El artículo original ha sido publicado en Cinco Días.
El acoso laboral, sexual y por razón de sexo constituye una problemática que afecta tanto a la salud de los trabajadores como a la reputación y la estabilidad de las compañías. Independientemente de la obligación que tienen las empresas a partir de 50 trabajadores de disponer de un plan de igualdad, todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, están obligadas a contar con un protocolo de acoso laboral, sexual y por razón de sexo.
La Ley 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, establece en su artículo 12 que las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para la prevención de comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como en la necesidad de dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas.
La importancia de implementar un protocolo de acoso eficiente va más allá de la ya conocida sanción administrativa, que puede oscilar entre 7.501 y 225.018 euros por infracción muy grave en materia de relaciones laborales, en el caso de acoso sexual y por razón de sexo (artículos 13 y 13 bis LISOS); y entre los 2.451 y 49.180 euros por infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales, en el caso del acoso laboral o moral, (artículo 12.16 LISOS) por falta de evaluación o identificación de los riesgos psicosociales (lo que incluiría el acoso moral, por ser el riesgo psicosocial por excelencia).
Adicionalmente a estas sanciones, la importancia de contar con un protocolo de acoso laboral actualizado y una correcta evaluación de riesgos psicosociales trasciende al ámbito de la prevención de riesgos laborales, donde el empresario es el principal garante de la seguridad y salud de los trabajadores.
Así, la omisión de dicho deber podría abrir la puerta a los procedimientos judiciales en materia de recargo de prestaciones por faltas de medidas de seguridad y responsabilidad civil.
A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja del 2 de junio de 2022 impuso a una empresa un recargo del 40% sobre las prestaciones derivadas del proceso de incapacidad temporal por ansiedad de la demandante, que en un anterior proceso judicial se declaró derivado de accidente de trabajo.
La sentencia concluye que, aunque la demandante no había estado sometida a una situación de acoso laboral, había vivido una prolongada situación de conflictividad laboral, lo que provocó la quiebra de su salud psíquica y desembocó en un proceso de incapacidad temporal. Siendo tales las condiciones laborales, subsumibles en los factores de riesgo psicosocial, el tribunal consideró que la empresa omitió el deber básico de efectuar la correspondiente evaluación de su presencia en el puesto de trabajo de la actora y, como consecuencia, el de implementar las medidas para eliminarlo. Además, la sentencia recoge que la evaluación común a todos los puestos de trabajo, en la que se contemplaban los riesgos psicosociales, en absoluto cumplía las exigencias en cuanto a contenido y requisitos necesarios para alcanzar su finalidad.
Así pues, habiendo tenido los mencionados incumplimientos preventivos una clara incidencia causal en las lesiones psíquicas que originaron la baja médica de la demandante, el tribunal entiende que concurren los requisitos exigidos por el artículo 164 de la Ley General de la Seguridad Social para declarar la procedencia del recargo sobre las prestaciones, fijando el porcentaje en el 40% en atención a la gravedad de las infracciones cometidas.
Por último, la importancia de contar con un buen protocolo de acoso en cualquiera de sus vertientes, también se manifiesta en el procedimiento de extinción de la relación laboral al amparo del artículo 50 c) del Estatuto de los Trabajadores e indemnización adicional de daños y perjuicios por vulneración del derecho fundamental a la dignidad e integridad moral.
Es decir, no activar correctamente un protocolo de acoso también está castigado. Prueba de ello es el supuesto enjuiciado por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de fecha 2 de octubre de 2023, en el que constando acreditada una situación de acoso laboral se aprecia una clara inactividad empresarial: la empresas tuvo un comportamiento pasivo, pues a pesar de tener conocimiento de la situación, tardó más de cinco meses en activar el protocolo de acoso. En consecuencia, se declaró extinguida la relación contractual y se condenó a la empresa al pago de 20.000 euros en concepto de indemnización por los daños morales causados.
En conclusión, para salvaguardar tanto la integridad de los empleados como la estabilidad legal y reputacional de la empresa, es esencial implementar protocolos de acoso eficaces y actualizados, además de contar con los conocimientos y herramientas necesarias para su correcta ejecución. No es poco lo que está en juego.
Artículo de Marta Prieto, responsable Jurídico Laboral y María Prous, responsables Jurídico Laboral, Labor 10.
