El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre un terreno especialmente delicado del derecho laboral: la ejecución de las sanciones disciplinarias. ¿Es válido sancionar a un trabajador sin concretar la fecha de cumplimiento? La respuesta es no, al menos no de cualquier forma. La reciente sentencia 571/2025, de 11 de junio, aclara que no basta con fórmulas como “cuando lo decida la dirección”.
Aunque el Supremo admite cierta flexibilidad, insiste en que el cumplimiento de la sanción no puede quedar al capricho de la empresa. Marcar ese momento sin ningún criterio objetivo vulnera las garantías del trabajador y rompe el equilibrio en la relación laboral. El mensaje para departamentos de RRHH y asesorías jurídicas es claro: firmeza, sí; arbitrariedad, no.
En el caso enjuiciado por la reciente sentencia del Tribunal Supremo núm. 571/2025, de 11 de junio (rec. 3357/2023), la empresa comunicó a un trabajador la imposición de una sanción de suspensión de empleo y sueldo por un período de 60 días. Sin embargo, la carta de sanción no especificaba la fecha de inicio de dicha medida, limitándose a indicar que se aplicaría “cuando así lo determine la dirección”.
El Tribunal Supremo declara la nulidad de la sanción al considerar que una medida tan gravosa no puede quedar al arbitrio de la empresa. Este pronunciamiento se apoya en una doctrina ya consolidada, que exige que las sanciones cumplan unos mínimos requisitos formales y materiales, entre ellos, la previsibilidad de su cumplimiento.
Ahora bien, la sentencia no cierra la puerta a que la sanción no incluya una fecha exacta de cumplimiento. Permite que el cumplimiento de la misma se aplace a un momento objetivamente determinado, como, por ejemplo, una vez transcurrido el plazo legal para impugnar la sanción o al momento en que la sanción adquiera firmeza.
En este punto, el Tribunal Supremo reitera doctrina, pues en sentencias anteriores ya admitía la posibilidad de que el cumplimiento se retrase “para cuando la sanción sea firme” (SSTS de 15 de septiembre de 1988 y STS 737/2024, de 28 de mayo de 2024).
Así las cosas, y después de analizar el criterio del Tribunal Supremo, debemos valorar las implicaciones prácticas que se derivan de esta doctrina, para no cruzar la delgada línea entre la legalidad y la indefensión.
Partiendo del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores —que exige que las sanciones por faltas graves o muy graves se comuniquen por escrito, con expresión de los hechos, su calificación jurídica y la fecha de efectos—, el Tribunal Supremo admite cierta flexibilidad interpretativa en lo relativo a este último requisito. Sin embargo, advierte que dicha fecha no puede quedar sujeta a un criterio completamente discrecional por parte del empleador, debiendo estar vinculada a un momento objetivamente determinable.
¿Dónde está realmente el límite entre lo que es válido y lo que no a la hora de determinar la fecha de cumplimiento de una sanción disciplinaria? Según aclara el Tribunal Supremo, lo que invalida el proceder empresarial es dejar el cumplimiento de la sanción al arbitrio unilateral del empleador, sin referencia a un criterio objetivo ni a un límite temporal. Para que la actuación sea válida es imprescindible que el momento de ejecución esté vinculado a parámetros verificables y no dependa exclusivamente de la voluntad de la empresa. “No resulta razonable, sino patentemente desproporcionado y desequilibrado, dejar a la libre determinación de la empresa el momento de cumplimiento de la sanción”, señala la sentencia.
Este tipo de redacción —»cuando la empresa lo indique«— vulnera los principios de seguridad jurídica y de equilibrio en la relación laboral, al situar al trabajador en un estado de incertidumbre permanente sobre cuándo se ejecutará la sanción.
En definitiva, la clave está en evitar que el cumplimiento de la sanción quede sometido al arbitrio del empleador, sin una referencia clara, objetiva o temporal que permita al trabajador saber cuándo comenzará a surtir efectos. El respeto a las garantías formales no es un simple formalismo, sino una exigencia esencial para asegurar la seguridad jurídica y el equilibrio en la relación laboral.
En conclusión, a la vista de la sentencia, las empresas deberán valorar en cada caso cada una de las siguientes alternativas:
- Imponer la sanción con carácter inmediato, lo que implica un efecto más disuasorio, pero puede suponer una posterior revocación, con la consecuencia de que deba abonar al trabajador los salarios correspondientes a los días en que no prestó servicios en cumplimiento de la sanción revocada.
- Esperar a la firmeza —ya sea porque el trabajador no la impugne, porque se confirme en sentencia o, como suele ser habitual en estos procedimientos, por conciliación reduciendo los días de suspensión—, lo que implica mayor garantía para la empresa, pero puede reducir el efecto de la sanción.
En cualquier caso, los departamentos de RRHH y asesorías jurídicas deben saber que es válido indicar que la sanción se aplicará una vez transcurrido el plazo de impugnación o cuando adquiera firmeza. Por el contrario, no resulta válido comunicar la sanción sin fecha alguna y dejar su ejecución al criterio futuro e indefinido de la empresa.
Por ello, cabe recordar que toda sanción debe cumplir los requisitos del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores: debe comunicarse por escrito, con expresión de los hechos, su calificación y la fecha de efectos o, al menos, un criterio objetivo que permita fijarla.
Gonzalo Salazar Arrancudiaga – Abogado Labor10 Asesores
