La vuelta al trabajo tras una baja médica de larga duración es un proceso que a menudo plantea dudas tanto para la empresa como para el trabajador. Se trata de un momento delicado que requiere un equilibrio entre la necesidad de garantizar la salud y seguridad del empleado y el cumplimiento de las obligaciones legales y laborales por parte de la empresa.
La situación puede presentar varios desafíos, desde la obligación de realizar reconocimientos médicos hasta la manera adecuada de comunicarse con el trabajador durante su baja. Además, es importante tener en cuenta las posibles negociaciones en torno a temas como el disfrute de vacaciones pendientes, la programación del reconocimiento médico y el momento exacto de la reincorporación. Cada caso es único.
En este artículo abordamos las primeras cuestiones que se plantean en el momento inicial de la reincorporación, concretamente desde el alta médica hasta la emisión del correspondiente informe por el servicio de vigilancia de la salud.
1. ¿Es obligatorio facilitar al empleado una cita con vigilancia de la salud del servicio de prevención tras una baja de larga duración?
Sí. Tal y como establece el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales “el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo”.
En particular, el artículo 3 b) del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, establece la obligación de someter al trabajador a una evaluación de la salud cuando reanuda el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
2. ¿Qué se entiende por ausencia prolongada por motivos de salud?
Según la Orden ESS/1187/2015, se consideran bajas de larga duración aquellas que superan los 61 días.
Así, a partir de este tiempo y siempre que el reconocimiento médico no tenga carácter obligatorio, la empresa estará obligada a ofrecer al trabajador la realización del correspondiente reconocimiento médico.
3. ¿Puede el trabajador negarse al reconocimiento médico?
Para responder a esta pregunta resulta fundamental analizar cada caso en particular, pues varía si el reconocimiento médico tiene carácter voluntario o, por el contrario, obligatorio.
Como regla general, el reconocimiento médico es voluntario y si el trabajador no presta su consentimiento no cabrá imputar responsabilidades al empresario por no realizarlo.
Sin embargo, existen ciertas excepciones al principio de voluntariedad que se encuentran establecidas en el propio artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laboral, que exceptúa del carácter voluntario del reconocimiento médico los tres siguientes supuestos:
- Cuando el reconocimiento médico sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
- Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. En estos supuestos el derecho a la intimidad del trabajador cede ante el derecho a la salud de terceros.
- Cuando la obligatoriedad esté establecida en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En estos casos, es evidente que el empresario no puede imponer coercitivamente el sometimiento a tales pruebas, pero tampoco debe conformarse con su negativa. En ese caso, siendo el máximo garante de la seguridad, el empresario debe adoptar las medidas necesarias paradichas médicas, se desconoce. Ello justificaría el uso de la potestad disciplinaria, que alcanzaría incluso el despido, si se demuestra el carácter voluntario del reconocimiento.
En esta línea, entre otras, destaca la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 17 de octubre de 2019 (rec. 3241/2019), que declara procedente el despido de un trabajador cuyo reconocimiento anual era obligatorio y, sin embargo, se ausentó injustificadamente hasta en dos ocasiones a la cita médica facilitada por la empresa para el reconocimiento médico.
Sin embargo, cuando el reconocimiento médico es voluntario (en la mayoría de los casos), la opción del trabajador por reincorporarse al trabajo sin pasar el reconocimiento médico ofrecido por la empresa no es causa justificada para proceder al despido disciplinario. No obstante, una vez ofrecido el reconocimiento, la empresa habría cumplido con su obligación en materia de vigilancia de la salud.
Al respecto, podemos mencionar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia, de 2 de marzo de 2020 (rec. 2518/2019), que declara improcedente el despido disciplinario de un trabajador por negarse a acudir al reconocimiento médico calificado como voluntario tras una baja prolongada por incapacidad temporal.
4. ¿Puede la empresa contactar con el trabajador durante su baja médica sin vulnerar su derecho a la desconexión digital?
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 11 de abril de 2024 (rec. 10/2024), revela una serie de actuaciones empresariales que se consideran aceptables, como son:
- Las llamadas para interesarse por el estado de salud del empleado, siempre que no le obliguen a utilizar herramientas de trabajo.
- El respeto, en su caso, a lo establecido en el protocolo o política de desconexión digital existente en la empresa.
- Evitar la reiteración de llamadas cuando el trabajador no desea comunicarse con la empresa.
Por lo tanto, ante una inminente reincorporación laboral, resulta esencial que las comunicaciones con el trabajador se limiten a la preocupación de la empresa por su estado de salud y salvaguardar su seguridad y salud en el trabajo.
5. ¿Se puede imponer el disfrute de vacaciones tras el alta médica?
Aunque el disfrute de vacaciones a continuación de la baja es una práctica generalizada, lo cierto es que no existe imperativo legal que obligue a ello: ni la empresa puede obligar al trabajador a cogerse vacaciones antes de reincorporarse efectivamente al trabajo ni este puede exigir su disfrute.
Según reiterada doctrina, la obligación esencial del trabajador tras una incapacidad temporal -independientemente del tiempo de duración de la misma- es la reincorporación al puesto de trabajo. De hecho, afirma la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 9 de junio de 2023 (rec. 831/2023), que en estos casos “las ausencias derivadas de la no reincorporación no están jurídicamente justificadas y, en consecuencia, legitiman a la empresa para adoptar las medidas sancionadoras procedentes”.
En cualquier caso, las vacaciones han de fijarse de mutuo acuerdo respetando las limitaciones del convenio, que en la mayoría de los casos reiteraran su naturaleza de pacto inter partes. Si bien, dado que a veces es complicado llegar a dicho consenso, nuestra recomendación para evitar terminar en la jurisdicción social es dividir el permiso vacacional de manera equitativa: una parte del periodo lo fije la empresa y la otra el trabajador. Ello permitiría considerar tanto las necesidades organizativas y productivas de la empresa como las de conciliación personal del trabajador.
6. ¿En qué momento se tiene que reincorporar el trabajador y qué ocurre cuándo no es posible el disfrute de vacaciones?
Es cierto que el trabajador tiene obligación de reincorporarse al trabajo el mismo día que recibe el alta médica. Sin embargo, la empresa también tiene la obligación de garantizar la vigilancia de la salud del trabajador, lo que implica ofrecerle, o en algunos casos exigirle, la posibilidad de realizar un examen médico. Y precisamente ni la cita para el reconocimiento ni el informe son inmediatos.
Como hemos comentado anteriormente, es habitual que el trabajador disfrute de las vacaciones pendientes a continuación de recibir el alta médica. Ello, sin duda, facilita la situación, ya que durante ese período el empleado puede acudir al reconocimiento.
Pero, ¿qué sucede cuándo no es posible disfrutar de las vacaciones? En ese caso, existen distintas alternativas, como la suspensión del contrato de mutuo acuerdo o el disfrute de un permiso no retribuido debido a la falta de prestación de servicios.
De esta manera, las empresas no sólo tienen la opción de conceder vacaciones al trabajador, sino que también pueden recurrir a otras alternativas que permiten retrasar la reincorporación hasta que se cuente con el informe del servicio de prevención.
7. ¿Quién asume el coste del reconocimiento médico? ¿Puede hacerse fuera de la jornada laboral?
En cualquiera de los casos mencionados, debemos tener en cuenta que, como recuerda la Sentencia de la Audiencia Nacional, de 2 de marzo de 2020 (rec. 279/2019), el coste del reconocimiento médico corre a cargo de la empresa y se debe realizar dentro de la jornada laboral, por lo que cuando se realice fuera de ella, el tiempo invertido deberá ser tenido en cuenta como tiempo efectivo de trabajo, pudiendo el trabajador reclamar los gastos incurridos.
De hecho, es significativo como algunos convenios colectivos, como el de Metro de Madrid, ya fijan una cantidad determinada para cuando el reconocimiento médico se realice fuera de la jornada de trabajo.
Artículo de Javier Matallanos en Elderecho.com.
