El TSJ recuerda que el deficiente cumplimiento del protocolo de acoso laboral (falta de documentación e incumplimientos formales) no supone necesariamente la existencia de acoso o mobbing. En el caso analizado, la empresa inició el proceso de investigación tras la denuncia de la trabajadora y finalizó el protocolo concluyendo que no había acoso y sin documentar el proceso seguido. El incumplimiento del protocolo puede dar lugar a sanciones administrativas o a responsabilidades en PRL, pero ello no conlleva per se que exista un comportamiento hostigador o una situación de acoso.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha confirmado la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Huesca, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora que solicitaba la extinción de su contrato con indemnización, alegando acoso laboral por parte de la empresa y su administrador.
El Tribunal, tras analizar los hechos y la prueba aportada, concluye que no se ha acreditado la existencia de acoso laboral. Reconoce que hubo conflictos puntuales entre la trabajadora y otras empleadas, pero considera que estos no constituyen una conducta de hostigamiento reiterado ni vulneración de derechos fundamentales.
Además, aunque la empresa activó el protocolo de acoso tras la denuncia, el Tribunal señala que su aplicación fue deficiente. Esto no implica necesariamente la existencia de una conducta ilícita, pero sí constituye una actuación susceptible de sanción administrativa.
En este sentido, en su fundamento séptimo: “Cierto es que el protocolo de acoso laboral de la empresa no fue debidamente observado, así como que las diligencias de indagación practicadas tras la queja de la Sra. Caridad no constan documentadas. Ahora bien, tal proceder puede suponer un incumplimiento laboral con las correlativas consecuencias establecidas en la LISOS, pero en sí mismo no es un acto de hostigamiento, particularmente considerando que ese indebido actuar empresarial no es un proceder que conste se haya realizado específicamente en esta ocasión, ni cabe decir por ello que la empresa esté hostigando al conjunto de sus trabajadoras. No hay actuación irregular que constituye acoso tal como resulta del conjunto de esta conducta que hemos precisado”.
Desde Arya se recomienda a las empresas que, aunque la incorrecta aplicación del protocolo no implique por sí misma la existencia de acoso, actúen con la máxima cautela. Una gestión inadecuada puede derivar en sanciones administrativas e incluso en algunos casos en demandas ante los juzgados, por lo que resulta esencial extremar las medidas de prevención y diligencia en estos procedimientos.
