En los últimos meses, el protagonismo lo ha acaparado el permiso retribuido de cinco días por hospitalización. Sin embargo, conviene volver la mirada hacia una de las licencias más relevantes —y extensas— que contempla el ordenamiento jurídico español: el permiso por matrimonio. Esta licencia, de quince días naturales, plantea una cuestión especialmente delicada en la práctica: ¿puede disfrutarse en un momento distinto al del hecho causante si el trabajador no puede hacerlo por causas justificadas, como una incapacidad temporal?
La normativa es clara respecto a la duración del permiso, pero no se pronuncia expresamente sobre su posible disfrute en diferido. En la práctica, es habitual que algunos trabajadores —cuyo contrato se encuentra suspendido por una baja médica o una situación análoga en el momento en que se produce el hecho causante (el matrimonio)— soliciten disfrutar del permiso una vez se reincorporan efectivamente al trabajo. La respuesta a esta cuestión no se encuentra tanto en la norma como en la interpretación que de ella ha venido haciendo la jurisprudencia en los últimos años.
El criterio general fijado por la doctrina jurisprudencial establece que el permiso retribuido solo tiene sentido si existe una conexión temporal entre el hecho que lo motiva y su disfrute. En otras palabras, se exige una cierta inmediatez entre la necesidad que justifica el permiso y el momento en que este se disfruta. Esta exigencia ha sido avalada por diversas sentencias que han servido como guía para los Tribunales Superiores de Justicia al abordar casos concretos.
No obstante, existen resoluciones judiciales que han matizado esta regla general. Un ejemplo especialmente ilustrativo es el de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 22 de febrero de 2008 (rec. 4402/2006), que reconoció el derecho de una trabajadora a disfrutar del permiso por matrimonio una vez finalizada la baja por maternidad en la que se encontraba al contraer matrimonio. El tribunal sostuvo que no permitirlo supondría un perjuicio evidente para la trabajadora, y apoyó su razonamiento en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta norma establece que constituye discriminación directa por razón de sexo cualquier trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad, por lo que el tribunal entendió que impedir el disfrute en diferido de la licencia supondría una discriminación palmaria.
Sin embargo, la jurisprudencia no ha mantenido una línea unánime. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de 25 de enero de 2021 (rec. 660/2020), analizó el caso de una trabajadora que devengó el permiso por matrimonio durante una situación de incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo. A pesar de que este supuesto resulta, en nuestra opinión, perfectamente equiparable al anterior, la Sala denegó el disfrute en diferido. Para justificar su decisión, se apoyó en la doctrina del Tribunal Supremo que sostiene que, cuando existe una suspensión del contrato (como ocurre en una situación de incapacidad temporal), no puede trasladarse el motivo de la ausencia para otro momento en el que la relación laboral se haya reanudado.
Lo más llamativo de esta resolución es que el propio tribunal reconoce ser consciente de la posible discriminación que habría existido si se tratara de una baja por maternidad. Sin embargo, rechaza equiparar la baja por riesgo de embarazo a la baja por maternidad, como si no estuvieran íntimamente relacionadas. ¿Acaso no son ambas situaciones consecuencia directa del embarazo?
Desde una perspectiva jurídica coherente con la evolución del Derecho laboral en materia de igualdad y no discriminación, debería admitirse el disfrute en diferido del permiso por matrimonio tanto en casos de maternidad como de riesgo durante el embarazo. Lo contrario supone una protección parcial e insuficiente que deja fuera a situaciones directamente vinculadas con la gestación y, por tanto, con el mismo fundamento que la maternidad.
Además, esta misma lógica puede y debe extenderse también a los padres trabajadores que se encuentran en situación de baja por paternidad. En los últimos años se ha producido una equiparación formal entre la maternidad y la paternidad, por lo que no resulta razonable aplicar un criterio distinto según se trate de uno u otro progenitor.
La cuestión final que se plantea —y sobre la que todavía no se ha pronunciado la jurisprudencia— es si es posible denegar el disfrute en diferido del permiso por matrimonio cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal en el momento del devengo. En este sentido, cabe tener en cuenta que la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha incluido expresamente la enfermedad como causa de discriminación. Este nuevo marco legal refuerza la protección de las personas trabajadoras en situaciones vulnerables, como puede ser una baja médica, y puede abrir la puerta a una reinterpretación —o cuando menos, a una matización— del criterio actual, avanzando hacia una doctrina más garantista.
Javier Matallanos – Abogado Labor10 Asesores
Publicado en El Confidencial.
