Con motivo del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, muchas empresas revisan sus políticas de igualdad y diversidad. Sobre la mesa, vuelve a ponerse uno de los desafíos persistentes del mercado laboral europeo: la brecha salarial de género.
En este escenario, cobra especial relevancia la Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva, cuyo objetivo es reforzar la aplicación del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor –concepto que ha generado cierta falta de seguridad jurídica–, mediante nuevas obligaciones de transparencia salarial.
La igualdad retributiva entre mujeres y hombres no es una cuestión nueva en el Derecho europeo. El principio de “igual retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor” se encuentra consagrado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Este principio ha sido desarrollado por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y posteriormente concretado en normas específicas, como la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, que obliga a eliminar cualquier discriminación retributiva por razón de sexo en el ámbito laboral.
Durante décadas, uno de los principales obstáculos para garantizar la igualdad salarial ha sido la falta de transparencia en los sistemas retributivos. La opacidad de muchas estructuras salariales ha dificultado que emerjan posibles sesgos o discriminaciones de género, limitando además la capacidad de las personas trabajadoras para cuestionar o impugnar situaciones de desigualdad.
La nueva Directiva pretende precisamente revertir esta situación, introduciendo un conjunto de medidas que afectarán directamente a las políticas retributivas, los procesos de selección y los sistemas internos de información de las empresas.
En la práctica, esto implica para muchas empresas un mayor riesgo de revisión y documentación de sus políticas retributivas, así como una mayor exposición a posibles reclamaciones en caso de desigualdades no justificadas.
Principales medidas
Entre las medidas más relevantes para las compañías destacan las siguientes.
En primer lugar, uno de los cambios más significativos de la Directiva se sitúa en una fase que hasta ahora había recibido poca atención desde la perspectiva de la igualdad retributiva, la denominada “transparencia retributiva previa al empleo”. La Directiva exige que los Estados miembros adopten las medidas necesarias para garantizar que las personas candidatas reciban información sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto al que aspiran, basada en criterios objetivos y neutros desde el punto de vista de género, así como sobre las disposiciones relevantes del convenio colectivo aplicable.
Además, se prohíbe expresamente a los empleadores solicitar a las personas candidatas información sobre su historial retributivo en empleos anteriores, una práctica que en ocasiones ha contribuido a perpetuar desigualdades salariales.
Estas medidas previsiblemente obligarán a muchas organizaciones a definir con mayor claridad sus bandas salariales, revisar sus procesos de selección y documentar los criterios de fijación de las retribuciones desde el inicio de la relación laboral.
En segundo lugar, la Directiva refuerza igualmente la transparencia salarial durante la vigencia de la relación laboral con el objetivo de facilitar la detección de posibles desigualdades retributivas, reconociendo un “derecho individual a la información”.
En particular, las empresas deberán poner a disposición de su plantilla información accesible sobre los criterios utilizados para determinar las retribuciones, los niveles salariales y los mecanismos de progresión retributiva, que deberán basarse en factores objetivos y neutros desde la perspectiva de género.
Asimismo, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar y recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios –desglosados por sexo– correspondientes a quienes desempeñen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Otra de las novedades relevantes es el denominado reporting empresarial sobre brecha retributiva de género. Las empresas deberán informar periódicamente sobre distintos indicadores salariales, como la brecha salarial media y mediana entre hombres y mujeres, las diferencias en complementos salariales o la distribución salarial por categorías profesionales.
Cuando se detecte una diferencia retributiva media superior al 5% entre mujeres y hombres que no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutros desde el punto de vista de género, y siempre que la empresa no haya corregido la situación en el plazo de seis meses desde la presentación de la información salaria, el empleador deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras para identificar las causas de la desigualdad y adoptar las medidas correctoras necesarias.
Un marco normativo que en España ya existía, pero que se refuerza
Conviene recordar que el ordenamiento jurídico español ya cuenta con un marco relevante en materia de igualdad retributiva, integrado, entre otras normas, por el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
Este marco ya obliga a las empresas, por ejemplo, a disponer de un registro retributivo con valores medios desagregados por sexo y, en determinados casos, a realizar auditorías retributivas dentro de los planes de igualdad.
Asimismo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha precisado los límites de esta obligación, señalando que el registro retributivo “no debe incluir datos que permitan identificar la retribución individualizada de los trabajadores”, especialmente cuando existen pocas personas trabajadoras en un determinado puesto. Esta interpretación responde a la necesidad de equilibrar la transparencia salarial con las exigencias de protección de datos personales.
No obstante, la nueva Directiva introduce un nivel superior de exigencia técnica y operativa, que previsiblemente obligará a muchas empresas a revisar o rediseñar los instrumentos actualmente existentes en materia de políticas salariales, transparencia interna, gestión de vacantes, auditoría retributiva, protección de datos y procedimientos de reclamación.
La complejidad de esta materia, que combina derecho europeo, normativa laboral, derecho antidiscriminatorio y legislación de protección de datos, exige abordarla desde un enfoque sistemático, riguroso y transversal dentro de las organizaciones.
Retos para las empresas
La futura transposición de la Directiva plantea numerosos desafíos para las empresas, que deberán adaptarse progresivamente a un entorno de mayor transparencia salarial y de mayor escrutinio de sus políticas retributivas.
Entre los aspectos que resulta aconsejable empezar a revisar destacan:
- Las estructuras salariales y bandas retributivas.
- Los criterios de progresión salarial y promoción.
- Los procesos de selección y ofertas de empleo.
- Los sistemas de registro y análisis de la brecha salarial.
- La documentación de criterios objetivos que justifiquen posibles diferencias retributivas.
La transición hacia una mayor transparencia retributiva también implicará un cambio cultural dentro de muchas organizaciones, tradicionalmente acostumbradas a mantener una fuerte confidencialidad en materia salarial.
Este cambio difícilmente podrá abordarse sin una mayor inversión en herramientas de análisis retributivo, auditorías internas y formación de las personas responsables de recursos humanos.
Anticiparse a estas exigencias permitirá a las empresas no solo reducir riesgos legales y reputacionales, sino también avanzar hacia políticas retributivas más transparentes y alineadas con los principios de igualdad que inspiran el marco normativo europeo.
Con todo ello, ¿la transparencia salarial reducirá realmente la brecha salarial o supondrá principalmente nuevas obligaciones para las empresas?
En definitiva, más allá de una obligación normativa, la transparencia retributiva puede convertirse también en una herramienta estratégica para reforzar la confianza de los trabajadores, mejorar la gobernanza empresarial y avanzar hacia entornos laborales más equitativos.
