En el contexto actual del transporte en España, la movilidad diaria hacia el puesto de trabajo ha dejado de ser una rutina previsible para convertirse, en demasiadas ocasiones, en una auténtica incógnita.
Basta recordar el impacto del accidente ferroviario ocurrido en la red gestionada por Renfe, que volvió a situar en el centro del debate público la fragilidad del sistema ante fallos técnicos, errores humanos o deficiencias estructurales. O retroceder a enero de 2021, cuando la borrasca Filomena paralizó durante días amplias zonas del país, dejando a miles de personas trabajadoras literalmente aisladas, sin posibilidad material de desplazarse a sus centros de trabajo.
A estos episodios de gran impacto mediático se suman incidencias menos espectaculares pero constantes: retrasos crónicos en servicios de cercanías y media distancia, cortes de vías por obras, averías técnicas, huelgas, colapsos en accesos urbanos y alertas meteorológicas cada vez más frecuentes e intensas. En ciudades como Madrid o Barcelona, los desplazamientos interterritoriales de larga distancia forman parte del día a día de muchas personas trabajadoras, multiplicando el riesgo de incidencias.
El resultado es una realidad inquietante: la puntualidad ya no depende exclusivamente de la voluntad o diligencia de quien trabaja, sino de una compleja red de factores externos, imprevisibles y, en ocasiones, inevitables.
En paralelo, la incorporación al ordenamiento laboral de dos permisos distintos vinculados a situaciones de fuerza mayor, con finalidades y presupuestos claramente diferenciados, ha generado dudas interpretativas.
¿Estamos ante un supuesto de fuerza mayor de carácter familiar? ¿O ante una imposibilidad objetiva de acceso al centro de trabajo?
La correcta identificación del permiso aplicable resulta esencial, pues de ella dependen efectos relevantes en materia de retribución, duración, acreditación y eventual actuación empresarial.
Estas cuestiones no son meramente teóricas. Pueden traducirse en descuentos salariales, expedientes disciplinarios o conflictos judiciales si no se gestionan con rigor y conocimiento del marco normativo aplicable.
En este artículo analizaremos la legislación vigente, los criterios jurisprudenciales y las pautas prácticas que conviene tener presentes para afrontar estas situaciones con la necesaria seguridad jurídica, tanto desde la perspectiva empresarial como desde la posición de la persona trabajadora.
1. El concepto jurídico de fuerza mayor
Con carácter previo, resulta imprescindible delimitar el concepto de fuerza mayor que subyace a estas situaciones.
De conformidad con la doctrina jurisprudencial, entre otras, destaca la STS (Sala Cuarta) de 22 de julio de 2015, que viene equiparando la fuerza mayor a una situación extraordinaria y la define como “un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente de la voluntad de ésta, que sea imprevisible o, siendo previsible, sea inevitable”.
Partiendo de esta definición, el retraso en la entrada al trabajo o la ausencia por incidencias graves en el transporte, cortes de circulación, cancelaciones de trenes o condiciones climatológicas adversas encajan, con carácter general, como hechos ajenos a la voluntad de la persona trabajadora.
No obstante, ello no exime del cumplimiento del deber de diligencia y buena fe contractual, regulado en el artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores.
2. Deber de diligencia de la persona trabajadora
Aunque la causa del retraso sea externa, entra en juego el deber de diligencia exigible a la persona trabajadora.
En aplicación de este principio, deberá:
• Avisar con la mayor antelación posible de cualquier incidencia.
• Comunicar la imposibilidad de acudir o el retraso estimado.
• Seguir los protocolos internos de la empresa, si existieran.
Muchas compañías cuentan con procedimientos específicos para comunicar incidencias o situaciones de fuerza mayor. El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a responsabilidades disciplinarias, no por el hecho del retraso en sí, sino por la falta de comunicación o justificación.
Es importante subrayar que no debe confundirse la sanción disciplinaria con el descuento salarial, pues son planos jurídicos distintos:
• La sanción responde al incumplimiento culpable.
• El descuento salarial deriva de la falta de prestación efectiva de servicios.
3. Dos permisos distintos por fuerza mayor en el Estatuto de los Trabajadores
3.1. Permiso por fuerza mayor de carácter familiar (art. 37.9 ET)
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes, relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
A este respecto, la STSJ de Cataluña de 28/11/2025 admite que el permiso puede utilizarse tanto si la persona trabajadora se ha incorporado en el puesto de trabajo, como antes de su incorporación cuando la fuerza mayor por los motivos que prevé dicho precepto se produce cuando la persona trabajadora no ha iniciado su jornada laboral.
Este permiso:
- Tiene un ámbito estrictamente personal y familiar.
- Exige una necesidad inmediata de presencia de la persona trabajadora.
- No guarda relación con la actividad de la empresa ni con la imposibilidad de acceso al centro de trabajo.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en este apartado, equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, aportando, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Nos encontramos, por tanto, ante un permiso diseñado para atender urgencias familiares, no para resolver problemas derivados del transporte, de la movilidad o de decisiones de la autoridad pública.
Así, se ha reconocido derecho al disfrute de este permiso para llevar a un hijo a urgencias (STSJ de Madrid de 11/07/2025).
3.2. Permiso por imposibilidad de acceso al trabajo (art. 37.3 g) ET)
Distinto del anterior es el permiso regulado en el artículo 37.3 g) del ET, que reconoce un permiso retribuido de hasta cuatro días cuando resulte imposible acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de:
- Recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento establecidas por las autoridades competentes.
- Una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Este supuesto cobra especial relevancia en escenarios como:
• Suspensiones del servicio ferroviario.
• Cortes de carreteras o vías.
• Alertas meteorológicas severas.
• Episodios de inundaciones o nevadas intensas.
Aquí no existe una urgencia familiar, sino una imposibilidad objetiva de prestación de servicios derivada de circunstancias externas, generales y ajenas tanto a la voluntad de la persona trabajadora como de la empresa.
3.3. Prolongación del permiso y conexión con el artículo 47.6 ET
Transcurridos los cuatro días previstos en el artículo 37.3 g) del ET, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, salvo que sea posible el trabajo a distancia.
La propia norma enlaza este supuesto con el artículo 47.6 ET, que regula la fuerza mayor temporal, señalando expresamente que:
- Mientras dura el permiso del artículo 37.3 g), no concurre fuerza mayor a efectos de suspensión o reducción de jornada.
- Solo una vez superado dicho período, y si la imposibilidad persiste, podrá acudirse a las medidas colectivas previstas en el artículo 47 ET.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación lo permita, la empresa podrá establecerlo, observando las obligaciones recogidas en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
4. ¿Y si no concurre ninguno de los permisos?
Si el hecho concreto no se subsume ni en el artículo 37.9 ET ni en el artículo 37.3 g) del ET, y no puede calificarse como fuerza mayor, la empresa podría no abonar el día no trabajado o exigir la recuperación de horas, según convenio colectivo o acuerdo interno.
Cuando el problema sea exclusivamente de retraso parcial, habrá que atender a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, siendo frecuente pactar la recuperación de las horas no trabajadas.
5. Recomendaciones prácticas
Para las personas trabajadoras
- Actuar con diligencia y buena fe.
- Comunicar inmediatamente la incidencia.
- Justificar documentalmente la causa (billetes, certificados de cancelación, avisos oficiales, alertas meteorológicas, etc.).
- Conservar cualquier prueba objetiva del retraso o imposibilidad de desplazamiento.
Para la empresa
- Analizar las circunstancias de forma individualizada y proporcional.
- Valorar si procede el reconocimiento del permiso retribuido del art. 37.3 g) del ET.
- Evitar respuestas automáticas o sancionadoras sin ponderación.
- Facilitar, cuando sea posible, alternativas como trabajo a distancia.
- Proporcionar medios, equipos y herramientas para la prestación remota del servicio.
6. Conclusión
La realidad del transporte en España (retrasos frecuentes, incidencias ferroviarias, desplazamientos diarios de larga distancia entre comunidades autónomas y episodios climáticos cada vez más extremos) ha convertido estas situaciones en fenómenos habituales más que excepcionales.
La reciente regulación del artículo 37.3 g) del Estatuto de los Trabajadores evidencia que el legislador ha querido dar respuesta a una problemática social real y creciente. No obstante, la norma por sí sola no evita el conflicto si no existe una gestión adecuada en el ámbito empresarial.
Resulta imprescindible que las empresas desarrollen políticas internas claras, previsibles y transparentes para la gestión de situaciones de fuerza mayor, integradas en sus protocolos de recursos humanos y, en su caso, en la negociación colectiva.
La previsión normativa debe ir acompañada de una planificación organizativa: protocolos de comunicación de incidencias, criterios objetivos de acreditación, regulación de la recuperación de horas y sistemas ágiles para activar el trabajo a distancia cuando sea viable.
La ausencia de políticas preventivas genera inseguridad jurídica, respuestas improvisadas y un aumento innecesario de conflictividad laboral. Por el contrario, la anticipación y la regulación interna permiten minimizar el impacto económico y organizativo para la empresa, al tiempo que garantizan la protección de los derechos de las personas trabajadoras.
En definitiva, nos encontramos ante situaciones imprevistas, sobrevenidas y ajenas a la voluntad del trabajador. Su correcta tramitación exige prudencia, análisis individualizado y una cultura empresarial basada en la prevención y la seguridad jurídica.
Solo mediante una adecuada política interna de gestión de contingencias podrá evitarse que incidencias externas (como retrasos ferroviarios o fenómenos meteorológicos adversos) se transformen en conflictos laborales.
Sheila San Martín Crespo, abogada ARYA Legal.
