Noticias diciembre 2025
- Implantación de las Secciones Laborales en los Tribunales de Instancia
- Estas son las nuevas obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales en el empleo del hogar
- Prácticas formativas en empresas: claves del Estatuto del Becario
- Calendario de días inhábiles y festivos laborales para 2026
Implantación de las Secciones Laborales en los Tribunales de Instancia
La profunda reforma organizativa del Poder Judicial impulsada por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, está llamada a transformar de manera decisiva el funcionamiento de la jurisdicción social. Su eje principal es la creación de los Tribunales de Instancia, órganos colegiados que sustituyen al actual modelo de juzgados unipersonales. Dentro de ellos, las nuevas Secciones de lo Social asumirán íntegramente las competencias de los tradicionales Juzgados de lo Social. Su entrada en vigor está prevista para el 1 de enero de 2026, conforme a la disposición transitoria de la norma.
1. Marco normativo: de los juzgados unipersonales al Tribunal de Instancia
La Ley Orgánica 1/2025 persigue superar la fragmentación del modelo actual —basado en juzgados aislados que duplican funciones y estructuras— mediante una organización más integrada, flexible y eficiente. Para ello, articula dos pilares fundamentales:
- La creación de los Tribunales de Instancia, estructurados en Secciones (Social, Civil, Penal y, según el territorio, otras materias especializadas).
- La reconfiguración de la Oficina Judicial, que pasa a prestar soporte al Tribunal de Instancia en su conjunto y no a cada juzgado de forma individualizada. Esta macro Oficina Judicial se organiza en servicios comunes, que pueden clasificarse en servicios de tramitación, de ejecución y generales.
La coordinación entre jueces, Letrados de la Administración de Justicia y personal funcionario se desarrolla en la Instrucción 1/2025, de 27 de junio, de la Secretaría General de la Administración de Justicia, que fija los protocolos de comunicación, gestión de agenda, soporte a vistas y reparto funcional de tareas. Se trata de una pieza clave para evitar disfunciones durante la transición al nuevo modelo de “oficina de tribunal”.
En paralelo, el CGPJ ha aprobado dos Instrucciones interpretativas dirigidas a los Tribunales de Instancia que ya entraron en funcionamiento en otras jurisdicciones el 1 de julio de 2025, ofreciendo criterios prácticos sobre el ejercicio colegiado de la potestad jurisdiccional y la relación con la Oficina Judicial.
2. Competencias y organización del Tribunal de Instancia
El Tribunal de Instancia absorberá las competencias actualmente atribuidas a los juzgados unipersonales. Pese a su composición colegiada, es importante destacar que las decisiones judiciales seguirán siendo unipersonales: la colegiación se aplica a la tramitación, no a la resolución.
En función del tamaño del partido judicial, el Tribunal de Instancia podrá contar con Secciones especializadas, entre ellas violencia de género, familia, mercantil o protección de menores.
La jurisdicción continúa ejerciéndose de forma individual por el juez o jueza al que corresponda el reparto, conforme a normas públicas y predeterminadas. La ley incorpora, además, mecanismos de unificación interna de criterios, con el objetivo de ofrecer respuestas homogéneas sin afectar a la independencia judicial.
Cada Tribunal de Instancia contará con una presidencia, elegida democráticamente entre sus miembros, con relevantes funciones organizativas: velar por el correcto reparto, promover criterios comunes, atender quejas y representar institucionalmente al Tribunal.
3. Las Secciones de lo Social: naturaleza, competencias y funcionamiento
Las Secciones de lo Social constituyen la nueva base organizativa de la justicia laboral. Sustituyen a los Juzgados de lo Social y mantienen íntegramente sus competencias materiales, entre otras:
- procesos individuales y colectivos de trabajo,
- litigios en materia de Seguridad Social,
- conflictos sindicales,
- procedimientos especiales y de tutela de derechos fundamentales,
- ejecución de resoluciones laborales.
Actúan en primera o única instancia, y sus resoluciones son recurribles ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.
Su ámbito territorial es preferentemente provincial, si bien la LO 1/2025 permite que su jurisdicción se limite a uno o varios partidos judiciales o, excepcionalmente, se extienda a varias provincias de la misma comunidad autónoma. La ubicación de la Sección puede situarse fuera de la capital provincial cuando así lo aconsejen la carga de trabajo o la concentración de actividad laboral.
Cuando alcancen determinado tamaño, podrán contar con una presidencia de sección, reforzando su estructura interna y la coordinación entre sus miembros.
4. Implantación y transición desde los Juzgados de lo Social
El proceso de conversión de los Juzgados de lo Social en Secciones de lo Social de los Tribunales de Instancia es progresivo. Se inició el 23 de enero de 2025 y debe completarse el 31 de diciembre de 2025. Hasta su efectiva incorporación al nuevo Tribunal de Instancia, los órganos actuales mantienen plena competencia y funcionamiento.
La transición es integral:
- el personal se incorpora al nuevo órgano,
- los asuntos en trámite continúan sin retrocesos ni repetición de actuaciones,
- y todas las referencias normativas a los “Juzgados de lo Social” pasan a entenderse realizadas a las “Secciones de lo Social”.
Esta implantación se coordina con la reforma general de las Oficinas Judiciales y con la reorganización territorial que afecta también, de forma colateral, a los juzgados de paz.
5. Especialidades territoriales
La atribución territorial de competencias mantiene las reglas clásicas del orden social: lugar de prestación de servicios, domicilio de la parte demandada, lugar de producción de los efectos del conflicto, entre otras. La nueva organización no altera estos criterios, sino únicamente la estructura orgánica a través de la cual se canalizan.
Ceuta y Melilla conservan sus particularidades de adscripción judicial, y la ley prevé excepciones de ámbito supraprovincial cuando la racionalización del servicio así lo exija.
6. Conclusión
En definitiva, las Secciones de lo Social de los Tribunales de Instancia representan uno de los cambios estructurales más relevantes de la justicia laboral en las últimas décadas. Su diseño pretende mejorar la eficiencia organizativa, reforzar la coherencia de criterios y acercar el servicio a las necesidades reales del tejido laboral. No obstante, su éxito dependerá de una transición ordenada y del funcionamiento efectivo de la nueva Oficina Judicial, verdadero eje operativo del modelo.
Estas son las nuevas obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales en el empleo del hogar
Desde el 14 de noviembre de 2025 resulta plenamente exigible a las personas empleadoras del hogar el cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales (PRL) previstas en el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, que regula por primera vez de forma integral la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar.
La norma introduce un cambio de enorme calado: el trabajo doméstico, altamente feminizado y tradicionalmente excluido de la normativa preventiva, pasa a estar protegido bajo estándares equiparables a los del resto de actividades laborales. Todo ello en coherencia con el Convenio nº 189 de la OIT y como culminación de los avances iniciados por el Real Decreto-ley 16/2022.
1. Activación del plazo: seis meses desde la puesta en marcha de la herramienta oficial
La Disposición adicional primera del RD 893/2024 establece que las obligaciones preventivas no serían exigibles hasta seis meses después de la puesta a disposición de la herramienta pública de evaluación de riesgos.
Dicha herramienta, accesible en www.prevencion10.es, se encuentra habilitada desde el 14 de mayo de 2025, por lo que desde el 14 de noviembre de 2025 las obligaciones preventivas previstas en la norma son plenamente exigibles.
2. Contenido de las obligaciones de PRL para las personas empleadoras
El RD 893/2024 traslada al ámbito doméstico obligaciones ya consolidadas en el tejido productivo general. De forma resumida, la persona empleadora debe:
a) Realizar una evaluación inicial de riesgos
Debe analizarse el domicilio y las tareas efectivamente desempeñadas por la persona trabajadora (limpieza, cocina, plancha, manipulación de cargas, uso de productos químicos, cuidado de menores o personas dependientes, entre otras).
b) Proporcionar equipos de trabajo adecuados
La empleadora o el empleador debe garantizar que los equipos utilizados sean seguros, adecuados y se encuentren en correcto estado para el desarrollo de la actividad.
c) Facilitar equipos de protección individual (EPI) cuando proceda
Guantes, gafas, mascarillas, delantales o calzado antideslizante, en función de los riesgos identificados.
d) Ofrecer información clara y comprensible
La persona trabajadora debe conocer:
- los riesgos asociados a sus tareas,
- las medidas de protección aplicables,
- y las pautas de actuación en caso de emergencia o riesgo grave.
e) Facilitar la vigilancia de la salud
Cuando la evaluación de riesgos lo justifique —por ejemplo, en supuestos de exposición a productos químicos— debe garantizarse el acceso gratuito y voluntario a reconocimientos médicos.
Estas obligaciones se completan con la adopción de medidas organizativas, la documentación de la evaluación, su actualización ante cambios relevantes y la obligación de conservar dicha documentación durante toda la relación laboral.
3. Derechos de las personas trabajadoras del hogar: equiparación completa
La reforma supone el reconocimiento pleno de los derechos preventivos de las personas trabajadoras del hogar, entre ellos:
- derecho a la información y formación en prevención,
- derecho a la vigilancia de la salud cuando existan riesgos,
- derecho a interrumpir la actividad ante un riesgo grave e inminente,
- participación en materia preventiva mediante la comunicación de incidencias o propuestas.
Se trata de un avance histórico para un colectivo que hasta ahora carecía de una protección homogénea frente a riesgos evidentes en el ámbito doméstico, como la exposición a agentes químicos, caídas, sobreesfuerzos, quemaduras, riesgos eléctricos o factores psicosociales.
4. La herramienta Prevención10: avances y limitaciones
El INSST, a través del portal Prevención10, ha desarrollado una herramienta sencilla e intuitiva que permite realizar la evaluación de riesgos mediante cuestionarios adaptados a las tareas y a las características del domicilio. La herramienta genera automáticamente:
- la evaluación completa,
- las medidas preventivas recomendadas,
- y la documentación que debe entregarse a la persona trabajadora.
No obstante, resulta necesario culminar otras piezas del sistema preventivo, entre ellas:
- el protocolo de acoso y violencia, especialmente relevante en los supuestos de trabajo interno,
- y la activación definitiva de la plataforma formativa de FUNDAE, destinada a la certificación de la formación obligatoria.
5. ¿Qué deben hacer las personas empleadoras desde hoy?
- Identificar las tareas y los riesgos del puesto.
- Completar la evaluación mediante la herramienta oficial cuando esté operativa; mientras tanto, recurrir a documentación provisional o a servicios de prevención.
- Aplicar las medidas preventivas necesarias (organización del espacio, sustitución de productos peligrosos, ayudas ergonómicas).
- Facilitar la información preventiva y proporcionar los EPI cuando resulten necesarios.
- Documentar la evaluación y actualizarla ante cambios relevantes.
- Garantizar la vigilancia de la salud cuando proceda.
- Conservar la documentación y canalizar adecuadamente las incidencias.
6. Conclusión
La entrada en vigor del RD 893/2024 supone un punto de inflexión en la dignificación del trabajo doméstico y en la protección integral de quienes lo desempeñan. La prevención deja de ser una opción para convertirse en un requisito básico de salud laboral.
En definitiva, el 14 de noviembre de 2025 no es solo una fecha de cumplimiento normativo: marca el momento en que la prevención de riesgos laborales entra definitivamente en los hogares como espacio de trabajo, reconociendo que la seguridad y la salud también deben protegerse allí donde se cuida de los demás.
Prácticas formativas en empresas: claves del Estatuto del Becario
El Consejo de Ministros ha aprobado el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica No Laboral, conocido como Estatuto del Becario. La futura norma establece un marco jurídico común para las prácticas formativas desarrolladas en empresas, instituciones y organismos públicos o privados, con el objetivo de delimitar adecuadamente su naturaleza formativa y evitar su utilización como actividad laboral encubierta.
El nuevo Estatuto da cumplimiento al mandato contenido en la disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 32/2021, que comprometía al Ejecutivo a establecer garantías efectivas en las prácticas formativas, con la finalidad de reforzar la estabilidad en el empleo y evitar la precariedad asociada a la figura del becario.
1. Ámbito de aplicación
El Estatuto será aplicable a las prácticas vinculadas a:
- Programas de Formación Profesional.
- Enseñanzas artísticas y deportivas.
- Especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
- Prácticas universitarias, tanto curriculares como extracurriculares.
El texto unifica criterios para todas estas modalidades, con independencia del subsistema educativo o formativo de procedencia.
2. Plan individual de formación
Cada persona en prácticas deberá contar con un plan formativo individual, elaborado de forma conjunta por la entidad formadora y la empresa receptora. Dicho documento:
- Establece las competencias que se pretenden adquirir.
- Determina las tareas que pueden desarrollarse durante la práctica.
- Debe guardar una relación directa con el itinerario formativo de origen.
3. Delimitación de funciones y prohibición de sustitución de personal
El Anteproyecto refuerza la delimitación entre prácticas formativas y trabajo por cuenta ajena. Las tareas asignadas a las personas en prácticas deben ajustarse estrictamente al contenido del plan formativo.
En este sentido, se prohíbe expresamente encomendar a los becarios actividades propias del personal contratado, con el objetivo de evitar que las prácticas se utilicen para sustituir puestos estructurales o para cubrir necesidades ordinarias de producción.
4. Tutoría y límites cuantitativos
Con el fin de garantizar un adecuado acompañamiento formativo, se establecen los siguientes límites:
- Un máximo de cinco personas en prácticas por tutor o tutora.
- Las personas en formación no podrán superar el 20 % de la plantilla del centro de trabajo.
5. Derechos asociados a la práctica
Las personas en formación práctica no laboral tendrán derecho a:
- Compensación de gastos.
- Descansos y limitaciones conforme a la normativa aplicable.
- Uso de los servicios disponibles en el centro de trabajo para la plantilla.
- Protección frente a la violencia y el acoso.
Asimismo, la representación legal de las personas trabajadoras deberá recibir información sobre los programas de prácticas desarrollados en la empresa.
6. Supervisión y obligaciones documentales
Las empresas estarán obligadas a:
- Mantener la documentación asociada a los programas de prácticas.
- Facilitar su acceso a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que incluirá actuaciones específicas sobre esta materia en su planificación anual.
- Participar, cuando proceda, en la Comisión de Seguimiento prevista en la norma para evaluar el desarrollo de la actividad formativa.
El texto aprobado tiene naturaleza de anteproyecto y deberá continuar su tramitación parlamentaria en las Cortes Generales. Durante este proceso podrán introducirse modificaciones antes de su eventual aprobación definitiva como ley.
Calendario de días inhábiles y festivos laborales para 2026
La Secretaría de Estado de Función Pública ha publicado la Resolución de 18 de noviembre de 2025, por la que se fija el calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para el año 2026, a efectos del cómputo de plazos administrativos.
De conformidad con lo establecido en la norma, tienen la consideración de días inhábiles:
- los sábados,
- los domingos,
- los festivos de ámbito nacional,
- los festivos que determinen las comunidades autónomas en sus respectivos calendarios,
- y, en el ámbito local, los que se recojan en los calendarios oficiales de cada municipio.
1. Marco general: fiestas nacionales y reglas de distribución
El Estatuto de los Trabajadores (art. 37) prevé un total de 14 días festivos anuales, retribuidos y no recuperables. En cada ejercicio deben respetarse las fiestas nacionales no sustituibles, que en 2026 son las siguientes:
- 1 de enero – Año Nuevo
- 3 de abril – Viernes Santo
- 1 de mayo – Fiesta del Trabajo
- 15 de agosto – Asunción de la Virgen
- 12 de octubre – Fiesta Nacional de España
- 8 de diciembre – Inmaculada Concepción
- 25 de diciembre – Natividad del Señor
A estas se suma la Epifanía del Señor (6 de enero), festivo nacional de carácter sustituible que, en 2026, todas las comunidades autónomas mantienen como día no laborable.
Las comunidades autónomas pueden:
- determinar tres festivos adicionales, bien adoptando festivos nacionales sustituibles o fijando celebraciones propias de tradición local,
- trasladar al lunes los festivos que coincidan en domingo,
- y completar su calendario con dos festivos locales, que se publican en los boletines provinciales o autonómicos correspondientes.
2. Festivos comunes en toda España en 2026
El calendario laboral de 2026 incluye nueve festivos comunes en todo el territorio nacional:
- Jueves 1 de enero – Año Nuevo
- Martes 6 de enero – Epifanía del Señor
- Viernes 3 de abril – Viernes Santo
- Viernes 1 de mayo – Fiesta del Trabajo
- Sábado 15 de agosto – Asunción de la Virgen
- Lunes 12 de octubre – Fiesta Nacional de España
- Domingo 1 de noviembre – Todos los Santos
- Martes 8 de diciembre – Inmaculada Concepción
- Viernes 25 de diciembre – Navidad
El Jueves Santo (2 de abril) será festivo en todas las comunidades autónomas, salvo en Cataluña y la Comunidad Valenciana.
3. Ajustes autonómicos más relevantes
Las comunidades autónomas han ejercido sus facultades de sustitución o traslado en distintos supuestos. Entre las principales previsiones para 2026 destacan:
- El 2 de noviembre (lunes siguiente a Todos los Santos) será festivo en: Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias, Castilla-La Mancha, Castilla y León, Extremadura, Comunidad de Madrid y Navarra.
- El 7 de diciembre (lunes siguiente al Día de la Constitución) será no laborable en: Andalucía, Aragón, Asturias, Cantabria, Castilla y León, Extremadura, Comunidad de Madrid, Región de Murcia, La Rioja y Melilla.
- En Islas Baleares, la festividad autonómica del Día de las Islas Baleares (1 de marzo) se traslada al lunes 2 de marzo.
En total, el año 2026 contará con 14 días festivos: 12 de ámbito nacional y autonómico, y 2 de carácter local.
4. Puentes y fines de semana largos en 2026
El calendario de 2026 permite varios periodos de descanso prolongados, entre los que destacan:
- Viernes Santo (3 de abril)
- Fiesta del Trabajo (1 de mayo)
- Fiesta Nacional (12 de octubre)
- Navidad (25 de diciembre)
Las comunidades autónomas que declaran festivo el Jueves Santo (2 de abril) podrán disfrutar de un puente de cuatro días. En Islas Baleares, Castilla-La Mancha, Cataluña, Navarra, País Vasco, La Rioja y Comunidad Valenciana, el descanso se amplía a cinco días al incluirse el lunes de Pascua (6 de abril).
