Los tribunales están enviando un mensaje claro a las empresas: cualquier registro de taquillas, bolsos u objetos personales que no respete estrictamente el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores será considerado prueba ilícita. Y cuando la prueba se expulsa del proceso, el despido disciplinario queda sin sustento, incluso en casos donde la infracción era real y los indicios claros.
Las sentencias dictadas en los últimos meses por distintos Tribunales Superiores de Justicia evidencian un incremento de casos en los que la empresa actuó con sospechas fundadas, pero ejecutó el registro sin cumplir las garantías exigidas, provocando la improcedencia del despido e incluso la imposibilidad de acreditar hechos graves cuya existencia nadie discutía. En muchos supuestos, estos registros se producen ante indicios de un hurto o robo en el centro de trabajo, pero también en situaciones menos conflictivas, como una reforma o el cambio de taquillas durante la baja por incapacidad temporal de un trabajador que mantiene sus efectos personales en ella. En este escenario, conocer con precisión qué exige el artículo 18 ET se ha convertido en una necesidad práctica para las organizaciones.
El punto de partida es el propio artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares. La norma solo permite estos registros cuando sean necesarios para proteger el patrimonio empresarial o el de otros trabajadores, y obliga a respetar al máximo la dignidad e intimidad del empleado. Además, requiere la presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otro trabajador.
Por tratarse de un procedimiento especialmente sensible —pues afecta a la esfera personal del trabajador—, su ejecución debe extremar el respeto a los derechos fundamentales. Una actuación defectuosa no solo puede comprometer la validez de la prueba, sino también acarrear consecuencias jurídicas de mayor alcance. De ahí la importancia de seguir un protocolo riguroso que permita acreditar la licitud del registro y su adecuación a las garantías previstas en el ordenamiento jurídico. Estos requisitos pretenden evitar actuaciones arbitrarias y asegurar que los registros se practican con proporcionalidad, idoneidad y necesidad, especialmente porque pueden suponer una intromisión en su intimidad. Para proceder al registro de una taquilla con la finalidad de confirmar una irregularidad, es esencial que existan indicios racionales de su posible existencia, pues la apertura y registro de un espacio del ámbito personal de la persona trabajadora queda fuera del poder ordinario de vigilancia y control del artículo 20.3 ET.
La jurisprudencia añade otra cautela: siempre que sea posible, debe intentarse que el propio trabajador esté presente. Solo cuando su comparecencia resulte materialmente imposible —por baja médica, vacaciones u otra causa que impida su asistencia inmediata— podrá realizarse el registro con la sola presencia del representante legal o del trabajador designado. Lo que los tribunales rechazan de forma rotunda es la realización de registros sin ninguna presencia que garantice la objetividad del acto, como así se señala en la sentencia del TSJ de Aragón núm. 802/2024, de 22 de octubre de 2024, rec. 803/2024 y en la sentencia núm. 874/2024 dictada por el Tribunal Supremo en fecha 5 de junio de 2024, rec. 5761/2022.
De dichas sentencias, también se deduce que no es válido el registro efectuado por un vigilante de seguridad sin la presencia del trabajador y de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otra persona trabajadora en el momento del registro.
Aunque la Ley de Seguridad Privada permite a los vigilantes de seguridad realizar comprobaciones y registros de objetos cuando existan motivos razonables relacionados con la seguridad, dicha habilitación no desplaza ni deroga las garantías específicas previstas en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores ni la doctrina constitucional sobre la protección de la intimidad en el ámbito laboral, entre ellas la exigencia de que el registro se efectúe en presencia del propio trabajador o de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otra persona trabajadora en el momento del registro.
En definitiva, un registro que se practique sin observar las garantías mencionadas genera una prueba ilícita que el órgano judicial debe excluir del proceso. Y, aunque el Tribunal Supremo reconoce que no existe un criterio unificado sobre si el despido basado en prueba nula debe ser siempre nulo o improcedente —dos tesis clásicas enfrentadas—, la doctrina mayoritaria —respaldada por la STC 61/2021— sostiene que la nulidad de la prueba no implica automáticamente la nulidad del despido. Todo depende del remanente probatorio: si existen otras pruebas válidas que acrediten la infracción. Sentencias como la dictaminada por el TSJ de Andalucía núm. 1969/2025, de 18 de junio de 2025, rec.1724/2023 y la emitida por el TSJ de Madrid núm. 316/2025, de 24 de abril de 2025, rec.154/2025 subrayan que la vulneración de la intimidad no genera por sí sola la nulidad del despido, salvo que concurran causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley que, de acuerdo con el artículo 55.5 ET, sí determinan la nulidad. En la mayoría de los casos, la sanción es estrictamente probatoria.
En consecuencia, las empresas deben asumir que un registro mal ejecutado abre la puerta a la nulidad de la prueba y a la improcedencia del despido. Cumplir rigurosamente con el artículo 18 ET no es un formalismo, sino la única vía para sostener decisiones disciplinarias con solidez. Un protocolo claro, la presencia de testigos y el respeto escrupuloso a la intimidad del trabajador son esenciales para evitar que una actuación necesaria termine comprometiendo todo el procedimiento.
Beatriz Fernández, abogada ARYA Legal.
Artículo publicado en El Derecho.
