Dictamen de una Abogada General de la UE de 14 de septiembre de 2017.
En esta ocasión nos hacemos eco de un dictamen de una Abogada General que responde a una cuestión planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, relativa a la protección de las mujeres embarazadas en un despido colectivo. Estas resoluciones no son vinculantes para la justicia europea, pero en la mayoría de los casos suelen marcar la senda de los procesos del Tribunal de Justicia Europeo.
Una trabajadora embarazada al ser incluida en un ERE de Bankia en 2013, presentó demanda ante el Juzgado de lo Social el cual desestimó la misma y confirmó la validez del despido. A raíz del recurso de suplicación presentado por la mujer es la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña la que se plantea la cuestión prejudicial.
Pues bien, el dictamen de la Abogada General se basa en la Directiva de maternidad de la UE, que establece la protección de las trabajadoras embarazadas durante la gestación e incluso hasta que termine el permiso de paternidad. Sólo en casos excepcionales puede producirse un despido, que no podrán estar relacionados con su estado. Pero para la Abogada un despido colectivo no es por necesidad un caso excepcional. Normalmente, considera la Abogada, los despidos colectivos se producen por causas no inherentes a las personas, pero cuando una de las afectadas sea una embarazada se tendrá que justificar de un modo especial. De este modo, insta al Tribunal remitente a que compruebe si el despido colectivo de Bankia puede ser considerado “caso excepcional”. Y añade que además de ello se debería acreditar la imposibilidad de recolocación de la trabajadora en la empresa.
Transcribimos a continuación las conclusiones del dictamen, cuyo contenido completo se puede leer en el enlace:
«1) Las condiciones en las que el artículo 10, apartado 1, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, admite el despido de una trabajadora embarazada no se corresponden exactamente con la expresión “uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores” que figura en el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. Una situación particular que dé lugar a un despido colectivo puede calificarse, cuando las circunstancias así lo justifiquen, como “caso excepcional” en el sentido de la primera disposición. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar la existencia de tales circunstancias.
2) El artículo 10, apartado 1, de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que, cuando sea factible recolocar a una trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo en el contexto de un despido colectivo, la excepción a la prohibición de despido que figura en dicha disposición no será aplicable. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional determinar si éste es el caso.
3) El artículo 10 de la Directiva 92/85 exige a los Estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el propio despido (para cumplir las obligaciones que les impone el artículo 10, apartado 1) como protección contra las consecuencias de un despido prohibido por el artículo 10, apartado 1, que se ha producido a pesar de todo (para cumplir sus obligaciones previstas en el artículo 10, apartado 3).
4) El artículo 10, apartado 1, de la Directiva 92/85 no exige a los Estados miembros que adopten expresamente disposiciones que concedan prioridad de permanencia en la empresa a las trabajadoras embarazadas en caso de despido colectivo. Los Estados miembros tienen libertad para adoptar tales disposiciones estableciendo una protección adicional o bien en aras de la seguridad jurídica, si así lo desean.
5) Para que un preaviso se ajuste a los requisitos previstos en el artículo 10, apartado 2, de la Directiva 92/85, éste deberá formalizarse por escrito y establecer los motivos debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si así ocurre en el presente asunto.»
