Noticias febrero 2026
- Reabrir tras un cierre puede invalidar las extinciones por cese de actividad
- El convenio colectivo limita el poder disciplinario: uso indebido del ordenador y despido improcedente
- Baja por riesgo y maternidad: no procede abonar guardias si la prestación ya las cubre
- La Audiencia Nacional prohíbe excluir la IT del cálculo de una prima excepcional
- La Audiencia Nacional avala el pago proporcional de incentivos en casos de incapacidad temporal
- El Supremo confirma que el complemento de IT subsiste tras la extinción si la baja comenzó antes
- Desconexión digital: la audiencia previa a la RLT no implica obligación de negociar
- Las quejas ante el comité de empresa también están protegidas: el TC anula un despido
Reabrir tras un cierre puede invalidar las extinciones por cese de actividad
El TSJ de Galicia declara fraudulenta la extinción de contratos por cese de actividad cuando el cierre no fue definitivo, sino seguido de reapertura. La sentencia fija el inicio del plazo para impugnar el despido en el momento de la reanudación de la actividad y no en el cierre formal del negocio.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia núm. 5474/2025, de 4 de diciembre (rec. 3681/2025), analiza la correcta aplicación del artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores en un supuesto de cierre empresarial seguido de posterior reanudación de la actividad, así como la determinación del dies a quo para el ejercicio de la acción por despido a la luz de la denominada doctrina “Lázaro”.
La trabajadora demandante prestaba servicios para una Comunidad de Bienes del sector de la hostelería. El 31 de octubre de 2024, la empresa comunicó a toda la plantilla la extinción de los contratos por cierre del negocio, con efectos de 31 de diciembre de 2024. La decisión se fundamentó en el artículo 49.1.g) ET, precepto que permite al empresario persona física extinguir los contratos cuando su jubilación, fallecimiento o cese determina la desaparición definitiva de la actividad.
Sin embargo, tan solo unos meses después, en marzo de 2025, la empresa abrió un nuevo establecimiento en la misma localidad, bajo la misma denominación social y CIF, retomando idéntica actividad empresarial y reincorporando a la práctica totalidad de la plantilla anterior, con la única excepción de la trabajadora demandante, que no fue readmitida.
Ante esta circunstancia, la trabajadora ejercitó acción por despido nulo —nulidad objetiva por encontrarse embarazada— sosteniendo que la extinción comunicada en octubre de 2024 fue meramente aparente e instrumental, al no concurrir un cese real, definitivo y permanente de la actividad empresarial. Alegó, además, que el verdadero despido se produjo en marzo de 2025, cuando la empresa reanudó su actividad y exteriorizó su voluntad de excluirla de la reincorporación.
El Tribunal Superior de Justicia acoge esta tesis y aplica la doctrina “Lázaro”, concluyendo que la empresa no extinguió la actividad en los términos exigidos por el artículo 49.1.g) ET, sino que procedió a una mera suspensión temporal encubierta, incompatible con la utilización de dicha causa extintiva. Recuerda que este precepto solo resulta de aplicación cuando la jubilación o cese del empresario persona física comporta la desaparición definitiva de la actividad, sin posibilidad de reanudación posterior. Su utilización en supuestos de cierre meramente temporal constituye un uso fraudulento de una causa excepcional de extinción contractual.
Como consecuencia, el cierre formal del centro de trabajo no determina el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción por despido. El dies a quo debe situarse en el momento en que la empresa reanuda su actividad y exterioriza la decisión de no reincorporar a la trabajadora, esto es, en marzo de 2025. Esta interpretación es coherente con la doctrina jurisprudencial que impide que el empresario pueda beneficiarse de su propia conducta fraudulenta para anticipar el inicio del plazo de impugnación.
Consejo de ARYA Legal: A la luz de la doctrina sobre el “efecto Lázaro”, antes de acudir a la extinción por cese de actividad al amparo del artículo 49.1.g) ET debe existir absoluta certeza de que la actividad empresarial no va a reanudarse bajo ningún concepto a corto plazo.
El riesgo de que el cierre sea considerado meramente instrumental es elevado, incluso cuando entre el cierre y la reapertura medie un lapso de varios meses. Si se aprecia un uso fraudulento de esta causa extintiva, no solo se compromete la validez de las extinciones contractuales, sino que además se desplaza el dies a quo para su impugnación al momento de la reapertura..
En caso de duda, antes de optar por esta vía, conviene valorar alternativas adecuadas a situaciones de carácter temporal.
El convenio colectivo limita el poder disciplinario: uso indebido del ordenador y despido improcedente
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja núm. 175/2025, de 1 de diciembre (rec. 176/2025), declara improcedente el despido disciplinario de un trabajador por uso intensivo de medios informáticos con fines personales. Aunque los hechos quedaron acreditados, el convenio colectivo aplicable tipificaba la conducta como falta grave y no muy grave, lo que impedía justificar el despido.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja núm. 175/2025, de 1 de diciembre de 2025 (rec. 176/2025), analiza un supuesto de despido disciplinario por uso indebido de medios informáticos corporativos durante la jornada laboral.
En el caso enjuiciado, la empresa acreditó —tras comprobaciones técnicas y la tramitación de expediente contradictorio— que el trabajador había realizado 1.085 conexiones a páginas web ajenas a su actividad profesional, acumulando 3.434 minutos de navegación, aproximadamente 57 horas en un período de dos meses.
Sobre esta base, la empresa calificó los hechos como faltas muy graves, subsumiéndolos en los tipos de fraude, deslealtad, abuso de confianza y disminución voluntaria y continuada del rendimiento, tanto conforme al Estatuto de los Trabajadores como al Convenio Colectivo de la Industria Química.
Sin embargo, la Sala parte de una premisa clara: los hechos no son controvertidos, pero sí lo es su correcta tipificación jurídica.
El Tribunal recuerda que cuando el convenio colectivo contiene una regulación específica de una conducta, esta prevalece sobre las cláusulas genéricas del Estatuto de los Trabajadores, en aplicación del principio de especialidad en materia disciplinaria.
En este caso, el Convenio Colectivo de la Industria Química tipifica expresamente como falta grave —no muy grave— el uso de los medios informáticos para fines ajenos al trabajo, sin introducir criterios de intensidad o reiteración que permitan agravar automáticamente la infracción.
Por ello, la empresa no podía reconducir la conducta a tipos más severos previstos de forma genérica en la normativa estatutaria. La correcta subsunción conforme al régimen convencional solo permitía su calificación como falta grave, lo que excluye la procedencia del despido disciplinario.
La sentencia refuerza así la idea de que el Estatuto de los Trabajadores actúa como marco máximo del poder disciplinario, pero que el régimen pactado en negociación colectiva constituye un límite material que debe respetarse.
Consejo de ARYA Legal: Los convenios colectivos son la referencia prioritaria en materia disciplinaria. Cuando una conducta está expresamente tipificada en el convenio aplicable, no resulta jurídicamente admisible acudir de forma directa a cláusulas genéricas del Estatuto para imponer una sanción más grave.
El Estatuto opera como marco general, pero no puede utilizarse para desbordar una tipificación convencional específica, so pena de vulnerar los principios de legalidad y tipicidad.
Además, la correcta aplicación del convenio no se agota en su invocación formal. Exige una subsunción jurídica rigurosa del incumplimiento en el precepto concreto que resulte aplicable. Una calificación incorrecta puede determinar la improcedencia del despido, incluso cuando los hechos estén plenamente acreditados.
Baja por riesgo y maternidad: no procede abonar guardias si la prestación ya las cubre
La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 741/2025, de 18 de julio (rec. 3767/2023), concluye que no existe discriminación cuando la empresa no abona la media de las guardias durante la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia, si la trabajadora percibe una prestación equivalente al 100 % de la base reguladora que integra dichas retribuciones.
La reclamación tenía su origen en la decisión empresarial de no abonarle la media de las retribuciones correspondientes a las guardias durante diversos periodos de suspensión del contrato de trabajo derivados de riesgo durante el embarazo, permiso por nacimiento y cuidado de menor y lactancia acumulada. La trabajadora sostenía que dicha práctica suponía un trato desfavorable directamente vinculado a su maternidad.
En primera instancia, el Juzgado de lo Social estimó la demanda y declaró la nulidad de la conducta empresarial por apreciar vulneración del derecho a la igualdad.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó esa resolución, al considerar que la suspensión del contrato implica la paralización de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que la empresa no está obligada a abonar conceptos salariales ligados a una actividad no efectivamente prestada. Además, destacó que la trabajadora había percibido durante esos periodos la correspondiente prestación de la Seguridad Social, calculada sobre el 100 % de la base reguladora.
El Tribunal Supremo confirma este criterio. Recuerda que, en los supuestos de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia —conforme al artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y al régimen prestacional aplicable—, la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación equivalente al 100% de la base reguladora. Para el cálculo de dicha base se incluyen todas las percepciones salariales del mes inmediatamente anterior al hecho causante, incluidas las retribuciones derivadas de las guardias.
En consecuencia, el Alto Tribunal concluye que no existe un perjuicio retributivo imputable al empleador ni una reducción salarial de carácter discriminatorio, dado que la compensación económica queda plenamente cubierta a través de la prestación de la Seguridad Social. La decisión se alinea, además, con la doctrina de contraste citada en la resolución, que alcanza idéntica conclusión en supuestos de suspensión contractual.
Consejo de ARYA Legal: En los supuestos de suspensión del contrato de trabajo vinculados a la maternidad —riesgo durante el embarazo o la lactancia, nacimiento y cuidado de menor—, la empresa debe verificar de forma prioritaria si la persona trabajadora percibe una prestación del Sistema de la Seguridad Social y cuál es su alcance económico.
La suspensión contractual comporta la paralización de la obligación empresarial de abonar salarios, sin que ello implique, por sí solo, un trato discriminatorio.
En particular, cuando la prestación alcanza el 100 % de la base reguladora e integra todas las percepciones salariales previas —incluidas las retribuciones variables como las guardias—, no existe perjuicio retributivo imputable al empleador ni vulneración del derecho a la igualdad, al quedar la compensación económica plenamente cubierta por la vía prestacional.
La Audiencia Nacional prohíbe excluir la IT del cálculo de una prima excepcional
La Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 141/2025, de 20 de octubre (rec. 217/2025), declara discriminatorio excluir los periodos de incapacidad temporal del cómputo para percibir una prima excepcional. Aunque se trataba de un complemento unilateral y extraordinario, la Sala considera que la exclusión de la IT carece de justificación objetiva y vulnera la Ley 15/2022.
La Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 141/2025, de 20 de octubre de 2025 (rec. 217/2025), resuelve la demanda interpuesta por varios sindicatos contra Michelin España y Portugal, S.A., en relación con una prima excepcional abonada en 2023 únicamente al personal de taller.
La controversia se centraba en los requisitos fijados por la empresa para percibir dicha prima. En concreto, se exigía estar en activo el 30 de noviembre de 2023 y haber prestado servicios efectivos durante al menos 250 días, excluyéndose del cómputo los periodos de incapacidad temporal, licencias sin sueldo y otras situaciones de suspensión contractual, como excedencias.
Los sindicatos alegaron que estos criterios resultaban discriminatorios, tanto por razón de enfermedad como por posibles efectos indirectos vinculados al género, además de vulnerar el principio de igualdad entre colectivos.
La Audiencia Nacional analiza en primer lugar la naturaleza jurídica de la prima y concluye que se trata de un complemento unilateral, no previsto en convenio, de carácter individual y extraordinario, destinado a reconocer la adaptabilidad del personal ante la variabilidad de la demanda.
No obstante, considera que la exclusión de los periodos de incapacidad temporal carece de justificación objetiva. A juicio de la Sala, quienes sufrieron bajas médicas también realizaron esfuerzos de adaptación durante el tiempo efectivamente trabajado, por lo que impedirles el acceso a la prima por el solo hecho de haber estado en IT constituye una discriminación prohibida por la Ley 15/2022.
En cambio, la Audiencia rechaza que exista discriminación respecto de las excedencias por cuidado de hijos, permisos por cuidado de menor o licencias sin sueldo. Asimismo, entiende que el requisito de estar en alta el 30 de noviembre no es ajustado a derecho cuando la baja se deba a causas ajenas a la voluntad del trabajador, aunque sí lo es en supuestos voluntarios.
Por último, descarta vulneración del principio de igualdad entre personal de taller y de oficinas, al tratarse de colectivos con funciones y sistemas retributivos distintos, y al derivar la diferencia de trato de una decisión empresarial no sujeta a norma legal o convencional.
En consecuencia, la Sala estima parcialmente la demanda, declarando nula la exclusión de los periodos de incapacidad temporal y el requisito de alta en la fecha indicada cuando la inactividad obedezca a enfermedad o causas no imputables al trabajador, absolviendo a la empresa del resto de pretensiones.
Consejo de ARYA Legal: Antes de fijar requisitos para percibir primas excepcionales, conviene evaluar si alguno de ellos puede discriminar, directa o indirectamente, a trabajadores en incapacidad temporal u otras situaciones no imputables a su voluntad.
Criterios aparentemente neutros —como exigir un determinado número de días de trabajo efectivo o estar en alta en una fecha concreta— pueden ser anulados judicialmente si generan un trato desigual sin justificación objetiva suficiente.
La Audiencia Nacional avala el pago proporcional de incentivos en casos de incapacidad temporal
La Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 132/2025, de 6 de octubre (rec. 207/2025), concluye que no es discriminatorio abonar proporcionalmente un incentivo de ventas cuando existen periodos de incapacidad temporal inferiores a 30 días. Al tratarse de un complemento vinculado al trabajo efectivo y a objetivos individuales, su cálculo proporcional resulta ajustado a derecho.
La Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 132/2025, de 6 de octubre de 2025 (rec. 207/2025), resuelve la demanda interpuesta por los sindicatos CCOO, UGT y CSIF contra Altadis, S.A., en relación con el sistema de cálculo del incentivo de ventas durante periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes inferiores a treinta días.
Los sindicatos sostenían que abonar el incentivo de manera proporcional al tiempo efectivamente trabajado cuando concurren periodos de inactividad por baja médica vulneraba la prohibición de discriminación por enfermedad prevista en la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.
La Audiencia Nacional analiza la naturaleza del incentivo y concluye que se trata de un complemento de calidad y cantidad de trabajo vinculado a objetivos individuales.
En consecuencia, entiende que la práctica empresarial consistente en abonar el incentivo en proporción a los días efectivamente trabajados no contraviene la Ley 15/2022, dado que la incapacidad temporal suspende el contrato de trabajo y no existe derecho a percibir íntegramente un complemento ligado al desempeño efectivo.
Por ello, la Sala desestima íntegramente la demanda y absuelve a la empresa.
Consejo de ARYA Legal: Las recientes resoluciones de la Audiencia Nacional ponen de relieve que no todas las exclusiones vinculadas a la incapacidad temporal son ilícitas.
Cuando el complemento está directamente ligado al trabajo efectivo o a objetivos medibles, es legítimo aplicar un cálculo proporcional al tiempo trabajado. Sin embargo, cuando la prima responde a criterios ajenos al desempeño diario —como requisitos de permanencia o fechas concretas de alta— condicionar su percepción a no estar en IT puede constituir discriminación prohibida.
Resulta esencial que las empresas revisen el diseño de sus primas e incentivos, identifiquen correctamente su naturaleza y documenten su finalidad, evitando criterios que penalicen situaciones médicas ajenas a la voluntad del trabajador.
El Supremo confirma que el complemento de IT subsiste tras la extinción si la baja comenzó antes
El Tribunal Supremo determina que, cuando la incapacidad temporal se inicia antes de la extinción del contrato, el complemento de IT previsto en convenio colectivo debe seguir abonándose mientras dure la prestación, salvo que el propio convenio establezca una limitación expresa.
La Sentencia del Tribunal Supremo 242/2020, de 12 de marzo (rec. 2801/2017), analiza si una trabajadora en situación de incapacidad temporal tiene derecho a continuar percibiendo el complemento de IT previsto en convenio colectivo una vez extinguido su contrato, es decir, si dicho complemento debe condicionarse a la vigencia de la relación laboral.
En el supuesto enjuiciado se examinó la aplicación del artículo 28 del Convenio Colectivo Marco para los establecimientos financieros de crédito, que regula un complemento de la prestación de incapacidad temporal.
La cuestión controvertida consistía en determinar si la extinción del contrato implicaba automáticamente la pérdida del derecho al complemento.
El Tribunal Supremo concluye que, en ausencia de una limitación temporal expresa en el convenio colectivo, el complemento debe abonarse mientras dure la situación de incapacidad temporal, aunque el contrato se haya extinguido.
La clave reside en identificar el hecho causante del derecho: no es la vigencia del contrato, sino la situación de incapacidad temporal. Así, si la baja médica se inició antes de la extinción de la relación laboral, el derecho al complemento se mantiene durante todo el periodo en que subsista el subsidio de IT.
En consecuencia, salvo que el convenio colectivo establezca de forma clara y expresa una limitación temporal vinculada a la vigencia del contrato, la mejora voluntaria debe seguir abonándose aunque la relación laboral haya finalizado.
Consejo de ARYA Legal: Conviene revisar detenidamente los convenios colectivos y las políticas internas relativas a mejoras voluntarias de la Seguridad Social.
El Tribunal Supremo recuerda que, salvo limitación expresa, los complementos de incapacidad temporal siguen siendo exigibles mientras dure la IT iniciada antes de la extinción, incluso sin contrato vigente.
Para evitar responsabilidades económicas no previstas, resulta recomendable definir con precisión en la negociación colectiva el alcance temporal de estos complementos.
Desconexión digital: la audiencia previa a la RLT no implica obligación de negociar
El Tribunal Supremo desestima el recurso del sindicato ASC y confirma que la implantación unilateral del teletrabajo y de un protocolo de desconexión digital no vulnera la libertad sindical. La Sala aclara que el teletrabajo se articula mediante acuerdos individuales y que la “previa audiencia” a la RLT prevista en el art. 88 LOPD no equivale a un deber de negociación colectiva.
La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 1041/2025, de 11 de noviembre (rec. 204/2024), resuelve el recurso de casación interpuesto por el sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC) frente a la sentencia de la Audiencia Nacional que había desestimado su demanda por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.
El conflicto se originó tras la implantación, por parte de la empresa, de un régimen colectivo de teletrabajo que incorporaba un protocolo de desconexión digital sin haberlo negociado con la representación legal de las personas trabajadoras. El sindicato sostenía que esta actuación vulneraba el derecho a la negociación colectiva.
El Tribunal Supremo confirma íntegramente el criterio de la Audiencia Nacional. En primer lugar, recuerda que el trabajo a distancia se configura sobre el principio de voluntariedad y se articula mediante acuerdos individuales, por lo que no constituye, por sí mismo, materia de negociación colectiva obligatoria. No obstante, advierte que las condiciones de prestación del teletrabajo deben ajustarse a la normativa legal y convencional aplicable.
En segundo lugar, la Sala analiza específicamente la implantación del protocolo de desconexión digital. A este respecto, señala que el artículo 88 de la LOPD impone a la empresa la obligación de elaborar una política interna dirigida a garantizar la desconexión digital, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras.
Sin embargo, el Tribunal aclara que la exigencia de “previa audiencia” no equivale a un deber de negociación. Cumplido ese trámite, la empresa puede implantar unilateralmente la política de desconexión digital, sin que ello suponga una vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical.
En consecuencia, el recurso es desestimado y se confirma la inexistencia de lesión del derecho invocado.
Consejo de ARYA Legal: A la hora de abordar obligaciones legales en materia de planes de igualdad, protocolos de acoso, medidas LGTBI o desconexión digital, resulta esencial analizar el marco normativo específico aplicable para determinar si existe un deber de negociación colectiva o únicamente una obligación de información o audiencia.
En el caso de las políticas de desconexión digital, la redacción del artículo 88 LOPD es clara: exige “previa audiencia”, lo que no implica negociación. Confundir ambos planos puede generar conflictos innecesarios o, por el contrario, omitir trámites obligatorios.
Las quejas ante el comité de empresa también están protegidas: el TC anula un despido
El Tribunal Constitucional estima el recurso de amparo de un trabajador despedido tras acudir a la representación legal de los trabajadores para cuestionar una modificación de su cuadrante. La sentencia afirma que las quejas dirigidas a la RLPT forman parte de la garantía de indemnidad y restablece la nulidad del despido.
La Sentencia del Tribunal Constitucional 148/2025, de 9 de septiembre de 2025, analiza el alcance de la garantía de indemnidad cuando el trabajador no acude directamente a los tribunales, sino que canaliza su reclamación a través de la representación legal de las personas trabajadoras.
En el caso enjuiciado, al trabajador se le comunicó una modificación de su cuadrante que alteraba el sistema de guardias. Ante esta situación, remitió una queja al presidente del comité de empresa explicando lo ocurrido. La representación legal intervino ante la empresa advirtiendo de la posible adopción de acciones legales.
Tras esta actuación, la empresa dejó sin efecto la modificación del cuadrante y, de forma inmediata, comunicó al trabajador la extinción de la relación laboral, alegando la supuesta resolución del contrato suscrito con un tercero cliente.
Al no acreditarse la causa alegada, el órgano judicial de instancia entendió que la decisión extintiva estaba directamente vinculada a la reclamación formulada por el trabajador a través del comité de empresa y declaró el despido nulo.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia revocó la sentencia estimando el recurso de suplicación de la empresa. Posteriormente, el recurso de casación del trabajador fue inadmitido por falta del requisito de contradicción, lo que motivó la interposición del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
El Tribunal Constitucional estima el amparo y confirma la nulidad del despido. Considera que las quejas dirigidas a la representación legal para que ejerza su función de intermediación forman parte del ámbito protegido por la garantía de indemnidad. De lo contrario, quedarían desprotegidas actuaciones previas o preparatorias del ejercicio de acciones judiciales.
La sentencia refuerza así la protección constitucional frente a represalias empresariales no solo cuando el trabajador acude a los tribunales, sino también cuando activa los mecanismos internos de defensa a través de sus representantes.
Consejo de ARYA Legal: El alcance de la garantía de indemnidad en el ámbito laboral no se limita al ejercicio formal de acciones judiciales frente a la empresa.
También se activa cuando el trabajador canaliza su reclamación a través de la representación legal de las personas trabajadoras. Las actuaciones preparatorias o previas al proceso judicial están igualmente protegidas.
Antes de adoptar decisiones disciplinarias o extintivas en contextos de conflicto, conviene analizar si existe una reclamación previa ante la RLPT que pueda activar esta protección constitucional.
