La procedencia o no de una indemnización complementaria o adicional a la que corresponde legalmente es una cuestión que ocupa y preocupa a las empresas de nuestro país debido a la importante inseguridad jurídica que genera en cuanto a la gestión del personal y al posible impacto financiero de las extinciones contractuales en las compañías. Y es que, conocer de forma cierta el eventual coste que pudiera suponer la adopción de medidas extintivas es fundamental para cualquier negocio.
El origen de este debate, que provoca una auténtica ceguera para las mercantiles, podríamos decir que lo encontramos en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social), núm. 2273/2021, de 23 de abril [Rec. 5233/2020], siendo la Sala Suplicatoria de Cataluña la que más ha desarrollado esta cuestión, planteando si el sistema indemnizatorio existente en la legislación española y contenido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) era conforme con las disposiciones contenidas en el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) – C158 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y en la Carta Social Europea (CSE), hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996.
Ambas normas en comunión, que hacen referencia en sus artículos 10 y 24, respectivamente, al derecho a la percepción de una «indemnización adecuada u otra reparación apropiada» en caso de despido sin causa que lo justifique, suscitaron un debate nacional a raíz de un caso específico: una persona trabajadora, despedida sin causa justificada tras unos meses de prestación de servicios, había abandonado su país con motivo de dicha contratación, por lo que se entendía que la indemnización legalmente tasada en nuestra norma sustantiva, por la escasa antigüedad del trabajador, podía no ser ni disuasoria para la empresa, ni adecuada para el trabajador.
Este binomio omisivo (falta de carácter disuasorio y falta de adecuación) hizo que el Tribunal Suplicatorio de Cataluña considerase necesario hacer un juicio de convencionalidad y, sin negar la aplicación de la indemnización legalmente tasada que impone nuestro ordenamiento, entendiese que, en caso de haberse alegado daños y perjuicios concretos y haberse acreditado los mismos, hubiese correspondido la fijación de una indemnización adicional o complementaria a la legalmente tasada.
Posteriormente, sería de nuevo el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el primero en el panorama nacional en reconocer en suplicación, conforme a su propia doctrina, una indemnización complementaria a la legalmente tasada en nuestra norma en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social), núm. 469/2023, de 30 de enero [Rec. 6219/2022], dando así paso a una serie de resoluciones que han venido tanto a reconocer como a denegar la procedencia de un quantum indemnizatorio que complemente al que fija nuestra norma sustantiva.
Así, podemos decir que, dado que el Tribunal Supremo no se ha pronunciado aún en la materia por falta del requisito de contradicción, el escenario doctrinal más actual fija como premisas para la concesión de este complemento indemnizatorio la necesidad de que concurra, por un lado, una actuación fraudulenta o ilegal por parte de la empresa en la extinción contractual; y, por otro lado, la alusión y acreditación de determinados daños y perjuicios que dicha conducta hubiere ocasionado a la persona trabajadora.
En base a ello, encontramos resoluciones que condenan a las empresas al abono de una indemnización complementaria de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 10 y 24 del Convenio 158 de la OIT y de la CSE, respectivamente, como lo son la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Social), núm. 1040/2024, de 23 de abril [Rec. 502/2024]; y la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social), núm. 2857/2024, de 22 de mayo [Rec. 177/2024], que vienen a cuantificar la indemnización en base al criterio del lucro cesante.
Por el contrario, también existen resoluciones que desestiman la procedencia de dicha indemnización, como lo son la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social), núm. 4440/2024, de 12 de junio [Rec. 1362/2024]; y la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Social), núm. 1231/2024, de 9 de abril [Rec. 68/2024], las cuales niegan la aplicación de un complemento indemnizatorio por falta de acreditación de daño y/o perjuicio alguno, por falta de conducta fraudulenta o ilegal y/o por entender que la indemnización legal y tasada en la normativa nacional resulta suficiente.
Lo anterior, como hemos apuntado inicialmente, genera una importante inseguridad jurídica en las empresas, ya que no pueden calcular adecuadamente el coste de las decisiones empresariales que han de tomarse, pues si el despido es declarado improcedente implicaría un coste adicional o complementario que, además, queda a criterio del órgano judicial.
En definitiva, nos vemos envueltos en un panorama convulso e inseguro en el que, a pesar de contar con una norma sustantiva nacional que desarrolla la indemnización por despido improcedente sobre la base de unos criterios o parámetros objetivos, esta está siendo cuestionada en determinadas ocasiones por carecer de carácter disuasorio y por no ser adecuada, lo cual constituye, como decimos, un elemento de inseguridad para las empresas.
En todo caso, debemos señalar que la doctrina judicial se ha encargado de acotar los supuestos en los que a priori resultaría procedente una indemnización complementaria, siendo que debe concurrir, por un lado, una conducta manifiestamente fraudulenta o ilegal por parte de la empresa y, por otro lado, la alegación y prueba de los posibles daños y perjuicios que ello hubiere podido ocasionar a la persona trabajadora. Lo anterior, unido al hecho de que la fórmula de cálculo de la indemnización por despido establecida en el artículo 56 del ET puede generar una cuantía insuficiente debido a su baja cantidad en determinados casos, agrava la incertidumbre.
En definitiva, no queda otra que estar expectantes a la decisión que finalmente pueda adoptar el Tribunal Supremo en la materia, siendo deseable una decisión que venga a clarificar el método de cálculo del despido en nuestro país, amén de la posibilidad de que, en su caso, se adoptara una reforma legislativa que proporcione seguridad jurídica en las empresas.
Artículo de Ana María Delgado, abogada de Labor 10, publicado en Law & Trends.
