Noticias diciembre 2025
- El Supremo aclara el plus de toxicidad: solo se cobra por días realmente trabajados
- Discriminación por enfermedad: la Audiencia prohíbe excluir la IT del cálculo de una prima excepcional
- Incentivos y enfermedad: la Audiencia Nacional separa proporcionalidad legítima de discriminación prohibida
- El complemento de IT subsiste tras la extinción del contrato si la baja comenzó antes
- Desconexión digital: la obligación de dar “audiencia previa” a la RLT no implica negociar
- Permiso por hospitalización: posibilidad de disfrute aunque haya finalizado la necesidad de reposo
- El bloqueo empresarial a la negociación del plan de igualdad sale caro
- El Constitucional anula un despido por vulnerar la garantía de indemnidad
El Supremo aclara el plus de toxicidad: solo se cobra por días realmente trabajados
El Tribunal Supremo ha resuelto una duda habitual: ¿el plus de toxicidad se paga por cada día del mes o solo por los días trabajados? El Alto Tribunal establece que este complemento solo debe abonarse por los días efectivamente trabajados, ya que compensa condiciones específicas del puesto, no el tiempo en general.
El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre el devengo del plus de toxicidad cuando el convenio colectivo no regula expresamente su régimen de abono. En la STS 1005/2025, 4 de junio, núm. rec. 5478/2023, el Alto Tribunal casa y revoca la sentencia dictada por el TSJ del País Vasco y confirma que, ante el silencio del convenio colectivo de aplicación, el plus de toxicidad, en cuanto retribuye las condiciones penosas en que se prestan determinados servicios, ha de abonarse cuando dichas circunstancias concretamente concurran en la prestación de servicios y no de manera genérica o abstracta como un complemento salarial más.
En concreto, la sentencia establece que los complementos de puesto de trabajo han de abonarse por días de prestación efectiva de servicios. De este modo, el Tribunal Supremo reafirma el carácter finalista de este tipo de complementos, de naturaleza no consolidable, de forma que solo procede su percepción cuando concurren las circunstancias que justifican su devengo, salvo que el convenio colectivo contemple expresamente un régimen distinto.
Consejo de ARYA Legal: Las empresas deberían verificar cómo regula su convenio colectivo el plus de toxicidad y ajustar las nóminas para abonarlo únicamente cuando el trabajador esté realmente expuesto, tal y como establece el Tribunal Supremo. Por tanto, y salvo que a través de la negociación colectiva se configure de manera diferente, solo corresponderá su percepción por día efectivamente trabajado y en el que, además, concurran las circunstancias especiales que justifican su devengo.
Discriminación por enfermedad: la Audiencia prohíbe excluir la IT del cálculo de una prima excepcional
La Audiencia Nacional analiza la demanda interpuesta por diversos sindicatos que consideraron discriminatoria la exclusión de los periodos de IT y otras suspensiones para el cálculo de una prima excepcional condicionada a la permanencia en una empresa hasta una fecha y a la prestación de servicios durante un tiempo determinado. La Audiencia concluye que la prima es un complemento unilateral y extraordinario, pero considera injustificada la falta de percepción por la no prestación de servicios durante la incapacidad temporal, por constituir discriminación prohibida.
La SAN 141/2025, de 20 de octubre, núm. rec. 217/2025, analiza la legalidad de una prima excepcional abonada en 2023 por Michelin España y Portugal, S.A., únicamente al personal de taller, a raíz de la demanda interpuesta por varios sindicatos.
La controversia se centra en los requisitos fijados por la empresa para acceder a dicha prima: estar en activo a 30 de noviembre de 2023 y haber prestado servicios efectivos durante al menos 250 días, excluyendo del cómputo los periodos de incapacidad temporal, las licencias sin sueldo y otras situaciones de suspensión del contrato, como las excedencias.
Los sindicatos consideraron que estos criterios resultaban discriminatorios por razón de enfermedad y, de forma indirecta, por razón de género, además de vulnerar el principio de igualdad entre colectivos.
La Audiencia Nacional examina en primer lugar la naturaleza de la prima, concluyendo que se trata de un complemento unilateral, no previsto en convenio colectivo, de carácter individual y extraordinario, destinado a reconocer la adaptabilidad del personal ante la variabilidad de la demanda.
No obstante, considera que la exclusión de los periodos de incapacidad temporal carece de justificación objetiva, ya que los trabajadores que estuvieron de baja también realizaron esfuerzos de adaptación durante el tiempo efectivamente trabajado. Esta exclusión, señala la Sala, constituye una discriminación prohibida por la Ley 15/2022.
Por el contrario, la Audiencia descarta que exista discriminación en relación con las excedencias por cuidado de hijos, los permisos por cuidado de menor o las licencias sin sueldo. Asimismo, entiende que el requisito de estar en alta el 30 de noviembre no es conforme a Derecho cuando la inactividad obedece a causas ajenas a la voluntad del trabajador, como la enfermedad, aunque sí resulta válido en los supuestos de suspensión voluntaria del contrato.
Finalmente, la Sala rechaza la vulneración del principio de igualdad entre el personal de taller y el de oficinas, al tratarse de colectivos con funciones y sistemas retributivos distintos, y al derivar la diferencia de trato de una decisión empresarial no impuesta por norma legal o convencional.
En consecuencia, la Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda, declarando nula la exclusión de los periodos de incapacidad temporal y el requisito de alta en la fecha indicada cuando la inactividad se deba a enfermedad u otras causas no imputables al trabajador, y absolviendo a la empresa del resto de pretensiones.
Consejo de ARYA Legal: Antes de fijar los requisitos para acceder a primas excepcionales, conviene analizar si alguno de ellos puede generar una discriminación —directa o indirecta— hacia trabajadores en situación de incapacidad temporal u otras circunstancias no imputables a su voluntad. Criterios aparentemente neutros pueden ser declarados nulos si provocan un trato desigual carente de justificación objetiva.
Incentivos y enfermedad: la Audiencia Nacional separa proporcionalidad legítima de discriminación prohibida
La Audiencia Nacional analiza la demanda de CCOO, UGT y CSIF contra Altadis por el cálculo del incentivo de ventas en periodos de IT inferiores a 30 días. En este caso, la Audiencia examina si el abono proporcional del incentivo vulnera la prohibición de discriminación por enfermedad, concluyendo que el incentivo está ligado al trabajo efectivo y que la suspensión del contrato por IT justifica el pago proporcional. En consecuencia, la Sala desestima íntegramente la demanda y absuelve a la empresa.
La SAN 132/2025, de 6 de octubre, núm. rec. 207/2025, resuelve la demanda interpuesta por los sindicatos CCOO, UGT y CSIF contra Altadis, S.A., en relación con el cálculo y abono del incentivo de ventas en supuestos de incapacidad temporal por contingencias comunes inferiores a treinta días.
Los sindicatos impugnaban la práctica empresarial consistente en abonar dicho incentivo de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado cuando el trabajador había estado en situación de incapacidad temporal, al considerar que este criterio vulneraba la prohibición de discriminación por razón de enfermedad recogida en la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.
La Audiencia Nacional analiza la naturaleza del incentivo controvertido y concluye que se trata de un complemento vinculado a la calidad y cantidad de trabajo, directamente asociado al cumplimiento de objetivos individuales.
Partiendo de esta premisa, la Sala razona que la incapacidad temporal conlleva la suspensión del contrato de trabajo y, por tanto, la ausencia de prestación efectiva de servicios, lo que justifica que el incentivo se abone de manera proporcional a los días realmente trabajados.
En consecuencia, la Audiencia entiende que no existe discriminación por razón de enfermedad, ya que no se excluye de forma absoluta a los trabajadores en situación de IT, sino que se aplica un criterio de proporcionalidad coherente con la finalidad del complemento y con su vinculación directa al desempeño efectivo.
Por todo ello, la Sala desestima íntegramente la demanda y absuelve a la empresa.
Consejo de ARYA Legal: Las recientes resoluciones de la Audiencia Nacional evidencian que no todas las medidas relacionadas con la incapacidad temporal son ilícitas. Cuando el complemento está directamente ligado al trabajo efectivo o al cumplimiento de objetivos medibles, resulta legítimo aplicar un cálculo proporcional al tiempo trabajado. Sin embargo, cuando la prima responde a criterios ajenos al desempeño diario —como requisitos de permanencia o fechas concretas de alta—, condicionar su percepción a no estar en situación de IT puede constituir una discriminación prohibida. Por ello, es esencial que las empresas revisen el diseño de sus incentivos, identifiquen correctamente su naturaleza y documenten su finalidad para evitar riesgos jurídicos innecesarios.
El complemento de IT subsiste tras la extinción del contrato si la baja comenzó antes
El Tribunal Supremo analiza si una trabajadora en IT mantiene el derecho al complemento del convenio por incapacidad temporal tras extinguirse su contrato. Concluye que las mejoras voluntarias de la Seguridad Social dependen de la propia prestación que complementan, no de la vigencia del contrato. Al no fijar el convenio una duración limitada, el complemento debe seguir abonándose mientras dure la incapacidad temporal iniciada antes de la extinción. El Tribunal aplica el principio pro beneficiario y rechaza interpretaciones que reduzcan el alcance de la garantía pactada.
La STS 242/2020, de 12 de marzo, núm. rec. 2801/2017, resuelve si una trabajadora en situación de incapacidad temporal mantiene el derecho a percibir el complemento de IT previsto en convenio colectivo una vez extinguida la relación laboral, esto es, si el abono de dicho complemento debe condicionarse a la vigencia del contrato de trabajo.
El Tribunal Supremo analiza el supuesto relativo al complemento de la prestación de incapacidad temporal regulado en el artículo 28 del Convenio Colectivo Marco para los establecimientos financieros de crédito, en un contexto en el que la baja médica se había iniciado con anterioridad a la extinción del contrato.
La Sala concluye que las mejoras voluntarias de la Seguridad Social tienen una naturaleza accesoria respecto de la prestación que complementan y no dependen, por sí mismas, de la subsistencia del vínculo contractual.
En consecuencia, al no establecer el convenio colectivo aplicable una limitación temporal expresa, el complemento de incapacidad temporal debe seguir abonándose mientras se mantenga la situación de IT, aunque el contrato de trabajo se haya extinguido.
El Tribunal subraya que el hecho causante del derecho al complemento es la propia situación de incapacidad temporal y no la vigencia de la relación laboral.
Por ello, si la baja médica se produjo antes de la extinción del contrato, el derecho al complemento subsiste durante todo el período de percepción del subsidio de IT.
Esta interpretación se apoya, además, en el principio pro beneficiario, rechazando lecturas restrictivas que vacíen de contenido la garantía pactada en el convenio colectivo.
En definitiva, salvo que el convenio colectivo establezca de forma expresa una duración limitada, el complemento de incapacidad temporal debe abonarse durante toda la baja iniciada con anterioridad a la extinción del contrato.
Consejo de ARYA Legal: Resulta esencial revisar los convenios colectivos y las políticas internas relativas a las mejoras voluntarias de la Seguridad Social. El Tribunal Supremo recuerda que, en ausencia de una limitación expresa, los complementos de incapacidad temporal siguen siendo exigibles mientras dure la IT iniciada antes de la extinción del contrato, incluso sin relación laboral vigente. Para evitar contingencias económicas imprevistas, es recomendable definir con claridad en la negociación colectiva el alcance temporal de estos complementos.
Desconexión digital: la obligación de dar “audiencia previa” a la RLT no implica negociar
El Tribunal Supremo desestima el recurso del sindicato ASC y confirma que la implantación del teletrabajo y su protocolo de desconexión digital no vulneran la libertad sindical. Señala que el teletrabajo es voluntario y se articula mediante acuerdos individuales, por lo que no constituye materia obligatoria de negociación colectiva. Aclara, no obstante, que las condiciones del teletrabajo deben ajustarse a la normativa y al convenio, sin que cualquier discrepancia suponga una lesión del derecho fundamental. Respecto a la desconexión digital, interpreta el art. 88 LOPD y concluye que, cumplida la audiencia a la RLPT, la empresa puede implantar unilateralmente la política, sin deber de negociar.
La STS núm. 1041/2025, de 11 de noviembre, rec. 204/2024, desestima el recurso de casación interpuesto por el sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC) y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que rechazó la existencia de una vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.
El litigio trae causa de la implantación unilateral por parte de la empresa de un régimen colectivo de teletrabajo que incorporaba un protocolo de desconexión digital, sin haber sido objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. El sindicato recurrente sostenía que esta actuación vulneraba el derecho a la negociación colectiva.
El Tribunal Supremo confirma íntegramente el criterio de la Audiencia Nacional. En primer lugar, recuerda que el trabajo a distancia se configura legalmente sobre el principio de voluntariedad y se articula a través de acuerdos individuales, por lo que no constituye, por sí mismo, una materia sujeta a negociación colectiva obligatoria. Ello sin perjuicio de que las condiciones en las que se presta el teletrabajo deban respetar la normativa legal y convencional aplicable.
En relación con el protocolo de desconexión digital, el Alto Tribunal precisa que el precepto rector es el artículo 88 de la LOPD, que impone a la empresa la obligación de elaborar una política interna de desconexión digital previa audiencia a la representación legal de las personas trabajadoras. No obstante, dicha audiencia previa no puede equipararse a un deber de negociación, por lo que la empresa puede implantar unilateralmente el protocolo una vez cumplido este trámite.
En consecuencia, el Tribunal Supremo concluye que ni la implantación del teletrabajo ni la aprobación del protocolo de desconexión digital vulneran la libertad sindical, siempre que se respeten los límites legales y se cumpla el deber de audiencia previsto en la norma.
Consejo de ARYA Legal: Al abordar obligaciones legales como planes de igualdad, protocolos de acoso, medidas LGTBI o políticas de desconexión digital, es imprescindible atender al marco normativo específico para determinar si existe un deber de negociación o únicamente obligaciones de información o audiencia con la representación legal de las personas trabajadoras. En materia de desconexión digital, la ley es clara: se exige “previa audiencia”, lo que no implica, en ningún caso, la obligación de negociar el contenido del protocolo.
Permiso por hospitalización: posibilidad de disfrute aunque haya finalizado la necesidad de reposo
La Audiencia Nacional declara que el permiso del art. 37.3.b) ET puede disfrutarse íntegramente cuando concurre el hecho causante, incluso en aquellos casos en los que se ha finalizado tanto la hospitalización como el reposo médico prescrito. Señala que la finalización del tiempo de reposo no implica necesariamente la recuperación total del paciente.
La SAN núm. 131/2025, de 6 de octubre, rec. 219/2025, analiza el alcance del permiso por hospitalización de familiar previsto en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, y concluye que puede disfrutarse en su duración íntegra cuando concurre el hecho causante, incluso aunque hayan finalizado la hospitalización y el periodo de reposo médico prescrito.
La Audiencia Nacional declara que las personas trabajadoras que acrediten la concurrencia del hecho causante —hospitalización, accidente o enfermedad grave, o intervención quirúrgica sin hospitalización— tienen derecho a disfrutar del permiso completo legalmente previsto, sin que la finalización del reposo indicado por el facultativo implique automáticamente la pérdida de dicho derecho.
La Sala razona que el hecho de que se prescriban determinados días de reposo no significa necesariamente que, una vez transcurridos, se haya producido el alta médica o la curación efectiva del paciente. Añade que la recuperación puede no haberse completado, aun cuando el reposo haya concluido, por lo que no cabe condicionar el disfrute íntegro del permiso a la subsistencia formal del reposo médico.
No obstante, la Audiencia Nacional reconoce implícitamente que esta interpretación podría entrar en tensión con la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia, que ha admitido la facultad empresarial de exigir al trabajador la justificación de que el hecho causante —o, en su caso, la necesidad de reposo— subsiste para disfrutar del permiso durante todo el periodo de duración previsto.
Por ello, será necesario esperar a un eventual pronunciamiento del Alto Tribunal que unifique doctrina.
Consejo de ARYA Legal: Hasta que el Tribunal Supremo se pronuncie de forma expresa sobre esta cuestión, resulta prudente que las empresas soliciten a las personas trabajadoras la justificación de la persistencia del hecho causante que da derecho al permiso, con el fin de minimizar riesgos y aplicar el artículo 37.3.b) ET de forma coherente con la doctrina jurisprudencial existente.
El bloqueo empresarial a la negociación del plan de igualdad sale caro
El Tribunal Supremo examina qué sucede tras un bloqueo durante más de tres años de la negociación del Plan de Igualdad. La empresa retrasó injustificadamente el proceso, omitiendo la entrega de datos esenciales y presentando documentación deficiente, lo que imposibilitó elaborar el diagnóstico requerido. El Supremo confirma que esa conducta vulnera la buena fe negocial y, por tanto, el derecho fundamental del sindicato imponiendo a la empresa una multa elevada.
La STS núm. 1045/2025, de 12 de noviembre, rec. 79/2024, aborda la delimitación de las responsabilidades indemnizatorias de las empresas por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical ante situaciones de bloqueo indeterminado del procedimiento de negociación del plan de igualdad.
En esta sentencia, la Sala IV del Tribunal Supremo analiza el conflicto planteado por el Sindicato Colectivo Independiente de Trabajadores de Prevención y Salud (CITPS) frente a una empresa del sector sociosanitario, por vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva (art. 28 CE).
El litigio tiene su origen en el incumplimiento reiterado de la obligación empresarial de negociar un plan de igualdad desde la constitución de la comisión negociadora en septiembre de 2020.
En concreto, la empresa se negó a facilitar la documentación necesaria para la elaboración del diagnóstico previo exigido legalmente, dilatando el proceso durante más de tres años. Pese a la celebración de múltiples reuniones y a los requerimientos efectuados por la Inspección de Trabajo, no se aportaron datos esenciales relativos a retribuciones, promociones y valoración de puestos de trabajo, lo que impidió avanzar en la negociación.
En 2023, la empresa presentó un borrador de auditoría retributiva con graves deficiencias, basado en datos desactualizados y sin cumplir los requisitos legales. Ante esta situación, el sindicato promovió un conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, que estimó la demanda y condenó a la empresa por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical.
El Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación interpuesto por la empresa y confirma íntegramente la sentencia dictada por la Audiencia Nacional.
Reiterando su doctrina sobre la negociación conforme al principio de buena fe negocial, el Alto Tribunal subraya que la obligación de negociar el plan de igualdad corresponde a la empresa y no puede considerarse cumplida cuando el proceso se obstaculiza mediante retrasos injustificados y la falta de entrega de documentación esencial.
Esta conducta, mantenida durante más de tres años, vulnera el derecho fundamental del sindicato.
Especial relevancia adquiere la confirmación de la condena indemnizatoria impuesta, consistente en el abono de cantidades diarias en concepto de daños y perjuicios:
a) 72,34 euros diarios por el plazo transcurrido sin aprobar el Plan de Igualdad desde la fecha final de la aprobación de dicho plan hasta la fecha de interposición de la demanda (en total, 73.000 euros).
b) 108,51 euros diarios por el plazo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la sentencia de instancia.
c) 144,68 euros diarios por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la sentencia de instancia hasta aquel en que se apruebe el Plan de Igualdad (condena a futuro).
En relación con esta condena de futuro, la Sala confirma su procedencia conforme a la doctrina constitucional, al apreciar un riesgo cierto de persistencia de la conducta obstructiva y la necesidad de garantizar la efectividad del derecho fundamental vulnerado.
En consecuencia, se condena a la empresa a cesar en la conducta obstructiva y a indemnizar al sindicato CITPS mediante el abono de cantidades diarias hasta la aprobación del Plan de Igualdad.
Consejo de ARYA Legal: El bloqueo en la negociación de los planes de igualdad puede generar importantes responsabilidades para ambas partes. Desde la perspectiva empresarial, la falta de negociación efectiva y la obstrucción del proceso pueden dar lugar a condenas indemnizatorias de elevada cuantía. Resulta esencial afrontar la negociación con arreglo al principio de buena fe, facilitando la documentación exigida legalmente y evitando dilaciones injustificadas que puedan derivar en responsabilidades económicas relevantes.
El Constitucional anula un despido por vulnerar la garantía de indemnidad
El Tribunal Constitucional estima el recurso de amparo de un trabajador despedido tras acudir a la representación legal en protesta por la modificación de su cuadrante horario. Y es que, tras elevar la queja, la empresa comunicó la extinción del contrato alegando una causa no acreditada. El despido fue declarado nulo en instancia al entenderse vinculado a la reclamación previa del trabajador, pero el TSJ lo revocó y el posterior recurso de casación fue inadmitido. El TC corrige esa decisión y afirma que las quejas trasladadas a la RLPT forman parte de la garantía de indemnidad. En consecuencia, restablece la nulidad del despido por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.
La STC 148/2025, de 9 de septiembre de 2025, analiza el alcance de la garantía de indemnidad en el ámbito laboral y declara la nulidad del despido de un trabajador por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, al considerar protegidas constitucionalmente las quejas trasladadas a la representación legal de las personas trabajadoras.
El Tribunal Constitucional estima el recurso de amparo interpuesto por un trabajador que había sido despedido tras acudir a la representación legal para manifestar su disconformidad con la modificación de su cuadrante horario.
En el caso analizado, la empresa comunicó al trabajador un cambio en su sistema de guardias, ante lo cual este remitió una queja al presidente del comité de empresa exponiendo lo sucedido. El comité intervino ante la empresa, advirtiendo de la posible adopción de acciones legales.
Tras dicha intervención, la empresa dejó sin efecto la modificación del cuadrante, pero de forma inmediata comunicó al trabajador la extinción de la relación laboral, alegando una supuesta resolución del contrato suscrito con un tercero cliente de la empresa.
Al no poder acreditarse la causa invocada, se entendió que la decisión extintiva estaba directamente vinculada a la reclamación formulada por el trabajador a través de la representación legal.
En primera instancia, el despido fue declarado nulo al apreciarse vulneración de la garantía de indemnidad. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia estimó el recurso de suplicación de la empresa y revocó la sentencia. El posterior recurso de casación interpuesto por el trabajador fue inadmitido por falta del requisito de contradicción, lo que motivó la interposición del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
El Tribunal Constitucional estima el recurso y restablece la nulidad del despido. Considera que las quejas dirigidas a la representación legal de las personas trabajadoras, para que ejerzan la función de intermediación que legalmente tienen reconocida en el cumplimiento de la normativa laboral, forman parte del ámbito de protección de la garantía de indemnidad.
Lo contrario, razona el Tribunal, supondría dejar desprotegidas actividades previas o preparatorias al ejercicio efectivo de acciones legales ante los órganos judiciales.
En consecuencia, el Tribunal Constitucional concluye que la decisión extintiva vulneró el derecho fundamental del trabajador y confirma la nulidad del despido.
Consejo de ARYA Legal: El alcance de la garantía de indemnidad en el ámbito laboral no se limita a las reclamaciones judiciales formales frente a la empresa. También se activa cuando el trabajador canaliza sus quejas o conflictos a través de la representación legal de las personas trabajadoras, en el ejercicio de su función de intermediación. Las empresas deben extremar la cautela ante decisiones extintivas adoptadas tras este tipo de reclamaciones, al poder apreciarse una vulneración de derechos fundamentales.
