Una de las relaciones laborales de carácter especial que en los últimos tiempos está dando mucho de lo que hablar es la del servicio del hogar familiar, regulada en el artículo dos del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre de 2011.
La primera cuestión que a menudo se plantea es: ¿cuáles son las consecuencias de no dar de alta a los empleados del hogar en el Régimen General de la Seguridad?
De acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), no dar de alta y no cotizar por una persona trabajadora puede implicar diversas sanciones administrativas. Por un lado, no darla de alta se considera una infracción grave, sancionada con una multa de entre 3.750 y 12.000 euros (art. 22.2 LISOS). Por otro lado, se califica como una infracción muy grave (art. 23.1 b) LISOS) la falta de cotización, lo que obliga al abono de entre el 100,01% y el 150% de las cuotas no ingresadas, además de los recargos e intereses de demora correspondientes. Es importante destacar que cada trabajador afectado se considera una infracción independiente a estos efectos.
En segundo lugar, si la retribución del empleado del hogar es inferior al salario mínimo interprofesional, como viene siendo habitual, estaríamos ante una infracción grave (artículo 7.10 LISOS), sancionable con una multa de entre 751 y 7.500 euros. Además, la persona empleada del hogar podría reclamar las diferencias salariales existentes entre el SMI y lo efectivamente percibido, incrementado en un 10% de demora.
Por otro lado, es muy habitual que existan algunos empleados del hogar que ni siquiera posean el permiso de trabajo, lo que el artículo 54 de la Ley de Extranjería considera una infracción muy grave, irregularidad que puede ser sancionada con multa de entre 10.001 y 100.000 euros.
Además, la jurisprudencia ha establecido que la falta de autorización de trabajo no invalida el contrato en cuanto a los derechos del trabajador, lo que significa que este puede reclamar sus derechos laborales aunque su situación sea irregular, lo que incluye la posibilidad de denunciar a la inspección su situación.
Ante estos perjuicios, ¿de qué opciones dispone el empleador para extinguir el contrato teniendo en cuenta que desde el año 2022 no es posible desistir libremente del contrato en cualquier momento?
En particular, el artículo 11 del RD 1620/11 contempla varios supuestos en los que el empleador podrá proceder al despido de la persona trabajadora por algo asimilable a lo que se conoce en el derecho laboral común como “causas objetivas” y, en concreto, cuando se den los siguientes supuestos: disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos, modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora, o por el comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
En ese caso, los requisitos formales que se deben seguir para extinguir el contrato son: comunicación por escrito, constando de modo claro e inequívoco la voluntad de dar por finalizada la relación laboral, la causa por la que se adopta tal decisión y la fecha de efectos de la misma; y puesta a disposición, en el mismo acto de la entrega de la carta, de una indemnización en cuantía neta equivalente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades. Asimismo, cuando la antigüedad del empleado sea superior a un año, se deberá conceder un periodo de preaviso de mínimo 20 días o, en su defecto, el abono del salario bruto equivalente a los días de falta de preaviso.
En caso de falta de justificación o de las formalidades mencionadas, el despido sería considerado improcedente, con condena a abonar al trabajador la indemnización legal de 33 días de salario por año trabajado con el límite de 24 mensualidades; mientras que si el despido de produce con vulneración de derechos fundamentales o discriminación, sería declarado nulo.
Por norma general, la declaración de la nulidad del despido implica la readmisión de la persona trabajadora en las mismas condiciones en las que prestaba servicios antes de la extinción contractual, junto con el abono de los salarios dejados de percibir entre la fecha del despido y la fecha de la sentencia; además de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
Sin embargo, en el caso de esta relación laboral especial, la doctrina ha arrojado conclusiones distintas en casos similares. Algunos pronunciamientos han sido contrarios a la readmisión al entender que las consecuencias de restituir a la persona trabajadora colisionan frontalmente con el derecho a la intimidad personal y familiar y a la inviolabilidad del domicilio, condenando al empleador al pago de la indemnización por despido improcedente (entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2 de diciembre de 2020). En esta línea, también el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su sentencia de fecha 12 de julio de 2018, rechaza la readmisión de la persona trabajadora pero con una particularidad de gran importancia: la condena a la empleadora de abonar los salarios de tramitación dejados de percibir junto con la indemnización legal por despido improcedente. Este supuesto, tal y como se puede apreciar, se trata de un “hibrido” entre la improcedencia y la nulidad del despido.
En otros casos, se ha dejado en manos del empleador la posibilidad de readmitir a la persona trabajadora ante una declaración de nulidad. En concreto, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 6 de marzo de 2019, condena al empleador al pago de los salarios de tramitación y le otorga la posibilidad de elegir entre readmitir al empleado en las mismas condiciones u optar por el pago de la indemnización por despido improcedente legalmente tasada. Cuatro sentencias, cuatro diferentes condenas.
Por todo lo anterior, y a la espera de unificación de doctrina por parte del Tribunal Supremo, no podemos asegurar cuál sería el alcance de la declaración de nulidad del despido, pues queda al particular criterio de cada tribunal.
Por último, hacer especial mención a la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de diciembre de 2024 (Asunto C-531/23, Loredas) que, tras analizar una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, ha sentenciado que los empleadores del servicio del hogar familiar tienen el deber de garantizar los derechos laborales de las personas empleadas del hogar sin excepciones, lo que incluye implementar sistemas de registro horario para documentar la jornada laboral, de manera similar a lo exigido en otros sectores.
El hecho de no cumplir con el registro de jornada podría, además de suponer una infracción administrativa sancionable con multa entre 751 y 7.500 euros, dependiendo de la gravedad, conllevar el que se considerase que la persona trabajadora esté contratada a jornada completa y por tanto, el empleador deba abonar las horas extraordinarias correspondientes y cotizar por ellas, más el 10% de demora.
Artículo de Javier Matallanos, abogado laboralista de Labor 10, en Legal Today.
