La aprobación del anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral máxima legal ha suscitado multitud de incógnitas sobre su aplicación, una de ellas, la fecha, que si el trámite parlamentario sigue su curso y el texto se mantiene, sería el próximo 1 de enero de 2026
El pasado martes 4 de febrero Consejo de Ministros aprobó un anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral máxima legal de 40 a 37,5 horas semanales sin merma salarial, establecer un registro de jornada digital y desarrollar el derecho a la desconexión digital. Estas medidas, especialmente, la reducción de la jornada laboral ordinaria a 37,5 horas, han generado numerosas dudas tanto a trabajadores como a empresas sobre su implantación y sus consecuencias. En este artículo, abordamos las preguntas más frecuentes sobre cómo afectará esta reducción de horas de trabajo a los derechos laborales y a las obligaciones empresariales.
¿Cuándo entra en vigor la reducción de jornada?
El anteproyecto de ley debe iniciar ahora el trámite parlamentario y, por lo tanto, solo entrará en vigor cuando el Parlamento apruebe la futura ley incluyendo las modificaciones que, en su caso, se produzcan durante su tramitación y se publique en el Boletín Oficial del Estado.
Los convenios colectivos que, a la entrada en vigor de la norma, contemplen una jornada anual superior a las 37,5 horas de promedio semanal deberán adaptarse a través de las comisiones negociadoras para asegurar el cumplimiento de lo previsto en la norma, disponiendo para ello de un plazo que conluiría el 31 de diciembre de 2025. En consecuencia, la nueva jornada laboral máxima sería de plena aplicación a partir del próximo 1 de enero de 2026.
La futura ley podrá establecer una vigencia con efectos retroactivos, algo que para David Aceves, abogado y socio fundador de Labor10, sería muy difícil de aplicar. “Para cumplir la jornada anual, se debería reducir aún más la jornada que reste hasta terminar el año de los trabajadores en alta que hayan realizado hasta entonces una jornada superior, mientras que aquellos que hayan causado baja en la empresa no podrían regularizar la jornada en el resto del año, a pesar de haber realizado una jornada superior a la máxima legal”, señala.
¿Se reducirá el salario de los trabajadores?
No. La reducción de la jornada de trabajo en ningún caso implicará una disminución del salario de las personas trabajadoras a tiempo completo. Los trabajadores realizarán una jornada semanal, en cómputo anual, inferior, percibiendo el mismo sueldo que hasta ahora. Esto significa que, con la reducción de la jornada semanal, el precio por cada hora trabajada se incrementará proporcionalmente.
El aumento del precio de la hora ordinaria podría provocar que también suba el pago de la hora extraordinaria, si este se calcula en base a un porcentaje del precio de la hora normal. “Desde el punto de vista empresarial, la reducción de jornada supondrá un aumento de costes al reducirse las horas y mantenerse los salarios, lo que obligará en muchos casos al abono de más horas extras y podrá generar dificultades organizativas y productivas para cubrir la reducción de jornada de la plantilla”, valora David Aceves.
¿Qué jornada anual corresponderá con la nueva medida?
Aceves hace hincapié en que la reducción de la jornada laboral se realizará en cómputo anual y que la norma no especifica la fórmula concreta para hacerla efectiva, más allá de asignar a las comisiones negociadoras de los diferentes convenios colectivos la labor de velar por el cumplimiento de lo acordado al respecto.
¿Todos los sectores se verán afectados de la misma manera?
No. Los convenios colectivos que ya establezcan una jornada inferior a 1.711 horas anuales no se verán afectados por la modificación. Si la jornada establecida en el convenio es superior a 1.711 horas, pero inferior a 1.826, la reducción de jornada será menor, hasta alcanzar el máximo de 37,5 horas semanales.
¿Cómo afecta a los días de libre disposición?
Los días de libre disposición reconocidos por la normativa convencional son permisos retribuidos que se computan como jornada efectivamente trabajada a efectos de determinar el cumplimiento de la jornada máxima anual fijada en el convenio, así que no se verán afectados.
¿Qué ocurre con convenios que incluyen más de 30 días de vacaciones?
El Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada máxima debe calcularse en cómputo anual. De este modo, si el convenio establece una jornada semanal igual a la máxima legal, pero incluye periodos de descanso superiores, en el cómputo anual resultará una jornada inferior a 40 horas semanales, ya que se deberá descontar la duración de esos periodos de descanso. Por lo tanto, se podrá mantener una jornada semanal superior a 37,5 horas siempre que, en cómputo anual, no se superen las 1.711 horas.
La falta de concreción en cuanto a los medios para ejecutar la reducción de jornada supone que puedan valorarse diferentes opciones, entre las ellas, la posibilidad de ajustar los días de vacaciones establecidos. “Al aumentar dichos días y tratarse de un derecho indisponible para las partes una vez fijado, la jornada anual se verá reducida, pudiendo así cumplirse con las 37,5 horas de jornada semanales en cómputo anual”, explica Aceves.
¿Se verá afectada la adaptación de jornada para conciliación laboral y familiar?
Sí, para aquellos trabajadores que hayan solicitado una adaptación de jornada basada en su duración, ya que deberán recalcular su porcentaje de reducción en base a la nueva jornada máxima de 37,5 horas semanales.
¿Qué pasará con los contratos a tiempo parcial?
Si la persona trabajadora a tiempo parcial fue contratada para una prestación de servicios de una duración igual o superior a la jornada máxima semanal de 37,5 horas, su contrato pasará automáticamente a ser a tiempo completo, desde que resulte de plena aplicación la citada jornada.
En caso contrario, si la prestación de servicios tuviese una duración inferior a la jornada máxima semanal de 37,5 horas, la persona trabajadora podrá seguir realizando las mismas horas de trabajo teniendo derecho al incremento proporcional de su salario desde que resulte de plena aplicación la citada jornada. En opinión de David Aceves, la reducción de la jornada laboral tendrá un importante impacto en lo referente a los contratos a tiempo parcial, por el aumento de costes laborales que generará para la empresa.
Una vez se aplique la nueva jornada laboral máxima, puntualiza el abogado, el trabajador con contrato a tiempo parcial tendrá que escoger entre mantener el porcentaje de reducción de jornada, prestando sus servicios durante menos horas de las que venía haciendo y percibiendo el mismo salario; o bien mantener el mismo número de horas de prestación efectiva de trabajo, disminuyendo el porcentaje de reducción de jornada, y aumentando así su salario.
¿Cómo se implementará el nuevo registro digital de jornada?
Según el borrador del anteproyecto de ley, el nuevo registro horario digital entrará en vigor seis meses después de la publicación de la norma en el Boletín Oficial del Estado. Las empresas deberán llevar un control diario de la jornada laboral mediante medios digitales, garantizando el cumplimiento efectivo de la nueva jornada impuesta, así como conservar los registros durante 4 años. Por su parte, las personas trabajadoras registrarán el inicio y fin de su jornada de forma personal incluyendo las interrupciones, con sus datos identificativos, de manera que sus representantes legales, la Inspección de Trabajo y ellas mismas puedan acceder a dicha información en cualquier momento en esos 4 años.
En relación con las personas trabajadoras a tiempo parcial, se computará mensualmente su horario, debiendo la empresa entregarles copia de todas las horas realizadas cada mes (ordinarias y complementarias), junto con el recibo de salarios. Igualmente, las horas extraordinarias registradas día a día se totalizarán en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando la empresa copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente, sin perjuicio de la forma de compensación.
David Aceves considera que la trascendencia de este cambio reside en el acceso remoto y en tiempo real por parte de la Inspección de Trabajo a los registros horarios. “El nuevo sistema impedirá una costumbre relativamente frecuente, la de cumplimentar el registro en días posteriores con datos que podrían no ajustarse a la realidad”, comenta.
¿Qué sanciones se impondrán en caso de incumplimiento?
El incumplimiento en materia de registro de jornada se considerará una infracción grave por cada persona trabajadora afectada, pudiendo imponerse una multa por cada una de ellas. Estas infracciones se sancionarán con una multa de entre 1.000 y 10.000 euros, dependiendo de su gravedad.
Hasta la fecha, carecer de un registro de jornada suponía la comisión de una única infracción laboral, con independencia de la plantilla afectada, que se sancionaba con una multa entre 751 y 7.500 euros. Con esta nueva regulación, este incumplimiento se agrava considerablemente, ya que se prevé la comisión de una infracción laboral por cada persona trabajadora afectada, además de un aumento del importe de las multas, pasando a ser entre 1.000 y 10.000 euros. “Hasta ahora, una empresa podía asumir el riesgo de una multa ínfima, pero, al cometerse ahora una infracción por cada persona trabajadora, ya no será así”, valora Aceves.
Los incumplimientos en materia de organización y ordenación del tiempo de trabajo que generen un riesgo grave para la seguridad y salud de las personas trabajadoras se calificarán como infracciones muy graves. En este caso, podría considerarse como una infracción en materia de prevención de riesgos laborales, con la posibilidad de que, si el incumplimiento da lugar a un accidente de trabajo, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social puedan solicitar un recargo de las prestaciones.
Artículo publicado en El País.
