Hoy, 15 de septiembre de 2026, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente la Directiva europea relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
La semana pasada, tras el anuncio del Consejo de Ministros, adelantamos los principales cambios que las empresas podían empezar a preparar.
Ahora ya tenemos el texto definitivo y, con él, más detalle sobre el alcance de las nuevas obligaciones. La norma entrará en vigor el próximo 5 de octubre, por lo que las empresas tienen por delante unas semanas para revisar contratos, anexos y procedimientos internos y comprobar qué necesitan adaptar.
Estas son las principales cuestiones que conviene tener en cuenta.
1. ¿Qué información deberán facilitar las empresas?
Aunque buena parte de esta información ya debía facilitarse, la nueva regulación amplía su contenido y exige un mayor nivel de detalle en determinados aspectos. Entre los principales extremos que deberán revisarse destacan los siguientes:
- Puesto y lugar de trabajo: deberá incluirse una descripción suficientemente precisa de las funciones, junto con la categoría o grupo profesional. También deberán reflejarse, cuando proceda, el centro de adscripción en el trabajo a distancia y la prestación habitual de servicios en distintos centros, en centros móviles o itinerantes, o con libertad para determinar el lugar de trabajo.
- Retribución: deberán indicarse de forma separada el salario base y cada complemento salarial, así como la periodicidad y el método de pago. En los conceptos variables, como bonus, incentivos o comisiones, deberá informarse expresamente sobre el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
- Jornada: se concreta la información que deberá facilitarse sobre su duración y distribución diaria, semanal y anual; el trabajo nocturno o a turnos; los procedimientos para modificar la jornada o los turnos; los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución; y las vacaciones.
Cuando exista distribución irregular de la jornada, deberá explicarse su sistema de fijación, las horas y días de referencia y los preavisos antes del comienzo de la tarea y de su cancelación. En este contexto, para las personas trabajadoras fijas-discontinuas se contemplan también los períodos de actividad e inactividad o su estimación.
- Período de prueba y formación: deberá informarse de la duración concreta y de las condiciones del período de prueba pactado, incluidas las obligaciones de ambas partes de realizar las experiencias que constituyan su objeto, así como del derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Esta información tendrá especial relevancia ante una eventual decisión de no superación del período de prueba, por su relación con las funciones y los aspectos del desempeño que hayan sido objeto de valoración.
- Igualdad y conciliación: deberá informarse sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable y sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. También, cuando se disponga de ellos, sobre la política de conciliación que adapte o desarrolle el mínimo legal y sobre el conjunto de medidas y recursos para la igualdad de las personas LGTBI.
- Extinción del contrato: la información deberá comprender el procedimiento aplicable, sus requisitos formales y los plazos de preaviso exigibles tanto a la empresa como a la persona trabajadora o, cuando no puedan concretarse inicialmente, la forma de determinarlos.
- Convenio colectivo: deberá identificarse el convenio o convenios aplicables, incluyendo su código, fecha de publicación, período de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
- Seguridad Social: deberá informarse sobre la entidad gestora o colaboradora que cubra las contingencias o prestaciones y sobre el sistema de colaboración de la empresa. También se incluyen las mejoras voluntarias de protección social y los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de la plantilla, con sus aportaciones.
Para determinados extremos, la norma permite remitirse a la normativa o al convenio colectivo, siempre que la referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.
Esta posibilidad, sin embargo, no alcanza a toda la información exigida. En particular, no permite sustituir la información sobre el cálculo y los criterios de percepción de la retribución variable.
2. Especial atención a los sistemas algorítmicos o automatizados
El Real Decreto incorpora la obligación de informar individualmente a las personas trabajadoras sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Cuando estos sistemas se utilicen para adoptar decisiones sobre las condiciones de trabajo, la información deberá comprender sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Se incluyen, entre otras, las decisiones relativas a la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
Por ello, las empresas que utilicen este tipo de herramientas deberán revisar qué decisiones laborales se adoptan mediante ellas y preparar la información que corresponda facilitar.
3. ¿Cómo y cuándo debe entregarse la información?
Con carácter general, estas obligaciones se aplican a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
La información deberá facilitarse por escrito y antes del inicio de la relación laboral, sin necesidad de que la persona trabajadora la solicite.
Si toda la información exigida ya consta en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora, la obligación se entenderá cumplida. Si solo figura parcialmente, deberá completarse mediante uno o varios documentos adicionales.
La entrega podrá hacerse en papel o en formato electrónico, siempre que la información sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Además, cualquier modificación deberá comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surta efecto, sin perjuicio de los procedimientos y preavisos que resulten exigibles para llevarla a cabo.
No será necesaria una nueva comunicación cuando el cambio derive de la modificación de una norma o convenio al que se hubiera remitido válidamente la información.
4. ¿Qué sucede con los contratos vigentes?
Para las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor la norma, la obligación de completar la información se activa a solicitud de la persona trabajadora.
En ese caso, la empresa deberá facilitar la información que no obre ya en su poder en un plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Por tanto, la norma no establece una obligación general de entregar de oficio nueva documentación informativa a toda la plantilla ni de modificar todos los contratos existentes.
No obstante, si después de la entrada en vigor se modifican las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicar esos cambios por escrito, sin necesidad de solicitud previa, lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.
Tampoco será necesaria una nueva comunicación cuando el cambio derive de la modificación de una norma o convenio al que se hubiera remitido válidamente la información.
5. ETT y prestación de servicios en el extranjero
En el caso de las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal (ETT), deberá informarse tanto de la identidad de la empresa usuaria como de la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.
Para los períodos de trabajo en el extranjero superiores a cuatro semanas consecutivas, se amplía y concreta la información que deberá entregarse antes de la partida: país o países de destino, duración, moneda de pago, retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento, gastos, dietas y previsión y condiciones de repatriación.
En los desplazamientos transnacionales a la Unión Europea o al Espacio Económico Europeo, se añade además información sobre la retribución aplicable en destino, el reembolso de gastos y los complementos específicos por desplazamiento, así como el enlace al portal oficial del país de acogida sobre esta materia.
¿Qué recomendamos a las empresas?
Con la publicación del texto definitivo, ya es posible concretar qué documentación y procedimientos deberán revisarse antes de la entrada en vigor de la norma.
Aconsejamos comprobar los modelos de contrato y anexos informativos, así como adaptar los procedimientos utilizados para la entrega de documentación, la comunicación de cambios y la atención de solicitudes de la plantilla.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, pondrá a disposición un modelo informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación.
No obstante, la disponibilidad de este modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones. Por tanto, desde el 5 de octubre las empresas deberán facilitar la información exigida aunque para ello tengan que utilizar documentos propios.
Desde ARYA Legal podemos ayudaros a revisar la documentación contractual y los procedimientos internos para identificar qué cambios requiere vuestra empresa y llegar a la entrada en vigor de la norma con las adaptaciones preparadas.
