Chandini Arjandas Merelo, abogada Arya Legal
Un error tipográfico puede parecer algo menor, pero en el ámbito laboral puede convertirse en un problema jurídico de gran magnitud. En ocasiones, basta una sola palabra para transformar una sanción disciplinaria en un despido con consecuencias económicas y reputacionales graves para la empresa.
Eso fue exactamente lo que estuvo a punto de ocurrir en un caso real que hemos tratado en el despacho. La trabajadora había sido sancionada con 25 días de suspensión de empleo y sueldo por la comisión de varias faltas muy graves. Como se encontraba de baja médica, la empresa le notificó la sanción mediante burofax, aplazando su cumplimiento hasta su reincorporación. Todo correcto… salvo por un detalle: en el penúltimo párrafo de la carta se incluyó por error la frase “se procede a su despido disciplinario”.
La dirección, al detectar el fallo, reaccionó con rapidez. Enviaron un segundo burofax reproduciendo el contenido de la carta original y aclarando que se trataba de un error de transcripción, precisando que la intención no era despedir, sino sancionar con suspensión.
Pese a ello, la trabajadora interpuso demanda por despido nulo, alegando discriminación por razón de enfermedad, mientras la empresa defendía que no existía acción posible al no haberse producido ningún despido real.
El Juzgado de lo Social nº 11 de Las Palmas de Gran Canaria, confirmado después por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, dio la razón a la empresa. El tribunal entendió que, del análisis conjunto de la carta, se desprendía que la verdadera intención empresarial era sancionar, no despedir. La decisión se reforzaba con hechos objetivos: la trabajadora seguía dada de alta en la Seguridad Social, percibió su salario en los meses siguientes y continuó disfrutando de los beneficios de empleada.
Sin embargo, este desenlace favorable no resta importancia al error. Porque, ¿qué habría ocurrido si la empresa no hubiera detectado el fallo a tiempo o no hubiese enviado el segundo burofax? ¿Y si hubiera dejado de abonar el salario al recibir la demanda? Probablemente, estaríamos hablando de un despido improcedente o incluso nulo, con su correspondiente indemnización y perjuicio reputacional.
Este caso demuestra que en materia laboral la forma importa tanto como el fondo. Una redacción descuidada puede tener el mismo impacto que una decisión injustificada. Por eso, cada palabra en una carta disciplinaria o de despido debe elegirse con precisión quirúrgica.
En la práctica, traducir esa “precisión quirúrgica” a procedimientos concretos marca la diferencia. Revisar el texto antes de enviarlo, contrastar títulos, párrafos finales y anexos, y confirmar que lo que se comunica coincide con lo que la empresa hace efectivamente evita contradicciones que luego se vuelven en contra. También ayuda designar un segundo par de ojos —jurídicos o de RR. HH.— para detectar lapsus que pasan inadvertidos en la primera lectura. Y si se advierte un error, actuar del modo más claro posible: dejar constancia escrita, rectificar y asegurarse de que todos los documentos posteriores son coherentes con la corrección realizada.
No es solo un asunto de litigios. Los errores en comunicaciones sensibles generan ruido interno, deterioran la confianza y alimentan conflictos que distraen tiempo y recursos. La coherencia entre la decisión adoptada, la forma de comunicarla y los hechos que la acompañan (altas, nóminas, beneficios de empleado) es el mejor antídoto frente a interpretaciones que deriven en un pleito.
En el derecho laboral, “despedir sin querer” no es una excusa válida. La única forma de evitar riesgos innecesarios pasa por revisar cada comunicación con rigor y contar con asesoramiento jurídico especializado que reduzca al mínimo los márgenes de error. Porque, a veces, la frontera entre una sanción y un despido no está en un expediente entero: está en una línea… o incluso en una palabra.
