Sentencias noviembre 2025
- El Supremo aclara: participar en mesas electorales no es tiempo de trabajo efectivo
- El incumplimiento del protocolo de acoso no implica la existencia de mobbing
- Los actos del trabajador pueden acreditar una baja voluntaria sin carta de dimisión
- La extinción indemnizada por modificación sustancial puede producirse antes de la fecha de efectos
- Trabajar en otra empresa durante la excedencia por cuidado de hijos no da derecho al desempleo
- El despido durante una incapacidad temporal no implica automáticamente su nulidad
- La entrega voluntaria de un informe médico no vulnera el derecho a la intimidad
- La falta de formación en acoso laboral no justifica la extinción indemnizada del contrato
- Los permisos retribuidos no son recuperables si el convenio no lo prevé
- Los trabajadores a tiempo parcial también tienen derecho al plus de festivos
- Teletrabajo: la empresa no está obligada a proporcionar sillas ergonómicas
- El Supremo rechaza la prestación por paternidad en caso de fallecimiento intrauterino del feto
- El despido tras una baja médica puede ser nulo si persisten indicios de discriminación
- Procedente el despido de un trabajador por activar de forma fraudulenta el protocolo de acoso laboral
- Confirmado el despido de un directivo por acoso sexual a una estudiante en prácticas durante la cena de empresa
- Solo procede el abono de dietas cuando existe un desplazamiento temporal
- El plus de asistencia debe abonarse íntegro aunque exista reducción de jornada
- El Supremo confirma que puede reclamarse el pago duplicado de vacaciones en casos de subrogación empresarial
- La empresa debe negociar obligatoriamente las solicitudes de adaptación de jornada
- El permiso parental del artículo 48 bis ET no es retribuido
- No existe deuda salarial si las horas extra se abonan bajo otros conceptos retributivos
El Supremo aclara: participar en mesas electorales no es tiempo de trabajo efectivo
El Tribunal Supremo, en su sentencia STS 537/2025, 4 junio, núm. rec. 234/2023, resuelve que el tiempo dedicado por los trabajadores en procesos de elecciones sindicales que han sido designados como presidentes o vocales de mesas electorales no constituye tiempo de trabajo efectivo, dado que no tiene lugar una prestación laboral. Sin embargo, nada impide que las empresas puedan retribuirlo voluntariamente. Se define así como un deber derivado del procedimiento electoral y no de la relación laboral.
El objeto de este litigio se basaba en determinar si el tiempo dedicado por los trabajadores a ejercer funciones como miembros de mesas electorales en procesos de elección de representantes debe considerarse tiempo de trabajo a todos los efectos.
Los hechos se remontan a las elecciones sindicales celebradas en noviembre de 2022 en numerosos centros de trabajo de la empresa. Los sindicatos demandantes sostenían que las funciones desempeñadas por los trabajadores como presidentes, vocales o secretarios de las mesas electorales debían computarse como jornada laboral efectiva. La Audiencia Nacional estimó la demanda interpuesta por los sindicatos, si bien, la empresa recurrió la sentencia e interpuso recurso de casación ordinario ante el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo, tras analizar la normativa nacional (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el RD 1844/1994 de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones y la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003), concluye que el tiempo dedicado a estas actividades electorales no puede considerarse tiempo de trabajo.
La clave de su razonamiento está en que dichas funciones no son impuestas por el empresario ni están bajo su supervisión, sino que derivan de una obligación legal ajena a la organización empresarial. Aunque se desarrollen en el centro de trabajo, no existe una conexión directa con las funciones habituales del trabajador ni con la actividad productiva de la empresa. Por tanto, el Supremo estima el recurso de la empresa, anula la sentencia de la Audiencia Nacional y desestima la demanda presentada por los sindicatos.
Consejo de ARYA Legal: es importante que las empresas tengan presente que el tiempo que los trabajadores que participen en procesos de elecciones sindicales como miembros de mesas electorales (presidentes, vocales o secretarios) se considera tiempo de trabajo efectivo y, por ende, no hay obligación de remunerar dicho tiempo. Solamente es tiempo efectivo de trabajo aquel que derive del poder de organización y dirección de la empresa.
El incumplimiento del protocolo de acoso no implica la existencia de mobbing
El TSJ de Aragón, en su Sentencia 569/2025, de 18 de julio (rec. 540/2025), recuerda que el deficiente cumplimiento del protocolo de acoso laboral (falta de documentación e incumplimientos formales) no supone necesariamente la existencia de acoso o mobbing. En el caso analizado, la empresa inició el proceso de investigación tras la denuncia de la trabajadora y finalizó el protocolo concluyendo que no había acoso y sin documentar el proceso seguido. El incumplimiento del protocolo puede dar lugar a sanciones administrativas o a responsabilidades en PRL, pero ello no conlleva per se que exista un comportamiento hostigador o una situación de acoso.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha confirmado la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Huesca, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora que solicitaba la extinción de su contrato con indemnización, alegando acoso laboral por parte de la empresa y su administrador.
El Tribunal, tras analizar los hechos y la prueba aportada, concluye que no se ha acreditado la existencia de acoso laboral. Reconoce que hubo conflictos puntuales entre la trabajadora y otras empleadas, pero considera que estos no constituyen una conducta de hostigamiento reiterado ni vulneración de derechos fundamentales.
Además, aunque la empresa activó el protocolo de acoso tras la denuncia, el Tribunal señala que su aplicación fue deficiente. Esto no implica necesariamente la existencia de una conducta ilícita, pero sí constituye una actuación susceptible de sanción administrativa.
En este sentido, en su fundamento séptimo: “Cierto es que el protocolo de acoso laboral de la empresa no fue debidamente observado, así como que las diligencias de indagación practicadas tras la queja de la Sra. Caridad no constan documentadas. Ahora bien, tal proceder puede suponer un incumplimiento laboral con las correlativas consecuencias establecidas en la LISOS, pero en sí mismo no es un acto de hostigamiento, particularmente considerando que ese indebido actuar empresarial no es un proceder que conste se haya realizado específicamente en esta ocasión, ni cabe decir por ello que la empresa esté hostigando al conjunto de sus trabajadoras. No hay actuación irregular que constituye acoso tal como resulta del conjunto de esta conducta que hemos precisado”.
Desde ARYA Legal se recomienda a las empresas que, aunque la incorrecta aplicación del protocolo no implique por sí misma la existencia de acoso, actúen con la máxima cautela. Una gestión inadecuada puede derivar en sanciones administrativas e incluso en algunos casos en demandas ante los juzgados, por lo que resulta esencial extremar las medidas de prevención y diligencia en estos procedimientos.
Los actos del trabajador pueden acreditar una baja voluntaria sin carta de dimisión
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su Sentencia 4870/2024, de 24 de octubre (rec. 3666/2024), admite la dimisión tácita de una trabajadora cuando los actos de la misma reflejan de forma clara e inequívoca su voluntad de extinguir la relación laboral, aunque no haya remitido carta de baja voluntaria. En este caso, la empleada comunicó por WhatsApp a la empresa que dejaba el trabajo con un preaviso de 15 días, entregó las llaves de acceso al centro de trabajo y retiró sus pertenencias, agradeció el tiempo compartido con sus compañeros y tras la efectividad de su baja voluntaria inició un proceso de IT por enfermedad común. Los actos del trabajador en este caso llevan a la conclusión de que se trata de una baja voluntaria y no de un despido.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia resuelve un recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora contra la empresa en el marco de un procedimiento de despido disciplinario.
La trabajadora alegaba que no había presentado su dimisión, mientras que la empresa sostenía que sí lo había hecho, basándose en una serie de actos que, a su juicio, evidenciaban una voluntad clara e inequívoca de causar baja voluntaria en la empresa.
Los hechos se remontan a diciembre de 2023, fecha en la que la trabajadora envió un mensaje de WhatsApp a sus compañeros anunciando su baja en la empresa, dando un preaviso de quince días, si bien, posteriormente eliminó dicho mensaje.
Esa misma noche entregó sus llaves del centro de trabajo y pidió a un compañero que recogiera sus pertenencias. Posteriormente, inició un proceso de Incapacidad Temporal por enfermedad común. Posteriormente, la empresa le remitió el documento de liquidación, saldo y finiquito, así como una carta de renuncia, que ella negó haber presentado, alegando que se encontraba en situación de incapacidad temporal.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia se basa en la doctrina del Tribunal Supremo sobre los requisitos para la dimisión del trabajador, los cuales son la concurrencia de una voluntad “clara, concreta, consciente, firme y terminante” de extinguir la relación laboral. Aunque no es necesario que esta voluntad se comunique de manera formal, sí debe deducirse de hechos concluyentes.
En este caso, el TSJ considera que los actos de la trabajadora —el mensaje de despedida enviado a sus compañeros, la entrega de llaves y la solicitud de recogida de sus pertenencias del centro de trabajo— constituyen una manifestación inequívoca de su voluntad de dimitir. En consecuencia, la posterior baja médica y su oposición al escrito de renuncia no desvirtúa esa intención inicial, ya que no hubo una retractación clara ni comunicación a la empresa manifestando su deseo de continuar en el puesto.
El Tribunal desestima el recurso y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social, cuyo fallo declaraba que no existió tal despido, sino una baja voluntaria por parte de la trabajadora.
Desde la perspectiva de ARYA Legal, se recomienda a las empresas que documenten de forma clara y precisa cualquier manifestación de voluntad de dimisión por parte de sus trabajadores, sin que esa voluntad pueda presumirse. Aunque no se exige una forma escrita, contar con pruebas fehacientes (mensajes, testigos, comunicaciones formales) puede ser determinante en caso de impugnación judicial de la baja en la Seguridad Social. Por ello, convendría incluso enviar un requerimiento al trabajador para que manifieste su voluntad inequívoca de causar baja voluntaria en la empresa.
La extinción indemnizada por modificación sustancial puede producirse antes de la fecha de efectos
Si el trabajador opta por la extinción indemnizada del contrato (art. 41 ET) al haberse notificado una modificación sustancial de condiciones y la empresa acepta, la extinción del contrato puede producirse antes de la fecha de efectos de la modificación. El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (STSJ Extremadura 487/2025, de 18 de julio, rec. 300/2025) aclara que esta extinción no constituye un despido, sino que se trata de un derecho del trabajador de resolver el contrato ante cambios relevantes en sus condiciones laborales.
En este caso, la empresa comunicó a la trabajadora una modificación sustancial de sus condiciones laborales, en concreto en lo relativo a su horario de trabajo, en fecha 16/09/2024, con efectos a partir del 01/10/2024.
La trabajadora manifestó su desacuerdo con la medida en fecha 18/09/2024 por escrito, solicitando la rescisión del contrato conforme al artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, alegando perjuicio grave para su conciliación familiar. La empresa aceptó la solicitud y procedió a darle de baja ese mismo día, abonándole una indemnización de 1.250,66 €. La trabajadora disconforme con la baja de la empresa en Seguridad Social interpuso demanda de despido.
El Juzgado de lo Social nº 2 de Badajoz desestimó la demanda, considerando que no tuvo lugar un despido, sino una extinción voluntaria por parte de la trabajadora. Esta decisión fue recurrida en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que confirmó la sentencia del Juzgado, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora.
El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura subraya que no existió una voluntad extintiva unilateral por parte de la empresa, requisito indispensable para que se entienda que concurre un despido.
Además, critica que el recurrente se limita a citar normativa sin argumentar cómo se vulnera, y rechaza el argumento de que la baja en seguridad social se produjera antes de que el nuevo horario entrara en vigor, ya que no existe obligación legal de esperar a la fecha de efectos de la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) si la trabajadora ya ha solicitado la extinción del contrato.
En definitiva, confirma que la relación laboral se extinguió por voluntad de la trabajadora, tras comunicarle la empresa una MSCT que afectaba a su horario de trabajo. Se descarta por tanto que se trate de un despido.
Consejo de ARYA Legal: no es baladí recordar que, si un trabajador solicita la extinción del contrato tras la notificación de una MSCT, no es necesario esperar a la fecha de efectos de la MSCT, sino que el contrato se puede extinguir con fecha de efectos de la comunicación por parte del trabajador de su voluntad.
Trabajar en otra empresa durante la excedencia por cuidado de hijos no da derecho al desempleo
El Tribunal Supremo confirma que durante la excedencia por cuidado de hijos es lícito trabajar en otra empresa, siempre que se respeten los fines de la excedencia (compatibilizar la vida personal y familiar). No obstante, si el contrato en el nuevo empleo es de corta duración y no alcanza el periodo mínimo de cotización, ello no da derecho a la prestación por desempleo. En este caso, el recurso de suplicación interpuesto por el Servicio Público de Empleo Estatal fue estimado, denegándose el derecho al subsidio por desempleo pese a que la trabajadora había prestado servicios en otra empresa durante la excedencia por cuidado de hijos (STS 701/2025, de 4 de julio, rec. 4501/2023).
Una trabajadora en excedencia por cuidado de hijos solicitó la prestación por desempleo tras finalizar un contrato temporal con otra empresa durante el periodo de excedencia.
El SEPE denegó la prestación argumentando que no había solicitado el reingreso en su empresa original, lo que, según el artículo 267.2.d) de la LGSS, impide reconocer la situación legal de desempleo. El Juzgado de lo Social nº 4 de Granada desestimó la demanda, pero el TSJ de Andalucía revocó la sentencia y reconoció el derecho a la prestación. El SEPE interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo estima el recurso del SEPE y anula la sentencia del TSJ de Andalucía. Considera que, al tratarse de una excedencia por cuidado de hijos, la trabajadora puede solicitar el reingreso en cualquier momento, sin estar limitada por el plazo inicialmente fijado. Por tanto, no puede acceder a la prestación por desempleo si no ha solicitado previamente el reingreso en su empresa, ya que sigue existiendo un vínculo laboral activo con la empresa.
Además, el Tribunal Supremo advierte que, en casos como este, en el que el contrato temporal es de corta duración, podría apreciarse un fraude al valerse de las cotizaciones generadas en la empresa para la que prestaba la trabajadora servicios tras solicitar la excedencia para acceder a prestaciones por desempleo.
Desde ARYA Legal recordamos que las excedencias por cuidado de hijos conllevan la obligación de reserva del puesto de trabajo y por tanto, la empresa está obligada a la readmisión de la persona trabajadora a partir del momento en que lo solicite. Si la persona trabajadora no solicita la reincorporación a su empresa y solicita las prestaciones por desempleo, las mismas serán denegadas por mantenerse el vínculo laboral.
El despido durante una incapacidad temporal no implica automáticamente su nulidad
El despido de un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal no se presume nulo automáticamente. La enfermedad del trabajador supone un indicio de discriminación, pero este puede destruirse si la empresa acredita causa real y objetiva (STSJ Galicia 2947/2025, de 4 de junio, rec. 1185/2024).
En este caso, el despido se fundamentó en causas organizativas y económicas previas (pérdidas y reestructuración), desvinculadas del estado de salud del empleado. De esta forma, si bien no se consideraron acreditadas causas suficientes para declarar la procedencia del despido, sí se entendió que había razones objetivas que impedían apreciar su nulidad.
El trabajador interpuso demanda contra la empresa solicitando la nulidad de su despido por considerar que se había producido una discriminación por razón de enfermedad, al encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT) por orquitis en el momento de la extinción del contrato. El Juzgado de lo Social nº 3 de Pontevedra desestimó la demanda, y el trabajador interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirmó la sentencia y desestimó el recurso. Recoge que el trabajador estaba en situación de IT cuando fue despedido, pero concluye que no se acredita que la enfermedad fuera la causa del despido, ni que se tratara de una dolencia asimilable a discapacidad.
La empresa justificó la extinción por causas organizativas vinculadas a la finalización de la temporada de verano y a pérdidas económicas, y abonó una indemnización de 33 días por año trabajado, lo que implica un reconocimiento implícito de la improcedencia del despido, pero no de su nulidad.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia analiza el marco normativo vigente, especialmente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, y concluye que la enfermedad puede ser causa de discriminación, pero no supone de manera automática la nulidad del despido. Para ello, deben existir indicios suficientes de que la enfermedad fue el motivo de despido, asimismo debe concurrir una ausencia justificación objetiva y razonable por parte de la empresa. En este caso, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera que la empresa ha desvirtuado los indicios aportados por el trabajador, y que no se han vulnerado derechos fundamentales, desvinculando la decisión empresarial de un despido nulo por razón de enfermedad
Desde ARYA Legal recordamos que esta sentencia refuerza la importancia de documentar adecuadamente las causas de despido, especialmente cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal. Aunque la enfermedad puede ser considerada causa de discriminación, la empresa puede evitar la declaración de nulidad del despido si acredita una motivación objetiva y ajena a dicha condición; sin que, por tanto, el mero hecho de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal permita hablar de una nulidad objetiva o automática respecto de la decisión extintiva.
La entrega voluntaria de un informe médico no vulnera el derecho a la intimidad
Un trabajador alegó vulneración de su derecho fundamental a la intimidad y reclamaba 60.000 € a su empresa tras haber entregado a su jefe un informe médico tras un accidente laboral.
El TSJ de Castilla La Mancha (STSJ Castilla-La Mancha 1652/2025, de 2 de julio, rec. 982/2025) rechaza la demanda porque la entrega de dicho informe fue voluntaria por parte del trabajador y sin coacción, el informe se envió sin datos clínicos personales y la empresa no utilizó información distinta de la ya conocida. Por tanto, no hubo lesión de derechos fundamentales.
El trabajador interpuso demanda contra la empresa y el jefe de obra, superior jerárquico del trabajador alegando vulneración de su derecho fundamental a la intimidad (art. 18.1 CE) por haberle solicitado un informe médico tras sufrir un accidente laboral. El Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara desestimó la demanda y el trabajador recurrió en suplicación ante el TSJ de Castilla-La Mancha.
El Tribunal confirma la sentencia y desestima el recurso. Reconoce que el trabajador remitió voluntariamente un informe médico ocultando los antecedentes clínicos, tras una conversación con el jefe de obra en la que éste le indicó que “no estaría mal tener el parte de asistencia”. El TSJ concluye que no hubo coacción ni exigencia formal, y que el trabajador actuó de manera libre y voluntaria protegiendo su intimidad al enviar solo la información estrictamente relacionada con el accidente laboral.
Además, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha rechaza los intentos del recurrente de modificar los hechos probados, al considerar que las propuestas carecen de relevancia para el fondo del litigio. También descarta que se haya vulnerado la normativa sobre protección de datos (Reglamento UE 2016/679), ya que no se produjo un tratamiento indebido ni una divulgación no consentida de datos sensibles.
En consecuencia, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha determina que no existió intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad del trabajador y confirma la sentencia de instancia en todos sus términos.
Desde ARYA Legal destacamos la importancia de actuar con prudencia y cautela en la gestión de información médica de los trabajadores. Las empresas deben asegurarse de que cualquier solicitud de datos de salud.
La falta de formación en acoso laboral no justifica la extinción indemnizada del contrato
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón (STSJ Aragón 1265/2025, de 25 de julio, rec. 497/2025) determina que la falta de formación en materia de acoso laboral o en el seguimiento del protocolo no permite solicitar la extinción indemnizada del contrato (art. 50 ET). Se considera un posible incumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales, pero resulta insuficiente para justificar la resolución indemnizada de la relación laboral.
La trabajadora interpuso demanda contra la empresa solicitando la extinción de su contrato de trabajo, acumulada a una acción de reclamación de cantidad por indemnización adicional de 30.000 euros, alegando la existencia de acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales. El Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza desestimó la demanda y la trabajadora recurrió en suplicación ante el TSJ de Aragón.
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón confirma la sentencia y desestima el recurso interpuesto por la trabajadora. En primer lugar, reconoce que la empresa no informó a los trabajadores sobre protocolos de actuación frente al acoso laboral, pero considera que esta omisión, aunque es relevante desde el punto de vista preventivo, no constituye un incumplimiento grave que justifique la extinción del contrato conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, tras analizar los indicios aportados —como la situación de incapacidad temporal por ansiedad y las comunicaciones entre la trabajadora y la empresa—, el Tribunal concluye que no se acreditan conductas hostigamiento ni vejatorias por parte de la empresa o sus responsables. Subraya que la carga de la prueba recae en la trabajadora, al no existir una decisión empresarial concreta que pueda considerarse vulneradora de derechos fundamentales.
El Tribunal Superior de Justicia también rechaza otros motivos alegados por la parte recurrente, como lo es la falta de motivación de la sentencia, la incongruencia omisiva o la denegación de pruebas, al considerar que se respetaron las garantías procesales y que la sentencia está suficientemente fundamentada.
Esta sentencia refuerza la importancia de contar con protocolos claros y comunicados sobre prevención del acoso laboral. Si bien el incumplimiento formal del protocolo de acoso no determina, por sí mismo, una vulneración de derechos fundamentales, sí que puede ser susceptible de sanción por parte de Inspección de Trabajo al incurrir en infracciones en materia de prevención de riesgos laborales.
Los permisos retribuidos no son recuperables si el convenio no lo prevé
La controversia reside en que en el Convenio de la siderometalurgia de la provincia de Barcelona se prevén una serie de permisos retribuidos de 12 horas, recogiéndose que se trata de trabajo efectivo y no recuperable, salvo que se establezca lo contrario.
Los sindicatos CCOO y UGT-FICA interponen una demanda en la que solicitaban que se declarara que dicho permiso no debía considerarse recuperable a efectos del cómputo de la jornada laboral anual. La Audiencia Nacional estimó la demanda y la empresa recurrió en casación.
El Tribunal Supremo (STS 709/2025, de 7 de julio, rec. 137/2024) desestima el recurso y confirma la sentencia, basándose en varios argumentos clave. En primer lugar, aplica una interpretación literal, sistemática e histórica del convenio colectivo, concluyendo que el permiso de 12 horas es retribuido y de libre disposición, sin mención alguna a su recuperación, lo que implica que debe computarse como tiempo efectivo de trabajo. Además, señala que desde convenios anteriores (2018–2021) se venía disfrutando de permisos similares sin exigencia de recuperación, lo que refuerza la intención de las partes negociadoras de mantener ese carácter no compensable.
El Tribunal Supremo también rechaza los intentos de la empresa de modificar los hechos probados, al considerar que no se ha acreditado error alguno en la valoración de la prueba por parte del tribunal de instancia. Finalmente, subraya que la interpretación realizada por la Audiencia Nacional se ajusta a las reglas del Código Civil sobre interpretación contractual y a la doctrina jurisprudencial consolidada.
Desde ARYA Legal recordamos que se debe prestar especial atención a la redacción de los convenios colectivos. La ausencia de una cláusula clara sobre la recuperación de horas puede implicar que se consideren como tiempo efectivo de trabajo. Para evitar interpretaciones judiciales contrarias a la intención empresarial, es clave que los convenios colectivos reflejen con precisión las condiciones de disfrute y compensación de estos permisos, pues la interpretación se efectuará con arreglo a los términos pactados por las partes.
Los trabajadores a tiempo parcial también tienen derecho al plus de festivos
Los trabajadores contratados a tiempo parcial para fines de semana y festivos tienen igualmente derecho al plus de festivos y domingos, aunque su contrato sea a tiempo parcial. El Tribunal Supremo (STS 165/2025, de 4 de marzo, rec. 3222/2023) considera que no abonar este plus a los trabajadores que prestan servicios a tiempo parcial supondría una discriminación frente a quienes trabajan a jornadas completas.
Una trabajadora con contrato a tiempo parcial para prestar servicios los sábados, domingos y festivos reclamó el abono del plus por trabajo en domingos y festivos previsto en el artículo 29.4 del Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid.
La empresa no le abonó dicho plus, argumentando su negativa en que este solo corresponde a trabajadores con jornada ordinaria que con carácter excepcional presta servicios en festivos. Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimaron la demanda, recurriendo la trabajadora en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo estima el recurso, tras apreciar contradicción entre la sentencia recurrida y otra dictada por el mismo TSJ en un caso idéntico. El Tribunal Supremo considera que la interpretación del convenio colectivo no permite excluir del plus festivo a los trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en esos días.
Además, señala que dicha exclusión supondría una vulneración del derecho a la igualdad de trato si no se acredita que estos trabajadores reciben una compensación adicional que equilibre el carácter más gravoso de su jornada.
El Tribunal Supremo concluye que la empresa no ha demostrado que los trabajadores contratados exclusivamente para festivos perciban una retribución superior. Por tanto, reconoce el derecho de la trabajadora a percibir el plus festivo por los días efectivamente trabajados, revoca las sentencias anteriores y estima la pretensión de la trabajadora.
Desde ARYA Legal siempre hacemos hincapié en revisar cuidadosamente la interpretación y aplicación de los convenios colectivos, especialmente en lo relativo a complementos salariales. Excluir a determinados trabajadores del abono de pluses sin una compensación clara y documentada puede generar conflictos legales y vulnerar el principio de igualdad.
Teletrabajo: la empresa no está obligada a proporcionar sillas ergonómicas
La prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo no determina que la empresa tenga la obligación de proporcionar sillas ergonómicas de forma generalizada. Al contrario, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, permite negociar e incluir en el acuerdo de trabajo a distancia qué medios debe aportar la empresa para la prestación de servicios a distancia. En el caso analizado se dotaron de equipos básicos (ordenadores, cascos, etc.) y una compensación económica mensual. El Tribunal Supremo (STS 760/2025, de 10 de septiembre, rec. 14/2024) rechaza que exista un riesgo ergonómico generalizado que obligue a facilitar la silla a todas las personas trabajadoras que presten servicios en modalidad de teletrabajo.
El Tribunal Supremo desestima el recurso interpuesto por el sindicato FeSMC-UGT frente a la sentencia desestimatoria de la Audiencia Nacional y señala que la Ley de Trabajo a Distancia establece que la dotación de medios debe pactarse en acuerdos individuales o convenios colectivos, y en este caso no se contempla expresamente la entrega de sillas ergonómicas.
Asimismo, considera que no se vulnera el principio de igualdad ya que la empresa ofrece una compensación económica de 30 euros mensuales para cubrir gastos derivados del teletrabajo, lo que cumple con la normativa vigente. Además, aclara que la obligación de proporcionar material ergonómico solo surge si una evaluación de riesgos lo justifica y la empresa ha demostrado que realiza dichas evaluaciones y entrega el material cuando es necesario por prescripción médica.
En consecuencia, el Tribunal Supremo concluye que no existe una obligación general de proporcionar sillas ergonómicas a los teletrabajadores, salvo en casos específicos justificados por prescripción médica y tras un reconocimiento médico que así lo aconseje, y confirma la validez de la compensación económica como mecanismo de cumplimiento normativo.
En ARYA Legal recomendamos definir claramente en los acuerdos de teletrabajo qué medios se proporcionan y la compensación derivada de la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo. Cumplir con la normativa vigente mediante compensaciones económicas y reconocimientos médicos de las personas trabajadoras permite a las empresas gestionar sus recursos de forma eficiente, evitar litigios y mantener seguridad jurídica sin asumir costes y actuaciones no exigidos por ley.
El Supremo rechaza la prestación por paternidad en caso de fallecimiento intrauterino del feto
El Tribunal Supremo (STS 482/2025, de 27 de julio, rec. 4968/2023) niega el derecho del progenitor distinto de la madre a la prestación por nacimiento y cuidado de menor en casos de fallecimiento intrauterino del feto (aunque hubiera permanecido más de 180 días en el seno materno).
El art. 26.7 de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural impide reconocer el subsidio si el hijo fallece antes del inicio de la suspensión.
Tras el fallecimiento intrauterino de su hija en la semana 36 de gestación, el trabajador solicitó al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) la prestación por nacimiento y cuidado de menor. Aunque la madre recibió dicha prestación, el INSS denegó la solicitud del padre, argumentando que el fallecimiento del bebé antes del inicio del permiso no constituía una situación protegida según la normativa vigente.
El Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona y posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña estimaron la demanda del trabajador. Sin embargo, el INSS presentó recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando una sentencia contradictoria del TSJ de Murcia.
El Tribunal Supremo, al resolver el recurso, reconoce la existencia de contradicción entre las sentencias de los tribunales superiores de justicia. A partir de una interpretación literal y sistemática de la normativa aplicable —especialmente el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, los artículos 177 y 178 de la LGSS, y el RD 295/2009— concluye que no procede el reconocimiento de la prestación al padre en caso de fallecimiento intrauterino del feto.
El Tribunal Supremo destaca que la normativa vigente excluye expresamente el subsidio si el menor fallece antes del inicio del permiso, y que no se ha producido el desarrollo reglamentario previsto por el RDL 6/2019 que pudiera modificar esta situación.
Además, el Tribunal Supremo hace hincapié que los jueces no pueden “crear” derechos ni modificar el régimen prestacional vigente, ya que ello corresponde exclusivamente al legislador. Concluye que no procede reconocer al padre biológico el derecho a la prestación por nacimiento y cuidado de menor en caso de fallecimiento intrauterino, aunque se haya superado el umbral de los 180 días de gestación.
En consecuencia, estima el recurso del INSS, anula la sentencia del TSJ de Cataluña y desestima la demanda del trabajador, reafirmando los límites de la función jurisdiccional y la necesidad de respetar la normativa vigente.
Desde ARYA Legal recordamos que, ante situaciones como el fallecimiento intrauterino, las empresas deben actuar conforme a la normativa vigente. Por ello, es recomendable que los departamentos de RRHH se mantengan actualizados sobre los criterios jurisprudenciales para garantizar una gestión adecuada de los permisos, minimizar riesgos legales y asegurar coherencia en la aplicación de políticas internas en materia de conciliación.
El despido tras una baja médica puede ser nulo si persisten indicios de discriminación
El trabajador fue despedido tras estado un largo periodo de IT y, pese a que habían pasado tres meses desde su reincorporación, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra (STSJ Navarra 290/2025, de 24 de julio, rec. 117/2025) apreció que los indicios de discriminación no fueron desvirtuados. La empresa alegó causas objetivas como son bajada de ventas e ingresos, pero no lo acreditó con datos sólidos. La falta de prueba fehaciente determinó nulidad del despido por vulneración del derecho del trabajador a no ser discriminado por razón de enfermedad.
La Sentencia nº 290/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 24 de julio, (rec. 117/2025) resuelve el recurso de suplicación interpuesto por la empresa contra una sentencia que declaró nulo el despido de una trabajadora que había estado un largo periodo de IT.
El Tribunal analiza tres motivos del recurso. En primer lugar, la empresa alegó vulneración de garantías procesales por no haberse valorado adecuadamente la prueba testifical. Sin embargo, el Tribunal concluye que la sentencia sí contiene una motivación suficiente, conforme al artículo 120.3 de la Constitución Española y la doctrina del Tribunal Constitucional, desestimando así este motivo.
En segundo lugar, se solicitó la revisión de hechos probados, proponiendo modificaciones sobre el área de trabajo, las limitaciones médicas de la trabajadora y la situación de otras compañeras. El Tribunal considera que estos hechos no son relevantes para el fallo, ya están recogidos implícitamente o no se ha acreditado error en la valoración de la prueba documental, por lo que también se desestima este motivo.
El tercer y principal motivo del recurso se refiere a la infracción de normas sustantivas, concretamente la alegación de que no existió discriminación frente al trabajador. El Tribunal aplica la Ley 15/2022, que reconoce la enfermedad como causa de discriminación y establece la inversión de la carga de la prueba si se aportan indicios de discriminación. La trabajadora aportó indicios suficientes de trato discriminatorio, como es la comunicación de despido tras reincorporarse de una baja médica. La empresa, por su parte, no logró justificar objetivamente las causas alegadas, al no presentar documentación económica ni estudios que acreditaran la necesidad de amortizar su puesto.
En consecuencia, el Tribunal confirma la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, desestima el recurso de suplicación, condena a la empresa a readmitir a la trabajadora, abonar los salarios dejados de percibir y pagar una indemnización de 7.500 euros por daño moral. Asimismo, impone las costas del proceso a la empresa.
Desde ARYA Legal enfatizamos en la importancia de actuar con la máxima precaución antes de proceder con el despido de personas trabajadoras que se encuentren en situación de incapacidad temporal o que se hayan reincorporado recientemente tras una baja, para evitar la declaración de despido nulo. El concepto de “reciente” puede resultar ambiguo. Sin embargo, atendiendo a lo expuesto anteriormente, un despido efectuado dentro de los tres meses posteriores a la reincorporación puede constituir un indicio de discriminación por motivo de enfermedad. De ello se desprende, por tanto, que para que el despido se repute lícito es necesario proporcionar una justificación objetiva y suficiente que permita desvincular la decisión extintiva de la enfermedad y de la baja médica de la persona trabajadora.
Procedente el despido de un trabajador por activar de forma fraudulenta el protocolo de acoso laboral
El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (STSJ La Rioja 106/2025, de 28 de julio, rec. 110/2025) declara procedente el despido disciplinario de un trabajador que activó el protocolo de acoso laboral de forma fraudulenta, con el único objetivo de conseguir un cambio de turno.
La empresa activó el protocolo de acoso laboral tras recibir por parte de un trabajador una carta donde alegaba haber sido víctima de insultos y amenazas por parte de un compañero. Sin embargo, tras la investigación realizada por la Asesoría Confidencial de la empresa se descubrió que el trabajador había provocado deliberadamente al compañero para obtener una reacción grabada, con el único objetivo de conseguir un cambio de turno. La empresa, tras constatar la falsedad de la denuncia y la intencionalidad manipuladora del trabajador, se procedió a su despido disciplinario.
El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja confirmó la procedencia del despido, basándose en varios aspectos importantes. En primer lugar, consideró probado que la denuncia fue falsa y premeditada. En este sentido, la finalidad última del trabajador era conseguir no trabajar con ese compañero, sin que se haya siquiera alegado otro incidente o dato alguno relevante sugestivo del referido acoso.
En segundo lugar, valoró que la empresa actuó conforme a derecho al investigar los hechos sin vulnerar la garantía de indemnidad, es decir, sin represaliar al trabajador por haber denunciado, ya que la denuncia no fue legítima sino fraudulenta. Además, el tribunal destacó que el trabajador no aportó pruebas que contradijeran los hechos probados ni logró desacreditar la investigación interna.
Como conclusión, el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja avaló el despido por entender que la conducta del trabajador atentó contra la buena fe contractual y el respeto debido entre compañeros, elementos esenciales en la relación laboral.
Consejo de ARYA Legal: es fundamental contar con protocolos claros y bien definidos para la gestión de denuncias internas, así como con mecanismos de investigación imparciales y documentados. Asimismo, en caso de que se aprecie un fraude en el inicio del protocolo de acoso, antes de proceder al despido disciplinario se deben contar con pruebas fehacientes que acrediten el fraude. No debe confundirse un protocolo iniciado por falta de conocimiento de los requisitos de acoso con el inicio de un protocolo con intención de conseguir un objetivo suficiente, pues en el segundo caso concurre un “dolo” y una voluntad fraudulenta, que no suele concurrir en caso de inicio de protocolo con falta de pruebas.
Confirmado el despido de un directivo por acoso sexual a una estudiante en prácticas durante la cena de empresa
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (STSJ Galicia 3262/2025, de 19 de julio, rec. 860/2025) confirma el despido disciplinario de un director bancario por acoso sexual a una estudiante en prácticas durante la cena de Navidad. La sentencia considera acreditada una conducta grave y atentatoria contra la dignidad de la estudiante, pese a que el procedimiento penal se hubiera archivado. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia resalta la posición jerárquica, la diferencia de edad y la vulnerabilidad de la víctima como factores agravantes de la conducta del director bancario despedido.
Según el relato de la estudiante, el director bancario intentó besarle en una zona apartada del auditorio y posteriormente, en el baño, le forzó a realizarle una felación y tuvo tocamientos sin consentimiento de la trabajadora. Tras ser conocedora de los hechos, la empresa activó el protocolo de acoso, suspendió de manera cautelar de empleo al trabajador y, tras una investigación interna, procedió a su despido disciplinario.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirma la procedencia del despido desestimando los motivos del recurso interpuesto por el trabajador. Entre las premisas que sustentan esta decisión, destaca la valoración de la conducta como constitutiva de acoso sexual en el ámbito laboral, independientemente del archivo penal por falta de pruebas. La Sala subraya que el contexto —una cena de empresa, la diferencia de edad (más de 30 años), la posición jerárquica del acusado y la situación de vulnerabilidad de la estudiante en prácticas y el consumo de alcohol— agrava la conducta.
Además, considera que el comportamiento atentó contra la dignidad de la estudiante en prácticas y generó un entorno laboral degradante, lo que justifica la sanción máxima en el ámbito laboral.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia también rechaza que se haya vulnerado el derecho de defensa del trabajador, ya que se le ofreció audiencia, pudo declarar asistido por un representante sindical y tuvo acceso a los elementos esenciales del procedimiento. Asimismo, se descarta que el cambio de calificación de los hechos (de agresión a acoso sexual) en la carta de despido suponga indefensión, ya que lo relevante es la descripción fáctica, no la calificación jurídica.
Desde ARYA Legal, recordamos a las empresas la importancia de mantener una política de tolerancia cero frente al acoso sexual, también en contextos sociales vinculados al trabajo, como cenas de empresa o eventos corporativos. Estos espacios, aunque de manera “informal”, siguen formando parte del ámbito laboral y exigen el mismo respeto a las relaciones entre compañeros y cumplimiento de las normas de conducta.
Solo procede el abono de dietas cuando existe un desplazamiento temporal
El Tribunal Supremo (STS 769/2025, de 10 de septiembre, rec. 2549/2024) resuelve en este recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa si una trabajadora tiene derecho a percibir dietas y kilometraje por desplazamiento a un centro de trabajo distinto al contemplado en su contrato de trabajo.
La trabajadora, residente en Navarrete, fue contratada inicialmente para prestar servicios en Logroño, pero desde 2021 ha venido desempeñando su labor de forma continuada en Briones, localidad distinta a la de contratación. Tras reclamar el abono de dietas y kilometraje por considerar que se trataba de un desplazamiento, el Juzgado y el Tribunal Superior de Justicia le dieron la razón, pero la empresa recurrió ante el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo revoca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, determinando que no existe derecho al cobro de dietas ni kilometraje en este caso.
La clave de la decisión radica en la interpretación del concepto de “desplazamiento” recogido en el Convenio Estatal de Empresas de Seguridad. El Tribunal Supremo distingue entre desplazamiento temporal, que sí genera derecho a dietas; del traslado definitivo o consolidado, que no lo genera. En este caso, la trabajadora llevaba años prestando servicios de forma habitual en Briones, por lo que no se trataba de un desplazamiento coyuntural sino de una novación locativa consolidada.
Además, el Tribunal aclara que el convenio colectivo ya contempla compensaciones por movilidad mediante el plus de transporte y distancia, que la trabajadora ha venido percibiendo. Por tanto, no procede el abono adicional de dietas, ya que no se ha acreditado que la prestación del servicio en Briones le haya obligado a realizar gastos extraordinarios como comidas fuera de su localidad.
El Tribunal Supremo también recuerda que la interpretación de los convenios colectivos debe hacerse conforme a criterios literales, sistemáticos y finalistas, y que las dietas tienen naturaleza extrasalarial, destinadas a compensar gastos reales y temporales, no a convertirse en una retribución fija.
El plus de asistencia debe abonarse íntegro aunque exista reducción de jornada
En supuestos de reducción de jornada por guarda legal, solo cabe minorar las partidas correspondientes al salario base y complementos vinculados al tiempo de trabajo; pero aquellos conceptos que no estén vinculados al tiempo trabajado deberán ser abonados en su integridad, como el plus de asistencia.
El Tribunal Supremo (STS 813/2025, de 23 de septiembre) viene a reiterar doctrina al señalar que, ante supuestos de reducción de jornada, no cabe la minoración de complementos salariales que no estén vinculados al tiempo de trabajo. Se deben efectuar, por tanto, dicha minoración única y exclusivamente sobre el salario base y los complementos vinculados a la duración de la jornada, como el plus de productividad.
Y esto mismo es lo que justamente sucede en el asunto analizado, en el que el plus de incentivo de cumplimiento de jornada se configura como un complemento salarial destinado a evitar el absentismo. Su devengo se condiciona únicamente a la asistencia al trabajo y a los días de ausencia en los que pueda incurrir cada trabajador en los periodos temporales de referencia; esto es, más de una ausencia al mes o tres en un trimestre natural.
El Tribunal desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa pública ENAIRE y estima la pretensión de los sindicatos accionantes de la demanda de conflicto colectivo al considerar que el plus de asistencia no se puede abonar de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado, sino que este habrá de abonarse en su integridad porque lo que busca retribuir es el hecho de que el trabajador no se ausente de su puesto de trabajo.
Consejo de ARYA Legal: las empresas han de ser especialmente cautelosas a la hora de efectuar la compensación salarial de personas que se acogen a situación de reducción de jornada por guarda legal, minorando, en su caso, tan solo aquellos complementos salariales vinculados a la jornada efectivamente realizada pero no aquellos otros que no dependan del tiempo trabajado.
El Supremo confirma que puede reclamarse el pago duplicado de vacaciones en casos de subrogación empresarial
El Tribunal Supremo (STS 796/2025, de 18 de septiembre, rec. 244/2023) resuelve el recurso de casación interpuesto por la Federación Andaluza de Transportes y Comunicaciones de la Confederación General del Trabajo de Andalucía (FATYC CGT-A) contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en materia de conflicto colectivo por razón de descuento en nómina de vacaciones abonadas en el ámbito de una subrogación empresarial.
El conflicto litigioso viene dado por el hecho de que, en el marco de una subrogación empresarial entre contratas, aparece una duplicidad en el disfrute de las vacaciones, porque la anterior adjudicataria había hecho una liquidación de las vacaciones devengadas y no disfrutadas al tiempo de producirse la subrogación, abonando el salario de diez días correspondiente a esas vacaciones.
Sin embargo, la segunda adjudicataria posteriormente concedió los días de descanso por vacaciones a los trabajadores sin tomar en consideración aquella liquidación, de manera que al comprobar la duplicidad se procedió al descuento en las nóminas de lo abonado en su momento por la empresa saliente.
El Tribunal desestima el recurso interpuesto por el citado sindicato y entiende adecuada la actuación la empresa subrogada. Para ello alega que las vacaciones son de disfrute obligatorio y no cabe su sustitución mediante compensación económica; y la existencia de una sucesión o subrogación empresarial mantiene vigente la relación laboral, sin que por tanto proceda dicha liquidación por las vacaciones no disfrutadas con anterioridad al momento de subrogación, que solo se efectuaría ante una eventual extinción del contrato de trabajo. Asimismo, argumenta que la empresa que se subroga en la contrata deberá conceder el descanso correspondiente a dichas vacaciones aun cuando existiera una liquidación previa por la anterior empresa.
Así, sostiene que ante la falta de previsión legal en el Estatuto de los Trabajadores de cómo proceder ante el cobro de salarios indebidos, es necesario atenerse a lo dispuesto por los arts. 1895 y ss. del Código Civil. De acuerdo con dicha normativa, “el principio general es que si el pago indebido se ha realizado por error surge una obligación de reintegro”. No obstante, quien haya recibido el pago no está obligado a abonar los intereses que pudieran devengarse, salvo que se acredite que actuó de mala fe.
Por ello, en este contexto, para que el pago pierda su carácter de indebido es necesario acreditar alguno de los siguientes supuestos: que el pagador actuó de mala fe; que el pago respondió a una liberalidad o mejora voluntaria; o que el demandante participó en el error que dio lugar al abono indebido. Al no haberse acreditado ninguna de estas circunstancias por parte del sindicato recurrente, el Tribunal confirma el carácter indebido del pago realizado.
En contextos de sucesión empresarial, así como en cualquier fenómeno de concurrencia de empresas, resulta fundamental una comunicación adecuada entre todas ellas para evitar posibles situaciones de pagos indebidos y duplicidades en el cumplimiento de obligaciones empresariales; sin perjuicio de que, en caso de error, las posibles duplicidades en el pago de partidas salariales puedan ser reclamadas a quien se hubiesen abonado.
La empresa debe negociar obligatoriamente las solicitudes de adaptación de jornada
El incumplimiento del periodo de negociación en el marco de solicitudes de adaptación de jornada determina la aceptación automática de las peticiones de las personas trabajadoras, salvo que las mismas resulten irrazonables o desproporcionadas para con las necesidades de la empresa. El Tribunal Supremo (STS 825/2025, de 24 de septiembre, rec. 917/2025) fija así un criterio relevante sobre el alcance del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
En esta sentencia el Tribunal Supremo determina cuáles son las consecuencias de omitir el periodo de negociación en el marco de procesos de adaptación de jornada (art. 34.8 ET) ante supuestos de negativa empresarial o, en su caso, falta de respuesta a la solicitud formulada por las personas trabajadoras.
En este caso se razona que la negativa de la empresa a la solicitud de adaptación de jornada sin haber negociado realmente con la persona trabajadora diferentes alternativas determinan la aceptación automática de dicha solicitud en los términos contenidos en la misma.
Así, sostiene que el meritado periodo de negociación es un trámite obligatorio e imperativo para la empresa, sin que dicha negociación pueda ser puramente formal. Al contrario, el periodo de negociación ha de articularse como un verdadero proceso en el que se valoren diferentes propuestas con miras a encontrar un punto en común entre las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa
No resulta admisible, en este sentido, emitir una negativa inicial —aunque esté debidamente motivada— si no se ha desarrollado previamente un proceso real de negociación y diálogo en el que se valoren y ponderen los distintos intereses en juego. La consecuencia de la omisión de este trámite preceptivo ha de ser, pues, la aceptación automática de la solicitud de adaptación planteada por el trabajador.
Ahora bien, el Tribunal Supremo incorpora una puntualización muy relevante a la anterior regla general: esa aceptación automática de la solicitud que comporta la omisión del proceso de negociación será así toda vez que dicha solicitud planteada no resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Y la valoración de ese carácter irrazonable o desproporcionado recaerá sobre el órgano judicial que conozca del proceso, en cuyo caso podrá apartarse de la regla general de aceptación automática y denegar la solicitud de adaptación de jornada; lo que, en definitiva, parece va a conducir a una valoración casuística y adaptada a cada supuesto en concreto.
En los procesos de adaptación de jornada resulta fundamental cumplir con el trámite previo de negociación en el marco de solicitudes de adaptación de jornada. En primer lugar, para intentar alcanzar un acuerdo que cumpla con las necesidades de la empresa y del trabajador, y, en segundo lugar a fin de evitar que, si la empresa pueda justificar su negativa ante las peticiones planteadas por las personas trabajadoras, se vea obligada a la aceptación automática de las mismas por el solo hecho de no dar cumplimiento a este requisito previo de negociación. Todo ello sin perjuicio de que, de ser esa petición desproporcionada, quede a criterio del órgano judicial determinar el carácter automático de dicha aceptación.
El permiso parental del artículo 48 bis ET no es retribuido
La Audiencia Nacional (SAN 128/2025, de 30 de septiembre, rec. 231/2025) considera que el permiso parental del artículo 48 bis ET no ha de ser retribuido por las empresas al garantizar ya el legislador un determinado número de semanas retribuidas a través de otros permisos que resulta muy superior al mínimo exigido por la normativa comunitaria.
La Audiencia Nacional considera que el permiso parental del artículo 48 bis ET no ha de ser retribuido por las empresas, dado que el legislador español cumple sobradamente con los requerimientos en materia de conciliación establecidos por la normativa europea y ya garantiza un número de semanas retribuidas, a través de otros permisos, muy superior al mínimo exigido por la normativa comunitaria.
Al respecto, el citado Tribunal enjuicia un conflicto colectivo planteado por los sindicatos UGT, CCOO, SEMAF y ALFERRO, en los que dichas entidades recurrentes reclaman que el art. 48 bis debe tener la condición de permiso retribuido y que, por ello, ha de dispensarle el mismo tratamiento que a los permisos previstos en el art. 37.3 ET.
Además, alegan en tal sentido que ha de declararse la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, sobre la base de que la misma no ha sido correctamente traspuesta.
La empresa RENFE, por su parte, se opone a dicha pretensión por entender que el citado permiso ha sido regulado en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, donde se recogen las causas de suspensión, y que el legislador ha decidido deliberadamente denegar su carácter retribuido. Por ello, cualquier ampliación de derechos económicos debería realizarse, en su caso, mediante una intervención legal específica.
La Audiencia Nacional da la razón a la empresa demandada al señalar que la Directiva (UE) 2019/1158, aunque obliga a los Estados miembros a establecer un permiso parental para el cuidado de hijos con una duración mínima de cuatro meses, no exige que dicho derecho se regule de forma única y exclusiva a través de un solo permiso. Por el contrario, puede integrarse con otros permisos o fórmulas legales que otorguen derecho a una ausencia retribuida, según lo previsto por el legislador nacional.
Con base a lo anterior, la Sala rechaza que pueda imponerse el pago de este permiso vía interpretación judicial, ya que el artículo 8 de la Directiva habla de “remuneración o prestación”, pero deja al legislador nacional decidir cómo. Y ahí entran en juego los Reales Decretos.
La sentencia analiza el permiso parental tal y como estaba configurado antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2025, que es el que amplía el subsidio por nacimiento y cuidado de menor de 16 a 19 semanas; cumpliendo sobradamente con el mínimo marcado por el legislador europeo, de 14 semanas.
Esa reforma añade 2 semanas adicionales con cobertura pública, que el Gobierno considera parte de la trasposición pendiente de la Directiva. Pero no convierte en retribuidas las 8 semanas del art. 48 bis ET, de modo que el permiso parental sigue configurándose como una suspensión no pagada, pues la citada Directiva no exige “que el permiso parental sea en todo supuesto inequívocamente retribuido”.
Lo anterior hace que, por tanto, se cumpla con el objetivo de la directiva al contar con 8 semanas de ausencia retribuida -bien a través de prestaciones públicas, bien remuneradas por las empresas- y 8 semanas de ausencia no retribuida, sin que pueda prosperar la declaración de su eficacia directa.
La Audiencia pone fin al debate jurídico existente en tribunales inferiores por el que se reconocía el carácter retribuido de este permiso, de manera que confirma que las empresas no quedarán obligadas a su retribución salvo que el legislador expresamente lo determine. Ello, sin perjuicio de que se configure como una causa de suspensión contractual cuyo disfrute ha de ser respetado.
No existe deuda salarial si las horas extra se abonan bajo otros conceptos retributivos
Si las horas extraordinarias se abonan bajo otros conceptos o partidas salariales, no cabe reclamación económica del trabajador por este concepto al haberse retribuido ya, sin perjuicio, en su caso, de las responsabilidades administrativas que ello pueda llegar a comportar.
El Tribunal resuelve, en el marco de un recurso de suplicación, una reclamación de cantidad presentada por un trabajador frente a su empresa por el impago de horas extraordinarias.
El demandante alegaba que, pese a haber realizado un número elevado de horas extra durante un periodo de 10 meses, la empresa únicamente le reconocía 7 como tales en la nómina. El resto de horas —afirmaba— se le abonaban bajo otros conceptos, concretamente bajo la denominación de “premio de productividad” cuando el trabajo se realizaba en días laborables y de “gratificaciones” cuando se efectuaba en fines de semana o festivos.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima el recurso y razona que, si estos complementos salariales fueron efectivamente establecidos para retribuir las horas extraordinarias, resulta irrelevante la denominación que se les haya otorgado. Lo determinante es que el exceso de jornada haya sido retribuido, con independencia del concepto utilizado para reflejarlo en la nómina. En consecuencia, no existe deuda salarial susceptible de reclamación por este motivo.
No obstante, el Tribunal advierte que esta conclusión no excluye la posibilidad de que se produzcan infracciones administrativas derivadas del incumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo o, en su caso, de las obligaciones de cotización a la Seguridad Social. Estas cuestiones, sin embargo, no eran objeto del procedimiento analizado.
Esta sentencia pone de manifiesto que lo verdaderamente relevante ante posibles reclamaciones económicas por parte de los trabajadores es que se pueda justificar la retribución, aunque no corresponda con el concepto en el que se abone. Sin embargo, aunque no se aprecie que hay una deuda con la persona trabajadora, la empresa podría cometer una infracción prevista en el art. 7.5. de la LISOS.
