El abono de determinados complementos durante situaciones especiales de las personas trabajadoras ha sido, durante años, un verdadero foco de interpretaciones antagónicas entre empresas y representantes de las personas trabajadoras.
En este contexto, el Tribunal Supremo ha dictado recientemente una sentencia de gran relevancia para la negociación colectiva, al establecer que las empresas no pueden privar a los trabajadores de un plus de asistencia cuando estos disfrutan de permisos legalmente retribuidos. Sin embargo, el Alto Tribunal también aclara que ese mismo complemento salarial no debe abonarse durante los períodos de incapacidad temporal (IT), al tratarse de una situación de suspensión del contrato de trabajo.
La resolución, dictada en Pleno, resuelve el conflicto surgido en torno a la denominada “prima de asistencia”, un complemento que, en el caso analizado, la empresa dejaba de abonar cuando los trabajadores se ausentaban por permisos retribuidos o por bajas médicas correspondientes a periodos de IT.
Una de cal y otra de arena
La decisión del Supremo, a diferencia de la dictada previamente por la Audiencia Nacional en la materia, declara el derecho de las personas trabajadoras a percibir la prima de asistencia o plus de asistencia durante el disfrute de permisos retribuidos, pero -y aquí radica la diferencia y la importancia del fallo- desestima por completo la pretensión relativa al cobro del complemento durante la incapacidad temporal, ya sea por contingencias comunes o profesionales.
La clave jurídica: los permisos retribuidos no son absentismo
La sentencia introduce así una distinción esencial entre dos instituciones laborales que, con frecuencia, se mezclan en el debate sobre el absentismo:
Los permisos retribuidos regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Las situaciones de suspensión del contrato, como la IT.
Para el Tribunal, cuando el legislador califica una ausencia como permiso retribuido, está imponiendo que el trabajador conserve íntegramente su remuneración habitual durante ese período. No se trata, por tanto, de una ausencia calificable como absentismo.
De este modo, la Sala recuerda su doctrina previa según la cual los permisos retribuidos deben abonarse con todos los conceptos salariales ordinarios vinculados a la actividad laboral normal. Por ello, considera incompatible con el Estatuto de los Trabajadores que un convenio colectivo elimine un complemento salarial habitual por el mero hecho de que el trabajador ejerza uno de esos permisos.
En términos prácticos, la sentencia extiende el derecho al cobro de este plus a permisos por matrimonio, fallecimiento de familiares, cambio de domicilio y otros permisos retribuidos previstos legalmente.
¿Por qué la IT recibe un tratamiento distinto?
La parte más novedosa de la resolución quizá sea la relativa a la incapacidad temporal, ya que rechaza la tesis de que dejar de abonar el plus durante una baja médica constituya una discriminación por razón de enfermedad.
Esta conclusión se inserta, además, en una línea doctrinal que el propio Tribunal Supremo ya había perfilado en su Sentencia núm. 159/2026, de 12 de febrero (rec. 264/2024), en la que avaló la exclusión de la prima de asistencia durante los períodos de incapacidad temporal, con percepción de la misma únicamente en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
La sentencia ahora analizada refuerza así el criterio de que los complementos vinculados a la prestación efectiva de servicios pueden legítimamente dejar de devengarse durante situaciones de suspensión contractual.
La razón es que la IT provoca la suspensión del contrato de trabajo y el Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que, durante la suspensión, quedan exoneradas las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Es decir, durante el periodo de suspensión no es que no se abone el plus de asistencia, es que no se abona ningún tipo de salario por cuanto lo que se percibe es la prestación correspondiente.
Según la Sala – cuyo criterio compartimos plenamente desde ARYA Legal-, no existe en estos casos una penalización específica por estar enfermo, sino una consecuencia directa del régimen legal de suspensión contractual. El trabajador deja de percibir salario porque no existe obligación empresarial de retribuir durante ese período, siendo la Seguridad Social la que asume la protección económica mediante la prestación correspondiente.
No obstante, la sentencia añade un matiz relevante: la empresa no puede considerar como días de IT aquellos que realmente correspondan a vacaciones, ya que el derecho a vacaciones no puede verse reducido por una situación de incapacidad temporal previa.
Impacto para la negociación colectiva
Muchos convenios o acuerdos colectivos contienen primas o complementos de asistencia, productividad o presencia diseñados para incentivar la asistencia al trabajo y/o combatir el absentismo. Tras esta sentencia, las empresas deberán revisar cuidadosamente aquellas cláusulas que equiparen los permisos retribuidos a ausencias penalizables.
El Supremo deja claro que una cláusula convencional que excluya el devengo de estos complementos durante permisos legalmente retribuidos resulta contraria al mínimo legal garantizado por el Estatuto de los Trabajadores.
Por el contrario, la Sala valida que esos mismos complementos no se devenguen durante períodos de incapacidad temporal, siempre que la pérdida responda únicamente a la suspensión del contrato y no a una penalización adicional ligada a la enfermedad.
También tiene un impacto relevante para la negociación colectiva la sentencia de 12 de febrero de 2026 anteriormente citada, que considera legítimo que el convenio colectivo otorgue un tratamiento más favorable a las contingencias profesionales, computando los períodos de incapacidad temporal derivados de accidente de trabajo o enfermedad profesional como tiempo efectivamente trabajado a efectos del devengo de determinados incentivos o primas, sin extender necesariamente ese mismo tratamiento a las contingencias comunes.
La diferencia de trato entre ambos supuestos se encuentra objetivamente justificada. Como señala el Tribunal Supremo, la persona trabajadora que se ausenta como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional ha visto menoscabada temporalmente su salud e integridad física en el marco de la actividad desarrollada para la empresa que se beneficia de su trabajo, con independencia de que exista o no un incumplimiento empresarial en materia preventiva.
Por el contrario, en las situaciones de incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes no concurre esa conexión causal con la prestación laboral, lo que legitima un tratamiento diferenciado por parte de la negociación colectiva.
En resumen, la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo busca equilibrar dos principios: la protección de los derechos laborales asociados a los permisos retribuidos y la coherencia del sistema de suspensión contractual por incapacidad temporal.
El mensaje del Supremo es claro: ejercer un permiso retribuido no puede tener un coste salarial para el trabajador; estar de baja médica sí implica, por definición legal, la suspensión del devengo de determinados conceptos salariales ligados a la prestación de servicios.
Desde una perspectiva práctica, la sentencia fortalece la posición de los trabajadores en el disfrute de permisos retribuidos y fija un criterio que probablemente servirá de referencia para futuros litigios sobre pluses de asistencia y políticas empresariales de control del absentismo.
Ana María Delgado, abogada ARYA Legal
Artículo publicado en El Derecho
