El Consejo de Ministros aprobó ayer, 8 de septiembre de 2026, el Real Decreto por el que se transpone al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
Aunque el texto íntegro del Real Decreto todavía no se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), el Consejo de Ministros ha difundido una referencia oficial que recoge las principales novedades de la nueva regulación.
Por ello, consideramos oportuno adelantar los principales aspectos anunciados y, especialmente, las cuestiones que las empresas deberían comenzar a revisar.
Entre las principales novedades destaca el refuerzo de las obligaciones empresariales de transparencia e información sobre las condiciones de trabajo.
1. Ampliación de la información sobre las condiciones de trabajo
La nueva regulación ampliará y concretará el contenido de la información que debe recibir la persona trabajadora sobre su relación laboral.
Aunque muchas de estas obligaciones ya estaban previstas en la normativa vigente, el nuevo Real Decreto amplía la información que debe facilitarse, exige un mayor grado de detalle en determinados aspectos e incorpora nuevos elementos de información.
En particular, destacan las siguientes:
- Jornada y organización del tiempo de trabajo: se amplía la información relativa a la distribución de la jornada, sus posibles modificaciones y, cuando proceda, los sistemas de distribución irregular y los períodos de preaviso.
- Formación: deberá informarse sobre el derecho a la formación de la persona trabajadora.
- Igualdad y medidas LGTBI: deberá facilitarse información sobre el plan de igualdad aplicable y, cuando corresponda, sobre las medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI.
- Mutua colaboradora con la Seguridad Social: se incorpora expresamente esta información entre los elementos que deberán facilitarse.
- Extinción del contrato: se refuerza la información relativa al procedimiento aplicable a la extinción de la relación laboral.
Recomendación: aconsejamos revisar los modelos de contrato y los anexos informativos actualmente utilizados para identificar estos nuevos elementos y determinar cuáles deberán incorporarse o desarrollarse con mayor detalle.
2. Especial atención a los sistemas de retribución variable
La reforma tendrá especial incidencia en las empresas que cuenten con sistemas de bonus, incentivos, comisiones, primas u otros conceptos retributivos variables.
Según la información comunicada por el Gobierno, deberá facilitarse información sobre el método de cálculo de estos conceptos y los criterios que determinan su percepción.
Recomendación: recomendamos revisar las cláusulas contractuales relativas a la retribución variable y comprobar que describen con suficiente claridad el sistema aplicable, su método de cálculo y los criterios o condiciones que determinan su percepción.
3. Derecho de información sobre sistemas algorítmicos
El nuevo Real Decreto reconocerá a las personas trabajadoras un derecho individual de información sobre los sistemas algorítmicos utilizados por la empresa para adoptar o apoyar decisiones que afecten a sus condiciones de trabajo o a la extinción de su contrato.
Esta previsión será especialmente relevante para las empresas que empleen herramientas automatizadas o basadas en inteligencia artificial en la gestión de personas, por ejemplo, para la asignación de turnos, organizar el trabajo, evaluar el desempeño o determinar ciertos aspectos retributivos.
Recomendación: las empresas deberían identificar si utilizan este tipo de herramientas en la gestión de personas y revisar qué decisiones laborales se adoptan o apoyan mediante estos sistemas, con el fin de preparar la información que, en su caso, deba facilitarse a las personas trabajadoras.
4. Contratos actualmente vigentes
La reforma no se limitará a las nuevas contrataciones.
Según la información facilitada por el Consejo de Ministros, las personas trabajadoras cuyos contratos no contengan la información esencial exigida por la nueva regulación podrán solicitar que se les facilite dicha información, disponiendo la empresa de un plazo máximo de 30 días para atender dicha solicitud.
Esta previsión no implica, por tanto, que las empresas necesariamente deban modificar de oficio todos los contratos actualmente vigentes.
Recomendación: aconsejamos preparar un procedimiento interno para recibir, gestionar y contestar estas solicitudes, así como identificar qué información de los contratos vigentes podría ser necesario completar.
5. Período de prueba
El nuevo régimen reforzará las obligaciones de información relativas al período de prueba.
La obligación de informar sobre su existencia y duración ya estaba prevista en la normativa laboral. La novedad radica en el mayor detalle de la información exigida y, según la información facilitada por el Gobierno, en la necesidad de justificar determinados supuestos en los que se establezca una duración superior al período legal ordinario, cuando ello esté permitido por el convenio colectivo.
Recomendación: será conveniente revisar las cláusulas de período de prueba actualmente utilizadas y verificar su adecuación tanto a la normativa legal como al convenio colectivo aplicable, prestando especial atención a aquellas que establezcan duraciones superiores al período legal ordinario.
6. Empresas de trabajo temporal
La nueva regulación prevé que en los contratos de las personas trabajadoras contratadas mediante empresas de trabajo temporal (ETT) conste la identidad de la empresa usuaria.
Recomendación: las empresas que recurran a ETT deberán revisar la documentación contractual y los procedimientos de intercambio de información utilizados con estas empresas, a fin de garantizar que la identidad de la empresa usuaria quede correctamente reflejada.
7. Desplazamientos al extranjero
En relación con los desplazamientos al extranjero, el nuevo Real Decreto amplía y concreta la información que deberá facilitarse a la persona trabajadora antes de su desplazamiento.
En particular, deberá informarse, entre otros aspectos, sobre el país de destino, la duración del desplazamiento, la moneda en la que se abonará la retribución, las compensaciones por gastos, las dietas y las condiciones de repatriación.
La principal novedad, por tanto, no reside en la obligación de informar sobre el desplazamiento (que ya existía), sino en el mayor grado de detalle de la información que deberá facilitarse previamente.
Recomendación: las empresas que realicen desplazamientos internacionales deberían revisar sus cartas de desplazamiento y anexos contractuales para comprobar que contemplan de forma suficientemente detallada estos extremos.
¿Qué pueden hacer ya las empresas?
Aunque habrá que esperar a la publicación del texto definitivo en el BOE para confirmar el alcance exacto de las novedades mencionadas, las empresas pueden comenzar ya a identificar los aspectos de su documentación y de sus procedimientos internos que previsiblemente deberán adaptarse.
Asimismo, según la información comunicada por el Gobierno, el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras, en un plazo máximo de 20 días, un modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato.
No obstante, consideramos conveniente no demorar la revisión de los modelos contractuales, anexos y procedimientos internos, especialmente en relación con los aspectos señalados en esta nota, sin perjuicio de su adaptación definitiva una vez se publique el texto íntegro del Real Decreto en el BOE.
Desde ARYA Legal seguiremos de cerca la publicación del Real Decreto y cualquier desarrollo posterior. Si necesitan valorar cómo puede afectar esta reforma a su empresa o revisar contratos, anexos y procedimientos internos, estamos a su disposición para ayudarles a identificar los cambios necesarios y preparar la adaptación con tiempo.
