El trabajador fue despedido tras estado un largo periodo de IT y, pese a que habían pasado tres meses desde su reincorporación, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra apreció que los indicios de discriminación no fueron desvirtuados. La empresa alegó causas objetivas como son bajada de ventas e ingresos, pero no lo acreditó con datos sólidos. La falta de prueba fehaciente determinó nulidad del despido por vulneración del derecho del trabajador a no ser discriminado por razón de enfermedad.
La Sentencia nº 290/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 24 de julio, (rec. 117/2025) resuelve el recurso de suplicación interpuesto por la empresa contra una sentencia que declaró nulo el despido de una trabajadora que había estado un largo periodo de IT.
El Tribunal analiza tres motivos del recurso. En primer lugar, la empresa alegó vulneración de garantías procesales por no haberse valorado adecuadamente la prueba testifical. Sin embargo, el Tribunal concluye que la sentencia sí contiene una motivación suficiente, conforme al artículo 120.3 de la Constitución Española y la doctrina del Tribunal Constitucional, desestimando así este motivo.
En segundo lugar, se solicitó la revisión de hechos probados, proponiendo modificaciones sobre el área de trabajo, las limitaciones médicas de la trabajadora y la situación de otras compañeras. El Tribunal considera que estos hechos no son relevantes para el fallo, ya están recogidos implícitamente o no se ha acreditado error en la valoración de la prueba documental, por lo que también se desestima este motivo.
El tercer y principal motivo del recurso se refiere a la infracción de normas sustantivas, concretamente la alegación de que no existió discriminación frente al trabajador. El Tribunal aplica la Ley 15/2022que reconoce la enfermedad como causa de discriminación y establece la inversión de la carga de la prueba si se aportan indicios de discriminación. La trabajadora aportó indicios suficientes de trato discriminatorio, como es la comunicación de despido tras reincorporarse de una baja médica. La empresa, por su parte, no logró justificar objetivamente las causas alegadas, al no presentar documentación económica ni estudios que acreditaran la necesidad de amortizar su puesto.
En consecuencia, el Tribunal confirma la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, desestima el recurso de suplicación, condena a la empresa a readmitir a la trabajadora, abonar los salarios dejados de percibir y pagar una indemnización de 7.500 euros por daño moral. Asimismo, impone las costas del proceso a la empresa.
Desde Arya Legal enfatizamos en la importancia de actuar con la máxima precaución antes de proceder con el despido de personas trabajadoras que se encuentren en situación de incapacidad temporal o que se hayan reincorporado recientemente tras una baja, para evitar la declaración de despido nulo. El concepto de “reciente” puede resultar ambiguo; sin embargo, atendiendo a lo expuesto anteriormente, un despido efectuado dentro de los tres meses posteriores a la reincorporación puede constituir un indicio de discriminación por motivo de enfermedad. De ello se desprende, por tanto, que para que el despido se repute lícito, es necesario proporcionar una justificación objetiva y suficiente que permita desvincular la decisión extintiva de la enfermedad y de la baja médica de la persona trabajadora.
