La prevención de los riesgos psicosociales sigue siendo una de las asignaturas más complejas en materia de seguridad y salud laboral. Y, a juzgar por la realidad de muchas empresas, el resultado continúa siendo el mismo: suspenso.
No basta con la mera apertura de un protocolo o con el cumplimiento formal de los trámites internos: la obligación empresarial en esta materia debe ser real, efectiva y continuada. Cuando la actuación se limita a lo formal —como iniciar un protocolo sin adoptar medidas cautelares o sin evaluar de manera diligente el riesgo existente— se incurre en una vulneración del deber de protección, con graves consecuencias jurídicas, económicas y reputacionales.
Así lo ha recuerda el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sentencia 184/2025, de 10 de marzo; rec. 557/2024), al subrayar que la actividad preventiva no requiere la producción del daño para generar responsabilidad, sino tan solo la existencia de un riesgo no gestionado adecuadamente.
En consecuencia, la verdadera prevención psicosocial exige compromiso, celeridad y eficacia, pues su omisión o tratamiento deficiente no solo compromete la salud de los trabajadores, sino también la responsabilidad legal de la empresa.
En el supuesto enjuiciado por el TSJ de Madrid, una trabajadora que denunció por acoso laboral —además de haber solicitado expresamente y en varias ocasiones la adopción de medidas cautelares— interpuso una querella, lo que dio inicio a un procedimiento penal. La empresa, sin embargo, denegó las medidas cautelares por prejudicialidad penal.
El Juzgado de lo Social apreció un incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos psicosociales, obligando a la empresa a poner fin a dicho incumplimiento mediante la adopción de las medidas necesarias para cumplir con sus obligaciones, incluida la ejecución de medidas cautelares y la evaluación de riesgos psicosociales. Asimismo, la condenó al abono de una indemnización de 122.963 euros.
Posteriormente, el TSJ de Madrid confirmó el incumplimiento, pero redujo la cuantía indemnizatoria a 9.830 euros, basándose en las circunstancias concurrentes: el tiempo transcurrido desde la primera denuncia (octubre de 2021); la ausencia de reincidencia de la empleadora; y la apertura del protocolo, que posteriormente quedó suspendido.
La sentencia destaca que lo lo relevante no es que la empresa hay realizado algunas acciones preventivas, sino que haya adoptado todas las necesarias para garantizar la salud de los trabajadores porque si alguna de ellas no se cumple, o se cumple de forma deficiente, podrá exigirse su cumplimiento. Y, mientras no se subsane, la empresa responderá de los daños o perjuicios que puedan derivarse.
En este caso concreto, el protocolo de acoso se inició en octubre de 2021 y las actuaciones judiciales en marzo de 2022, lo que evidencia una inactividad injustificada en la adopción de medidas.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid señala: “No estamos ante una acción en materia de acoso laboral sino en materia de actividad preventiva (deber de protección psicosocial), cuya aplicación no requiere la producción del daño (acoso efectivo), sino tan solo la existencia de un riesgo para la salud y la actividad preventiva exige de la empleadora la diligencia debida en la actividad empresarial a la hora de gestionar el riesgo de acoso.”
Se aprecia, por tanto, una dejación de las funciones preventivas y garantizadoras de la salud y seguridad de la trabajadora, ya que la empresa, pese a la existencia de indicios claros de acoso, obvió “otorgar la protección que reclamaba”, en palabras del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Por último, respecto a la prejudicialidad penal alegada por la empresa para justificar su inacción, debe advertirse que la sanción disciplinaria puede imponerse aunque los hechos estén siendo investigados penalmente, y que la calificación de los hechos en sede penal no vincula necesariamente a la jurisdicción social.
En efecto, no se produce la suspensión del proceso laboral por la existencia de causa penal sobre los mismos hechos. No obstante, cabe la posible articulación, en su momento, de un recurso de revisión, aunque solo por causas estrictamente tasadas y en función del resultado final del proceso penal, cuando la sentencia penal establece la inexistencia del hecho imputado o la falta de participación del trabajador despedido en el mismo. La mera absolución penal por insuficiencia de pruebas no habilita la revisión de la sentencia laboral. Además, la valoración de la prueba y los criterios de imputación en el orden social y penal son independientes, y la presunción de inocencia solo opera en el ámbito penal.
Únicamente puede derivarse un efecto de prejudicialidad penal suspensiva como consecuencia de la tacha de falsedad alegada en el juicio laboral por la parte contraria, respecto de los documentos aportados al proceso por su oponente, y siempre que dichos documentos sean esenciales y determinantes del sentido del pronunciamiento. En tal caso, se concederá un plazo de ocho días a la parte que haya formulado la tacha de falsedad para que justifique la interposición de querella criminal, suspendiéndose las actuaciones una vez acreditada dicha interposición, hasta que recaiga resolución firme en el proceso penal.
En definitiva, la prevención de los riesgos psicosociales exige una implicación activa y sostenida por parte de las empresas. No se trata de una obligación formal ni de un mero trámite documental, sino de un deber de protección efectivo que requiere análisis, actuación y seguimiento. Las organizaciones deben integrar la gestión de los riesgos psicosociales en su estrategia preventiva general, dotándose de procedimientos ágiles, personal formado y canales de comunicación seguros y confidenciales. Solo mediante una actuación diligente, proactiva y comprometida podrán garantizar la salud integral de las personas trabajadoras y evitar responsabilidades derivadas de una inacción o de una gestión deficiente que, como ha recordado la jurisprudencia, puede conllevar graves consecuencias legales y económicas para la empresa.
Sheila San Martín, abogada Arya Legal.
Artículo publicado en RRHH Digital.
