la supremacía de la Constitución y la interpretación que de ella hace el Tribunal Constitucional).
Ciertamente, el legislador puede establecer variados efectos (como disciplinarios, penales, asistenciales…) otros conceptos normativos de acoso laboral. Ahora bien, los órganos judiciales no están por ello autorizados a dejar de aplicar la prohibición constitucional del «trato degradante» y de cualquier otra lesión de la «integridad moral» (art. 15 CE) por no ajustarse al concepto de acoso laboral.
Pues bien, la sentencia del Tribunal Constitucional mencionada, ya en el año 2019 y en línea con lo establecido en el artículo 1 del Convenio nº 190 de la OIT, sostiene que no puede descartarse la vulneración del derecho fundamental a la integridad moral ni por la circunstancia de que la conducta sea no deliberada (pues basta con que esté conectada al resultado lesivo); ni por la circunstancia de que no haya resultado lesivo (pues basta la potencialidad de que el mismo se produzca); ni por el hecho de que no exista intención de vejar, humillar o envilecer (basta con que sea objetivamente idónea para producir o que haya producido efectivamente ese resultado); sin que tampoco se haga referencia a una supuesta persistencia temporal de la conducta.
Por tanto, si se da una conducta encuadrable dentro de esta situación, aun cuando no encuentre encaje dentro de las definiciones que tradicionalmente se conceptúa como acoso laboral, podría apreciarse la existencia de un incumplimiento grave del empresario que legitime la acción resolutoria con derecho a la correspondiente indemnización por despido improcedente y a la indemnización adicional vinculada a la vulneración del derecho fundamental a la dignidad y a la integridad moral, toda vez que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental.
En definitiva, sería un error pensar que, ante un episodio de acoso aislado, la acción de extinción contractual y consecuente indemnización adicional no vayan a prosperar por no encajar en la definición de acoso laboral, pues como hemos señalado, basta un ataque aislado a la dignidad e integridad moral de la persona trabajadora para considerar que estamos ante un incumplimiento empresarial de gravedad suficiente para extinguir la relación laboral por vulneración de un derecho fundamental.
Por último, en mi particular opinión, teniendo en cuenta la evolución en los últimos tiempos de la conciencia social e institucional sobre el problema, unido a que el legislador ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión; así como una clara mayor sensibilidad hacia estos casos desde el punto de vista judicial, incrementándose la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos psicosociales y tras la ratificación por España del Convenio nº 190 de la OIT, el panorama jurisprudencial podría cambiar, entendiéndose que un solo acto o amenaza que produzca un daño psicológico a la persona trabajadora es suficiente para ser constitutivo de acoso laboral o mobbing.
