El 5 de febrero de 2025, el Gobierno aprobó el anteproyecto de ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión. Este ha causado revuelo en los últimos meses debido a la falta de un proceso negociador satisfactorio entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, los sindicatos más representativos y la patronal para implementar una jornada ordinaria de trabajo de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo en promedio anual.
Resumen sobre las medidas aprobadas
Las principales medidas que modificarían el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y que se implementarán una vez se produzca la tramitación parlamentaria de la ley, siendo susceptibles de modificaciones, son las siguientes:
1. Derecho a la desconexión digital. Se modifica el artículo 20 bis, alineándose con el criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la interpretación del artículo 18.1 CE que prevalece en los tribunales nacionales.
El empresario deberá garantizar este derecho, por lo que no podrá requerir al trabajador, por ningún medio digital, herramienta o dispositivo, que preste servicios fuera de su jornada de trabajo; tampoco podrán la empresa, la persona en quien delegue o terceros con relación comercial con la empresa, comunicarse con el trabajador por los mismos medios.
Además, el trabajador tendrá derecho a estar ilocalizable. Este derecho es irrenunciable y no podrá generar consecuencias negativas o represalias para el trabajador.
Mediante la negociación colectiva se definirán los medios adecuados para garantizar la desconexión de los trabajadores y se podrán establecer excepciones a la prohibición de comunicación.
2. Reducción de la jornada laboral. Se modifica el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo una jornada ordinaria de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo en promedio anual.
3. Registro de jornada. Se suprime el apartado 9 del artículo 34, sustituyéndolo por el nuevo artículo 34 bis. Según el borrador del anteproyecto de ley, esta medida entrará en vigor seis meses después de la publicación de la norma en el Boletín Oficial del Estado.
Será obligatorio que el empresario mantenga un estricto registro diario de jornada a través de medios digitales, garantizando el cumplimiento efectivo de la nueva jornada impuesta.
También se registrarán todas las interrupciones que afecten a su cómputo. Hasta la fecha, muchas empresas no registraban las interrupciones y, por tanto, no descontaban esos periodos de la jornada efectiva.
Las personas trabajadoras registrarán el inicio y fin de su jornada de forma personal, con datos identificativos, de manera que sus representantes legales, la Inspección de Trabajo y ellas mismas puedan acceder a dicha información en cualquier momento. La empresa deberá conservar los registros durante 4 años, siendo accesibles para los sujetos mencionados durante ese tiempo.
En relación con las personas trabajadoras a tiempo parcial, se totalizará mensualmente su horario, debiendo la empresa entregarles copia de todas las horas realizadas cada mes (ordinarias y complementarias), junto con el recibo de salarios. Igualmente, las horas extraordinarias registradas día a día se totalizarán en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando la empresa copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente, sin perjuicio de la forma de compensación.
4. Régimen sancionador. Se modifica el artículo 7, apartado 5. El incumplimiento en materia de registro de jornada se considerará una infracción grave por cada persona trabajadora afectada, pudiendo imponerse una multa por cada una de ellas.
Los incumplimientos en materia de organización y ordenación del tiempo de trabajo que generen un riesgo grave para la seguridad y salud de las personas trabajadoras se calificarán como infracciones muy graves.
Es previsible que esta infracción se incorpore al TRLISOS como una infracción en materia de prevención de riesgos laborales, con la posibilidad de que, si el incumplimiento da lugar a un accidente de trabajo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pueda solicitar un recargo de las prestaciones.
Dichas infracciones se sancionarán con una multa de entre 1.000 y 10.000 euros, dependiendo de su gravedad.
Este agravamiento persigue el efectivo cumplimiento del registro de jornada. Hasta ahora, una empresa podía asumir el riesgo de una multa ínfima, pero, al cometerse ahora una infracción por cada persona trabajadora, ya no será así. Una infracción de una empresa que incumpla el registro para 100 trabajadores, que actualmente se sancionaría con un máximo de 1.000 euros, pasará a sancionarse con un mínimo de 100.000 euros.
5. Disposiciones transitorias. Se establece un plazo de adaptación hasta el 31 de diciembre de 2025 para que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos se adecuen a la nueva normativa, de manera que las empresas la cumplan antes de dicha fecha.
Por tanto, habrá que esperar a la entrada en vigor de la futura ley para valorar en la negociación colectiva los excesos que pudieran darse en la jornada anual de 2025.
Dudas y cuestiones
Debido a la incertidumbre empresarial generada por la aprobación de este anteproyecto de ley, a continuación resolveremos las dudas y cuestiones más controvertidas que han surgido:
¿Cuándo entra en vigor?
Lo que se aprobó ayer en el Consejo de Ministros es el anteproyecto de ley que debe iniciar ahora el trámite parlamentario y, por lo tanto, solo entrará en vigor cuando el Parlamento apruebe la futura ley, incluyendo las modificaciones que, en su caso, se produzcan durante su tramitación.
En caso de que no cuente con los apoyos necesarios, no entrará en vigor ni siquiera provisionalmente.
¿Qué implicación tiene la reducción de la jornada laboral de 37,5 horas semanales en el salario de una persona trabajadora?
La reducción de la jornada de trabajo en ningún caso impactará en el salario de las personas trabajadoras; estas realizarán una jornada semanal, en cómputo anual, inferior, percibiendo el mismo sueldo que actualmente. Esto significa que, con la reducción de la jornada semanal, el precio por cada hora trabajada se incrementará proporcionalmente.
Teniendo en cuenta este incremento del precio de la hora ordinaria, en muchos casos, se producirá también un incremento de la hora extraordinaria cuando esta se fije a partir de un incremento porcentual del precio de la hora ordinaria.
¿A qué jornada anual equivale una semana de 37,5 horas semanales?
Actualmente, la jornada de 40 horas semanales equivale a 1.826 horas anuales, por lo que la reducción implicará una jornada máxima anual de 1.711 horas.
¿Afectará la reducción por igual a todos los sectores?
No. Los convenios colectivos que ya establezcan una jornada inferior a 1.711 horas anuales no se verán afectados por la modificación. Si la jornada establecida en el convenio es superior a 1.711 pero inferior a 1.826, la reducción de jornada será menor, hasta alcanzar el máximo de 37,5 horas semanales.
Los días de libre disposición anuales reconocidos por el convenio colectivo, ¿computan a efectos de esta nueva máxima jornada anual, aunque no se presten servicios?
Sí. Los días de libre disposición reconocidos por la normativa convencional son permisos retribuidos que se computan como jornada efectivamente trabajada a efectos de determinar el cumplimiento de la jornada máxima anual fijada en el convenio.
Si el convenio establece una jornada de 40 horas semanales, pero concede más de 30 días de vacaciones, ¿se ve afectado igualmente por la reducción de jornada?
El Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada máxima debe calcularse en cómputo anual. De este modo, si el convenio establece una jornada semanal máxima pero incluye periodos de descanso superiores, el cómputo anual resulta en una jornada inferior a 40 horas, ya que se deberá descontar la duración de esos periodos de descanso. Por lo tanto, se podrá mantener una jornada semanal superior a 37,5 horas siempre que, en cómputo anual, no se superen las 1.711 horas.
¿Afecta la reducción de la jornada laboral, de algún modo, a las adaptaciones de jornada solicitadas en base a lo dispuesto en el artículo 34.8 ET? ¿Y a las reducciones de jornada?
Si la adaptación de la jornada para la conciliación de la vida laboral y familiar ha sido solicitada sobre la base de una adaptación de la duración de esta, pudiendo tratarse de una reducción de la jornada no comprendida en los porcentajes del artículo 37 del ET, o de una reducción de la jornada para poder atender determinadas necesidades familiares no previstas por el artículo 37 del ET, entendemos que la persona trabajadora, al igual que ocurre en el caso de las reducciones de jornada por cuidado de menor o familiar a cargo, deberá comunicar si mantiene el porcentaje de reducción que venía disfrutando o, si por el contrario, continúa realizando las horas de prestación efectiva de servicios que venía llevando a cabo, modificándose así el porcentaje de reducción (siempre y cuando ello se encuentre dentro de las 37,5 horas semanales en cómputo anual).
¿Qué ocurrirá con los contratos celebrados a tiempo parcial?
Si la persona trabajadora a tiempo parcial fue contratada para una prestación de servicios de una duración igual o superior a la jornada máxima semanal de 37,5 horas, pasarán automáticamente a convertirse en contratos de trabajo a tiempo completo desde que resulte de plena aplicación la citada jornada.
En caso contrario, si la prestación de servicios tuviese una duración inferior a la jornada máxima semanal de 37,5 horas, la persona trabajadora podrá seguir realizando la misma jornada teniendo derecho al incremento proporcional de su salario desde que resulte de plena aplicación la citada jornada.
¿Cuándo resultará de plena aplicación la jornada de 37,5 horas?
Los convenios colectivos que, a la entrada en vigor de la norma, contemplen una jornada anual superior a las 37,5 horas de promedio semanal deberán adaptarse a través de las comisiones negociadoras para asegurar el cumplimiento de lo previsto en la norma, disponiendo para ello hasta el 31 de diciembre de 2025, resultando consecuentemente de plena aplicación a partir del próximo 1 de enero de 2026.
Por lo tanto, habrá que esperar a la entrada en vigor de la futura ley para valorar en la negociación colectiva los excesos que pudieran darse en la jornada anual de 2025.
¿Entonces tendrá efectos desde 1 de enero?
La ley podrá establecer una vigencia con efectos retroactivos, pero dicha retroactividad implicaría una muy difícil aplicación. Pensemos en que, para cumplir la jornada anual, se debería reducir aún más la jornada que reste hasta terminar el año de los trabajadores en alta que hayan realizado hasta entonces una jornada superior. Los trabajadores que hayan causado baja en la empresa no podrían regularizar la jornada en el resto del año, por lo que habrían realizado una jornada superior a la máxima legal.
Dada la relevancia de estas modificaciones y su impacto en la organización del tiempo de trabajo, es fundamental que las empresas se preparen para cumplir con las nuevas obligaciones legales. Si tienes dudas sobre cómo afecta esta normativa a tu empresa o necesitas asesoramiento para su correcta implementación, no dudes en contactar con Labor10. Nuestro equipo de expertos está a tu disposición para ayudarte a adaptarte de forma eficaz a estos cambios.
