El próximo 15 de agosto, festividad de la Asunción de la Virgen, volverá a poner a prueba a muchas empresas.
El debate ya no gira exclusivamente en torno a si un festivo que coincide con el descanso semanal debe dar lugar a una compensación. El Tribunal Supremo ha ido construyendo progresivamente una doctrina favorable al reconocimiento de este derecho en distintos supuestos. La cuestión pendiente es si ese mismo criterio quedará definitivamente confirmado para el caso más habitual en la práctica empresarial: el de las personas trabajadoras cuya jornada se distribuye de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y cuyo descanso semanal coincide precisamente con un sábado festivo.
El punto de partida está en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce dos derechos diferenciados: el descanso semanal y las fiestas laborales retribuidas. Ante el silencio de la norma sobre las consecuencias de la coincidencia entre ambos, han sido los tribunales quienes, resolución tras resolución, han ido construyendo una doctrina que se ha extendido progresivamente a los distintos modelos de organización del tiempo de trabajo. Sin embargo, permanecía sin resolver el supuesto probablemente más frecuente en la práctica empresarial.
Sobre esta cuestión se pronuncia la Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 88/2026, de 19 de mayo, que, aplicando la doctrina previamente elaborada por el Tribunal Supremo, reconoce también en este supuesto el derecho a un descanso compensatorio.
Es cierto que la sentencia no es firme y que corresponderá al Tribunal Supremo decidir si confirma esta extensión de su doctrina. Sin embargo, la resolución desplaza el foco del debate hacia cómo debe hacerse efectiva esa compensación.
Y es precisamente aquí donde la sentencia deja abiertas cuestiones de mayor trascendencia para las empresas. La resolución reconoce el derecho, pero no aclara, entre otros aspectos, cómo debe computarse el plazo de catorce días para disfrutar del descanso compensatorio, qué ocurre cuando ese descanso no puede disfrutarse dentro de dicho plazo, quién debe fijar la fecha concreta de disfrute o cómo deberían adaptarse los calendarios laborales a esta nueva realidad jurisprudencial.
Estas son, a nuestro juicio, las cuestiones que realmente condicionarán la gestión diaria de las empresas.
¿Los catorce días son hábiles o naturales?
La sentencia establece que el descanso compensatorio deberá disfrutarse en un plazo máximo de catorce días, pero no aclara cómo debe computarse ese plazo. Nos encontramos, por tanto, ante una cuestión interpretativa respecto de la cual, a nuestro juicio, la solución más sólida es entender que se trata de días naturales.
El artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, al regular el descanso semanal, permite su acumulación “por periodos de hasta catorce días”. Aunque la Audiencia Nacional no explica el motivo de la elección del periodo seleccionado, resulta razonable entender que toma como referencia el régimen legal del descanso semanal.
Y, dado que el ordenamiento jurídico laboral no contiene una regla específica sobre el cómputo del plazo fijado por la Audiencia Nacional, debemos acudir, con carácter supletorio, al artículo 5 del Código Civil, que establece: «En el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles.» Es decir, por defecto los plazos del ET se computan en días naturales, salvo que el propio Estatuto (u otra norma laboral) diga expresamente «hábiles».
Por ello, entendemos que existen argumentos suficientes para sostener que el plazo fijado por la Audiencia Nacional debe computarse en días naturales.
¿Qué ocurre si el trabajador no puede disfrutar el descanso compensatorio dentro de los catorce días?
La sentencia de la Audiencia Nacional no aclara cómo debe computarse dicho plazo cuando, durante ese período, el trabajador se encuentra en una situación que impide materialmente su disfrute, como una incapacidad temporal, unas vacaciones previamente fijadas o cualquier otra causa legítima de suspensión o interrupción de la prestación de servicios.
A nuestro juicio, la interpretación más coherente es que el plazo de catorce días comienza a computarse desde el momento en que el descanso puede hacerse efectivo, y no desde la mera coincidencia entre el festivo y el descanso semanal cuando existe una causa que imposibilita su disfrute. Interpretar lo contrario supondría vaciar de contenido el propio derecho reconocido, pues bastaría la concurrencia de una incapacidad temporal o de unas vacaciones durante esos catorce días para que el trabajador perdiera definitivamente la posibilidad de disfrutar la compensación.
¿Debe la empresa compensar ahora los festivos que coincidieron con el descanso semanal y no fueron compensados en su momento?
La respuesta exige distinguir entre la situación jurídica actual y una recomendación de gestión.
Desde un punto de vista estrictamente jurídico, la Sentencia de la Audiencia no es firme y, por tanto, el Tribunal Supremo podría confirmar, matizar o modificar el criterio adoptado. No puede afirmarse, en consecuencia, que exista aún una obligación definitiva y general de reconocer estos descansos compensatorios.
No obstante, la propia Audiencia Nacional declara expresamente la obligación de compensar los festivos no disfrutados “con efectos retroactivos desde el período no prescrito”. Esta precisión es especialmente relevante, ya que la sentencia no impone una retroactividad ilimitada, sino que limita sus efectos a aquellos derechos que todavía puedan ser reclamados conforme a las reglas generales de prescripción del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
En consecuencia, si el Tribunal Supremo confirmara este criterio, las empresas no tendrían que revisar todos los festivos coincidentes con el descanso semanal de años anteriores, sino únicamente aquellos comprendidos dentro del período no prescrito, cuya determinación deberá realizarse atendiendo a las circunstancias de cada caso.
No obstante, desde una perspectiva de gestión del riesgo, entendemos que las empresas deberían valorar la conveniencia de revisar ya los festivos potencialmente afectados y reconocer, en su caso, los descansos compensatorios correspondientes, pues esperar al pronunciamiento definitivo del Tribunal Supremo no elimina el riesgo de una eventual obligación de compensar.
Si la sentencia fuera confirmada y la empresa hubiera mantenido su criterio de no reconocer estos descansos, podría verse obligada a compensarlos posteriormente respecto de todos los supuestos no prescritos, con el consiguiente impacto en la planificación de turnos, la organización del trabajo y el incremento de reclamaciones individuales o conflictos colectivos.
En cambio, una revisión anticipada de los casos afectados permite planificar la concesión de los descansos de forma ordenada, establecer criterios homogéneos de actuación y reducir la litigiosidad.
En definitiva, anticiparse a un eventual escenario de confirmación de la doctrina puede resultar organizativamente más eficiente y ofrecer una mayor seguridad jurídica que esperar a gestionar, de forma sobrevenida, un elevado número de reclamaciones y descansos pendientes.
¿Cómo debe fijarse la fecha de disfrute de los descansos compensatorios pendientes?
Ante el silencio de la resolución, parece razonable acudir a una solución coherente con el sistema de relaciones laborales diseñado por el Estatuto de los Trabajadores.
En este contexto, la determinación de la fecha de disfrute mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora constituye, a nuestro juicio, la opción más recomendable. Ello permite compatibilizar las necesidades organizativas de la empresa con el efectivo disfrute del derecho reconocido judicialmente y reduce el riesgo de conflictividad. Esto no excluye que, en determinados supuestos (como la falta de consenso) la empresa pueda fijar la fecha de disfrute en ejercicio de sus facultades de dirección y organización, siempre con respeto a las previsiones legales y convencionales aplicables y a las exigencias de la buena fe.
¿Qué deberían hacer las empresas a partir de ahora?
Más allá de la respuesta que finalmente ofrezca el Tribunal Supremo, la principal enseñanza que deja esta controversia es que la mejor forma de evitar conflictos pasa por una adecuada planificación del calendario laboral.
Con carácter general, las empresas deben incorporar a dicho calendario los catorce días festivos retribuidos y no recuperables que correspondan a cada centro de trabajo, determinados anualmente mediante las resoluciones publicadas en el Boletín Oficial del Estado, en los diarios oficiales de las comunidades autónomas y, en el caso de las dos fiestas locales, por los respectivos ayuntamientos.
Una vez publicados los calendarios oficiales, las empresas deben elaborar y exponer el calendario laboral al comienzo de cada año, de conformidad con el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Así, si el calendario anual ya permite identificar aquellos festivos que coinciden con el descanso semanal, resulta aconsejable prever desde ese mismo momento la forma en que se hará efectiva su compensación, incorporando al propio calendario los correspondientes días de descanso compensatorio.
De este modo, la empresa no solo garantiza una adecuada planificación de la actividad y de los turnos de trabajo, sino que evita tener que gestionar, meses o incluso años después, descansos pendientes, reclamaciones sobre períodos no prescritos o controversias acerca de la forma de materializar la compensación.
Asimismo, aunque la normativa no impone una forma específica de reflejar estos descansos, constituye una buena práctica diferenciarlos del resto de festivos y descansos ordinarios (por ejemplo, mediante un código de colores o una leyenda), facilitando así su identificación, seguimiento y efectivo disfrute tanto por la empresa como por las personas trabajadoras.
Marta Prieto, socia ARYA Legal
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