En los últimos meses, se ha consolidado un criterio jurisprudencial claro sobre el permiso retribuido por hospitalización o enfermedad grave de un familiar: su disfrute exige que subsista la causa que lo justifica, y esta no se extingue con el alta hospitalaria, sino con el alta médica del familiar. Sin embargo, una cuestión aún poco explorada —y de enorme interés para las empresas— es si el trabajador debe acreditar que esa situación se mantuvo durante todos los días de permiso. ¿Puede la empresa exigir un parte médico o una prescripción de reposo?
Partimos de que el permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar se reconoce como un permiso retribuido causal o finalista. Es decir, solo puede disfrutarse si concurre la causa habilitante prevista por la ley (hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica con reposo domiciliario) y durante el tiempo que esta situación subsista.
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, núm. 381/2025, de 6 de mayo; rec. 104/2023, ha dejado claro que: “El alta hospitalaria no conlleva de forma automática la finalización del permiso, si no va acompañada del alta médica”.
Esto implica que el permiso puede mantenerse incluso una vez el familiar ha sido dado de alta del hospital, si continúa requiriendo reposo o tratamiento domiciliario. Pero también advierte el Tribunal que: “Lo que no es admisible es que el familiar esté curado, incluso reincorporado al trabajo, y mientras tanto el trabajador continúe disfrutando de un permiso carente de justificación”.
Entonces, ¿puede la empresa exigir prueba de la baja médica o prescripción de reposo del familiar?
Sí. La empresa tiene derecho a solicitar justificación documental de la permanencia de la causa del permiso. Así lo han venido estableciendo tanto la jurisprudencia como la doctrina más reciente:
- En la Sentencia núm. 191/2025, de 12 de marzo, el Tribunal Supremo avala que, cuando el permiso depende de la necesidad de reposo domiciliario, la empresa pueda exigir un certificado que lo justifique, incluso una vez terminada la hospitalización.
- En la Sentencia del TSJ de Cataluña núm. 20/2024, de 6 de junio; rec. 15/2024, se concluye que: “La empresa está en su derecho de exigir justificación de la duración del permiso […] pero esa exigencia solo cabe a posteriori del disfrute, no día a día”.
Es decir, no puede exigirse al trabajador que justifique diariamente la causa, pero sí puede requerirse una justificación global tras el permiso que acredite que la situación legal habilitante ha perdurado durante los días disfrutados.
¿Qué documentación puede solicitarse?
Dado que el artículo 37.3 b) ET no especifica la forma de acreditación, la empresa puede pedir cualquier documento oficial que permita verificar razonablemente la causa del permiso, como por ejemplo:
- Parte o informe de ingreso y alta hospitalaria.
- Parte médico de reposo domiciliario o baja médica del familiar.
- Certificados médicos con filtrado de datos sensibles (solo fechas y necesidad de cuidado, sin patologías).
- Declaración responsable, en su caso, que complemente otra documentación.
Eso sí, deberá respetarse en todo momento la normativa de protección de datos, solicitando únicamente la información estrictamente necesaria y nunca el diagnóstico o datos clínicos concretos.
¿Qué ocurre si el trabajador no lo justifica?
Es frecuente que, al ser requeridos para justificar la duración del permiso, algunos trabajadores aleguen que la información médica del familiar constituye un dato especialmente protegido y que, por tanto, no están obligados a facilitar documentación que pueda vulnerar su privacidad. En otros casos, manifiestan que el médico únicamente ha indicado “reposo domiciliario” sin especificar la duración, lo que dificulta determinar cuántos días justifica efectivamente el permiso.
Ante este tipo de situaciones, debe recordarse que el ejercicio del permiso retribuido está supeditado a la existencia de una causa justificada, y que es responsabilidad del propio trabajador acreditar la persistencia de dicha causa durante el tiempo de ausencia solicitado. La protección de datos personales no impide aportar documentos que, debidamente filtrados, contengan únicamente la información imprescindible: fechas de ingreso o reposo y vinculación familiar con la persona afectada. En definitiva, la carga de la prueba sobre la existencia y duración del hecho causante del permiso recae sobre el trabajador, que deberá gestionar con el profesional sanitario, si es necesario, un justificante válido y suficiente para acreditar el disfrute legítimo del permiso.
A este respecto, la Sentencia del TSJ de Castilla La Mancha, núm. 422/2025, de 14 de marzo; rec. 308/2025, es clara en cuanto a que, si bien la empresa no puede exigir justificación de la persistencia del derecho al permiso, dado que “el único requisito exigido es “avisar y justificar previamente”, sí puede corregir un uso inadecuado del mismo a través del poder de dirección que establece el artículo 20.3 ET, así como de la facultad sancionadora que contempla el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores.
En consecuencia, si el trabajador se niega a presentar documentación acreditativa tras haber disfrutado del permiso, o si no acredita la persistencia de la causa durante todos los días solicitados, la empresa puede considerar que existe un uso indebido del permiso y proceder tanto al descuento del salario correspondiente a los días no justificados, como a la aplicación del régimen disciplinario del convenio colectivo, si hay indicios de mala fe o abuso.
¿Cuándo debe la empresa solicitar la justificación del permiso?
Para poder disfrutar del permiso, el trabajador tiene que avisar a la empresa y justificar la hospitalización o intervención quirúrgica del familiar, pero esta no puede exigirle que justifique día a día la persistencia de la situación que lo ha originado. Esto solo se puede solicitar una vez finalizado el disfrute del permiso.
En definitiva, es fundamental que empresas y trabajadores tengan en cuenta que no todo vale para disfrutar de 5 días de permiso retribuido, pues no es un derecho automático e incondicional. Es importante cambiar ese enfoque: la empresa puede –y debe– exigir justificación de la duración del permiso y actuar en consecuencia si esta no se acredita. Para ello, se recomienda contar con una política interna clara sobre permisos y justificaciones.
Marta Prieto, abogada Labor10 Asesores
