1. Una protección aún poco visible en la práctica empresarial
En el ámbito de las relaciones laborales, no todas las situaciones merecedoras de tutela reciben el mismo grado de atención ni generan idéntica cautela en la práctica empresarial. Mientras que la nulidad del despido vinculada al disfrute efectivo de permisos por nacimiento o al ejercicio formal de derechos de conciliación se encuentra ampliamente interiorizada, sigue siendo menos visible la protección frente a decisiones extintivas adoptadas cuando la empresa conoce que el trabajador va a ser padre, aun cuando este todavía no haya ejercitado derecho alguno ni haya realizado una comunicación formal en tal sentido.
Esta laguna adquiere especial relevancia cuando la extinción contractual se articula formalmente como un despido disciplinario que, sin embargo, carece de una justificación objetiva, razonable y suficientemente acreditada. En estos supuestos, el análisis jurídico no puede limitarse a la causa invocada, sino que debe desplazarse necesariamente al contexto en el que se adopta la decisión, atendiendo de manera específica al conocimiento empresarial de una circunstancia legalmente protegida.
2. El caso resuelto por el TSJ de Madrid
La STSJ de Madrid nº 623/2025, de 13 de octubre (rec. 525/2025) constituye un claro exponente de esta problemática. En ella, el Tribunal declara la nulidad del despido disciplinario de un trabajador respecto del cual quedó acreditado que la empresa conocía el embarazo de su esposa, pese a que el afectado no había comunicado expresamente su futura paternidad.
La resolución subraya que el conocimiento empresarial del embarazo opera como un indicio relevante de discriminación, especialmente cuando la empresa no logra acreditar ni la realidad ni la proporcionalidad de las causas disciplinarias invocadas.
En este contexto, la ausencia de una justificación objetiva no solo debilita la decisión extintiva, sino que activa el mecanismo de tutela reforzada de los derechos fundamentales.
3. La discriminación por asociación como eje del razonamiento
El elemento nuclear del razonamiento judicial descansa en la aplicación del concepto de discriminación por asociación. El trabajador no es titular directo de la condición constitucionalmente protegida —el embarazo, vinculado al sexo—, pero sufre un trato desfavorable precisamente por su relación directa con quien sí ostenta dicha condición.
De este modo, la prohibición de discriminación no se agota en la protección de la persona directamente afectada, sino que se proyecta también sobre quienes, por su vínculo familiar o personal, soportan las consecuencias del factor protegido.
La decisión extintiva no se explica por la conducta del trabajador, sino por su conexión con una situación jurídicamente tutelada.
4. Coherencia con la jurisprudencia europea
Esta interpretación resulta plenamente coherente con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que ha venido consolidando una concepción amplia de la tutela antidiscriminatoria.
Así, en su sentencia de 11 de septiembre de 2025, el TJUE declara discriminatoria la denegación de ajustes razonables a un trabajador que no presentaba discapacidad alguna, pero que estaba al cuidado de un hijo con discapacidad grave, al considerar que dicha negativa constituía una discriminación indirecta por razón de discapacidad.
El Tribunal afirma que los ajustes razonables no se circunscriben exclusivamente a las personas con discapacidad, sino que se extienden también a quienes se encuentran vinculados a ellas en calidad de cuidadores.
Esta lógica es plenamente trasladable al ámbito de la conciliación y refuerza la protección frente a decisiones empresariales que penalizan, directa o indirectamente, situaciones legalmente protegidas.
5. Comentario práctico
Desde una perspectiva práctica, esta línea jurisprudencial refuerza la idea de que las decisiones extintivas adoptadas en contextos en los que concurre —directa o indirectamente— una situación protegida deben someterse a un estándar reforzado de control jurídico. En estos casos, resulta esencial que la empresa pueda acreditar de forma concluyente la realidad, gravedad y proporcionalidad de la conducta sancionada.
El conocimiento empresarial de circunstancias como el embarazo de la pareja, la paternidad próxima o el cuidado de familiares en situación de especial protección convierte cualquier déficit probatorio en un riesgo cierto de nulidad, al operar como elemento indiciario suficiente para activar la inversión de la carga de la prueba conforme al artículo 181 LRJS.
Ello no implica que toda decisión adoptada en estos contextos deba reputarse automáticamente nula. Sin embargo, sí exige una actuación empresarial especialmente diligente, coherente y documentada, pues, en ausencia de una justificación objetiva y plenamente acreditada, la medida extintiva quedará expuesta a una declaración de nulidad con las consecuencias legales y económicas inherentes.
