Todo profesional de las relaciones laborales conoce cuán habitual es encontrarse con personas trabajadoras interesadas en abandonar la compañía de manera pactada. Y lo anterior, con un claro objetivo: cobrar la prestación por desempleo.
Uno de los requisitos que establecen los artículos 262 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) para el acceder a la prestación es haber perdido el empleo de manera involuntaria. Y es precisamente aquí donde surge el problema: la falta de voluntariedad en el cese.
Hace escasas semanas se publicó la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 10 de junio de 2025 (rec. 6580/2024), que consideró como baja voluntaria la extinción contractual de un empleado que solicitó a la empresa que le “arreglaran los papeles del paro”. Se trata de un asunto de especial relevancia que, desde ARYA Legal, ya analizamos en detalle en este artículo.
Al hilo de lo comentado en la referida publicación, en este nuevo análisis queremos poner el foco en la intensa actividad inspectora de la que estamos siendo testigos en los últimos meses, y que está teniendo importante consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa.
Ciertamente, de confirmarse la actuación fraudulenta, por un lado, el trabajador deberá devolver todas las cantidades indebidamente percibidas en concepto de prestación por desempleo, y la empresa podrá ser sancionada por connivencia con el trabajador para acceder indebidamente a dicha prestación. Este comportamiento se sanciona con multas a partir de 7.501 euros, de acuerdo con lo establecido en el artículo 23.1 apartado “c” de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Un ejemplo lo encontramos en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 22 de abril de 2024 (rec. 2770/2023), que confirma el fraude de ley cometido por una trabajadora al acceder a la prestación por desempleo mediante un despido forzado por ausencias injustificadas, obligándola a devolver más de 4.000 euros cobrados indebidamente.
Conviene destacar que, si bien la sentencia de instancia estimó la demanda de la trabajadora al considerar que el fraude de ley no podía presumirse, el TSJ de Cataluña revoca la citada sentencia teniendo en cuenta tres cuestiones principales:
- Lo que debe valorarse en estos casos es si el beneficiario ha buscado el amparo de una norma -en este caso el artículo 267 LGSS- para alcanzar un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico.
- Aunque el fraude no se presume, ello no significa que no pueda acreditarse mediante prueba indiciaria o de presunciones.
- De acuerdo con la jurisprudencia, el elemento fundamental del fraude es la intención maliciosa de violar una norma.
En relación con esta cuestión, desde Arya Legal podemos afirmar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tiene puesto el foco en los despidos por ausencias injustificadas, una práctica frecuente de forzar la extinción contractual por parte de los empleados que, descartando la posibilidad de cursar una baja voluntaria, comienzan a ausentarse del puesto de trabajo con el objetivo de que la empresa proceda a despedirles disciplinariamente.
A modo ilustrativo, cabe mencionar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 5 de noviembre de 2024 (rec. 1146/2024), que confirma la condena a una trabajadora a la devolución íntegra de las cantidades percibidas en concepto de prestación por desempleo, al entender que el despido disciplinario por ausencias injustificadas obedecía a una causa inexistente.
Partiendo de lo anterior y regresando a la casuística tan habitual como la del trabajador que comienza a ausentarse injustificadamente con la clara intención de provocar un despido disciplinario, surge la pregunta: ¿cómo proceder para evitar que se aprecie un fraude por connivencia en el acceso a la prestación?
La primera recomendación es reconducir la situación hacia la legalidad, lo que pasa por:
- Buscar siempre la baja voluntaria del trabajador. Ante el absentismo injustificado de un empleado, el primer paso será requerirle para que justifique las ausencias. Es recomendable añadir una coletilla en la comunicación indicando que, si no atiende al requerimiento evacuado, se cursará su baja voluntaria al acreditar una voluntad clara e inequívoca de ello.
- Acreditar las comunicaciones. Si no puede acreditarse que la persona trabajadora ha recibido la comunicación, deben agotarse todas las vías posibles de contacto. Será clave demostrar que la empresa intentó contactar de manera incesante con el trabajador para darle la oportunidad de defenderse de los incumplimientos imputados.
- Acompañar la documentación. Desde la Inspección se ha recomendado en numerosas ocasiones que, junto con el certificado de empresa remitido al SEPE, se adjunte un breve escrito detallando que el despido se produce por las ausencias injustificadas durante un determinado número de días.
De este modo, las compañías pueden colaborar activamente con la Inspección para esclarecer los casos en los que el trabajador fuerza la extinción contractual con el objetivo de acceder a la prestación por desempleo, dejando patente una clara ausencia de connivencia.
En definitiva, ayudar a un empleado a acceder a la prestación por desempleo constituye un fraude a la Seguridad Social que puede acarrear graves consecuencias para ambas partes. Si bien en algunos casos el denominado “despido pactado” puede parecer la mejor solución para ambas partes, no debemos perder de vista sus riesgos, especialmente cuando este tipo de prácticas se encuentran bajo la lupa de la Inspección.
Desde Arya Legal recomendamos evitar este tipo de prácticas que, aunque a primera vista puedan parecer soluciones sencillas o la mejor opción, pueden derivar en consecuencias indeseadas, como sanciones económicas, pérdida de bonificaciones, devolución de prestaciones o incluso responsabilidades penales a partir de los 50.000 euros.
La verdadera buena práctica empresarial pasa por optar siempre por la vía legal y transparente, buscando asesoramiento especializado antes de adoptar cualquier medida que pueda implicar un riesgo jurídico. Solo así puede garantizarse una gestión responsable, sostenible y plenamente ajustada a Derecho.
Una política empresarial contraria a los despidos pactados siempre será la decisión más acertada para evitar riesgos a ambas partes.
Javier Matallanos, abogado ARYA Legal.
