Resumen: La consolidación jurisprudencial del trabajo a distancia ha restringido notablemente las posibilidades de alterar unilateralmente esta modalidad de prestación. El presente artículo analiza el alcance de la reversibilidad, la incidencia de la condición más beneficiosa, el encuadramiento de la vuelta a la presencialidad en el ámbito de las modificaciones sustanciales y la importancia de la correcta elección de la acción procesal.
La progresiva implantación del trabajo a distancia y su consolidación tras la pandemia han situado en primer plano una de las cuestiones que más dudas suscita actualmente en las relaciones laborales: hasta qué punto puede la empresa imponer el retorno a la presencialidad una vez instaurado el teletrabajo.
La entrada en vigor de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y la posterior evolución jurisprudencial han ido configurando una realidad jurídica muy distinta de la que inicialmente parecía desprenderse de las experiencias derivadas de la pandemia.
Frente a la concepción del teletrabajo como una mera herramienta organizativa sometida a las necesidades empresariales, los tribunales han venido consolidando una interpretación que integra esta modalidad de prestación en el contenido obligacional del contrato de trabajo.
En consecuencia, la vuelta a la presencialidad ya no puede entenderse, con carácter general, como una simple manifestación del poder de dirección empresarial, sino como una decisión jurídicamente condicionada por los términos pactados y, en determinados supuestos, por los límites propios de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La voluntariedad como presupuesto esencial del trabajo a distancia
El principio de voluntariedad constituye uno de los pilares básicos sobre los que se asienta la Ley 10/2021. El trabajo a distancia requiere necesariamente el acuerdo de las partes y no puede imponerse unilateralmente ni por el empresario ni por el trabajador.
Lejos de tratarse de una declaración meramente programática, el legislador ha querido atribuir al acuerdo de trabajo a distancia una importancia esencial, exigiendo que en él se determinen elementos tan relevantes como el porcentaje de trabajo presencial y remoto, su distribución, el centro de trabajo de adscripción o las reglas aplicables a la reversibilidad.
Ello explica que la jurisprudencia haya rechazado aquellas cláusulas que permiten a la empresa alterar discrecionalmente la prestación a distancia. En este sentido, la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, sentencia núm. 62/2024, de 3 de junio (rec. 289/2023), declaró la nulidad de una cláusula que permitía exigir hasta un 20 % de trabajo presencial por necesidades organizativas, al considerar que vaciaba de contenido la exigencia legal de concretar el porcentaje de trabajo a distancia y atribuía a la empresa una facultad incompatible con la naturaleza pactada del teletrabajo.
En la misma línea, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 959/2024, de 26 de junio (rec. 9/2023), confirmó la nulidad de las cláusulas que dejaban al arbitrio de los responsables jerárquicos la determinación del tiempo de teletrabajo en función de las necesidades del departamento. El Alto Tribunal recordó que el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia forman parte del contenido mínimo del acuerdo y no pueden quedar sometidos a decisiones empresariales posteriores.
La conclusión es evidente: el teletrabajo constituye una condición contractual y no una simple variable organizativa susceptible de modificación unilateral.
Ahora bien, el carácter consensual del trabajo a distancia implica que el principio de voluntariedad opera en ambos sentidos. Del mismo modo que la empresa no puede imponer unilateralmente la vuelta a la presencialidad, tampoco el trabajador dispone de un derecho autónomo para exigir la prestación remota.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, núm. 184/2023, de 20 de abril (rec. 81/2023), rechazó la pretensión de un trabajador, técnico redactor de proyectos de una empresa pública, que tras haber sufrido un infarto agudo de miocardio y haber sido declarado apto con restricciones, solicitaba desempeñar su actividad en régimen de teletrabajo al cien por cien.
La Sala recuerda que ni el artículo 34.8 ET ni la Ley 10/2021 atribuyen al trabajador un derecho unilateral a imponer esta modalidad de prestación, puesto que el trabajo a distancia descansa sobre un presupuesto de voluntariedad y acuerdo entre las partes. La resolución evidencia así que el carácter consensual del teletrabajo constituye una garantía recíproca que limita por igual las facultades de empresario y trabajador.
La vuelta a la presencialidad y el régimen jurídico de la reversibilidad
Uno de los aspectos que mayor conflictividad ha generado es el relativo al alcance del derecho de reversibilidad previsto en el artículo 5 de la Ley 10/2021.
La cuestión fue objeto de un importante pronunciamiento por parte de la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 267/2025, de 2 de abril (rec. 169/2022), que constituye uno de los hitos más relevantes en esta materia. La resolución rechaza expresamente que la reversibilidad pueda configurarse como una facultad autónoma e ilimitada y afirma que su ejercicio debe sujetarse a los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo individual.
La sentencia admite la validez de cláusulas que prevean causas objetivas de reversión, así como plazos de preaviso diferenciados para trabajador y empresa, siempre que exista reciprocidad y no se atribuya a ninguna de las partes una potestad discrecional.
Por ello, la reversibilidad no constituye una manifestación del poder de dirección empresarial, sino una institución convencional cuya operatividad depende de lo previamente pactado; y no cualquier cláusula resulta válida. La jurisprudencia viene declarando nulas aquellas previsiones que vacían de contenido los derechos del trabajador, subordinan la reversibilidad a la mera voluntad empresarial o permiten alterar indirectamente el porcentaje de presencialidad sin respetar las exigencias legales.
La construcción jurisprudencial pone así de manifiesto que la reversibilidad no puede convertirse en una herramienta de flexibilidad unilateral encubierta.
El retorno puntual a la presencialidad y las necesidades de ocupación efectiva.
Lo anterior no significa que cualquier exigencia de presencialidad resulte ilícita. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo núm. 476/2026, de 12 de mayo (rec. 31/2025), considera ajustadas a Derecho las cláusulas que obligan al trabajador a asistir a reuniones presenciales, cursos de formación o desplazamientos inherentes a la prestación laboral, siempre que exista un plazo de preaviso razonable.
Asimismo, considera válida la reincorporación temporal al trabajo presencial ante incidencias técnicas que imposibiliten la prestación remota, por entender que la empresa actúa en cumplimiento de su obligación de garantizar la ocupación efectiva.
Por tanto, el retorno puntual y extraordinario a la presencialidad no constituye una verdadera reversión del teletrabajo ni una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Lo determinante es que tales situaciones no supongan una alteración estructural del régimen pactado.
El teletrabajo consolidado como condición más beneficiosa
La línea jurisprudencial más significativa es probablemente aquella que reconoce que el teletrabajo mantenido de forma prolongada puede incorporarse al contenido contractual y adquirir la naturaleza de condición más beneficiosa.
Así lo declaró ya la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, de 16 de mayo de 2023 (rec. 479/2023), al considerar que un régimen de teletrabajo consolidado durante años se había integrado en la relación laboral y no podía ser suprimido libremente por la empresa, siendo necesario acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 ET.
Especial interés presenta la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña núm. 644/2026, de 26 de marzo (rec. 2161/2024), que analiza el caso de una trabajadora que venía prestando servicios íntegramente a distancia desde 2020 con conocimiento y consentimiento empresarial.
Cuando la empresa implantó un sistema híbrido obligatorio con un 50 % de presencialidad, la Sala entendió que la prestación remota mantenida durante años, unida a la tolerancia empresarial y a la ausencia de regularización conforme a la Ley 10/2021, había quedado incorporada al contenido contractual como condición más beneficiosa. En consecuencia, la controversia debía analizarse desde la perspectiva de una modificación sustancial de condiciones de trabajo y no como una simple reversión del teletrabajo.
Estas resoluciones ponen de manifiesto que la ausencia de formalización escrita no impide que la práctica prolongada termine generando derechos adquiridos protegidos frente a alteraciones unilaterales.
Precisamente porque el teletrabajo puede integrarse en el contenido obligacional del contrato, la supresión o reducción de la prestación remota plantea la cuestión relativa a los instrumentos jurídicos a disposición de la empresa para recuperar la presencialidad.
La vuelta a la presencialidad y la modificación sustancial de condiciones de trabajo
La posibilidad de imponer el retorno a la prestación presencial exige distinguir entre los supuestos en que existe un acuerdo de trabajo a distancia válido y aquellos otros en los que el teletrabajo se ha desarrollado sin una regulación expresa o se ha consolidado por la práctica mantenida entre las partes.
Cuando el acuerdo individual o la negociación colectiva regulan adecuadamente la reversibilidad, la vuelta a la presencialidad deberá ajustarse a las causas, requisitos y plazos previstos. En estos casos, la reversión no constituye una manifestación del poder de dirección empresarial, sino el ejercicio de una facultad de origen convencional sometida a los límites derivados del propio acuerdo.
Por el contrario, cuando el acuerdo no contempla la reversibilidad o incorpora cláusulas que atribuyen a la empresa una potestad discrecional, no cabe acudir automáticamente al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para alterar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, pues la modificación sustancial no puede operar como una vía indirecta para eludir las exigencias derivadas del carácter pactado del trabajo a distancia.
La situación presenta una especial complejidad cuando no existe un acuerdo formal o cuando la prestación remota se ha mantenido de forma prolongada con conocimiento y consentimiento empresarial. En tales supuestos, el teletrabajo puede llegar a incorporarse al contenido contractual como condición más beneficiosa, de modo que su supresión o reducción deberá analizarse desde la perspectiva de la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET.
Y ello no constituye una cuestión puramente formal. La empresa no solo deberá seguir el procedimiento legalmente previsto, sino acreditar la concurrencia de causas reales, concretas y suficientes que justifiquen la medida. La mera invocación de genéricas necesidades organizativas resulta insuficiente. Además, los órganos judiciales exigen una conexión directa entre las causas alegadas y la decisión adoptada, así como la superación de un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, lo que determina una carga probatoria especialmente intensa.
En consecuencia, la vuelta a la presencialidad no puede configurarse, con carácter general, como una decisión libre del empresario, sino como una medida jurídicamente condicionada y sometida a un riguroso control judicial.
La importancia del correcto encuadramiento procesal
La importancia del correcto encuadramiento procesal adquiere una especial relevancia en materia de trabajo a distancia, donde la diversidad de acciones previstas en la LRJS obliga a identificar con precisión la verdadera naturaleza de la controversia. En este ámbito, una inadecuada construcción del petitum o una errónea elección de la modalidad procesal pueden determinar el fracaso de pretensiones que, desde un punto de vista material, podrían encontrar cobertura jurídica.
Esta problemática queda ilustrada por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, núm. 184/2023, de 20 de abril (rec. 81/2023), ya examinada desde la perspectiva del carácter consensual del trabajo a distancia. En dicha resolución, la Sala apreció la falta de acción y la inadecuación del procedimiento, al considerar que la pretensión ejercitada excedía del ámbito propio del artículo 139 LRJS y no podía reconducirse al ejercicio de un derecho de adaptación al amparo del artículo 34.8 ET.
La resolución pone de manifiesto que la determinación de la acción ejercitada no constituye una cuestión meramente formal. Antes al contrario, la correcta identificación del objeto litigioso condiciona decisivamente el diseño del petitum, la modalidad procesal aplicable y el enfoque probatorio. De ahí que resulte imprescindible diferenciar entre las controversias relativas al acceso, modificación o reversión del trabajo a distancia (encuadrables, con carácter general, en el artículo 138 bis LRJS), aquellas vinculadas al ejercicio de derechos de conciliación, sometidas al artículo 139 LRJS, y los supuestos en que la alteración del régimen de prestación se proyecta sobre una condición contractual consolidada y debe examinarse desde la perspectiva de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
En definitiva, la experiencia práctica demuestra que, en materia de trabajo a distancia, el éxito de la pretensión no depende únicamente de la existencia de fundamentos materiales favorables, sino también de una adecuada construcción jurídica de la acción ejercitada y de la correcta elección del cauce procesal correspondiente.
Conclusión
La evolución jurisprudencial ha consolidado el trabajo a distancia como una auténtica condición contractual, de modo que la vuelta a la presencialidad ya no puede concebirse, con carácter general, como una facultad discrecional de la empresa.
Más allá de las cuestiones estrictamente litigiosas, la principal enseñanza que se desprende de esta evolución es de carácter preventivo: muchos de los conflictos actuales tienen su origen en acuerdos incompletos, cláusulas de reversibilidad deficientes o situaciones de teletrabajo prolongadas que nunca llegaron a formalizarse adecuadamente.
La cuestión ya no consiste tanto en determinar si la empresa puede obligar a volver a la oficina, sino en identificar en qué supuestos y bajo qué condiciones resulta posible recuperar la presencialidad.
En este contexto, la adecuada configuración de los acuerdos de trabajo a distancia y de las cláusulas de reversibilidad adquiere una importancia estratégica, pues la experiencia demuestra que una correcta planificación contractual permite resolver futuras necesidades organizativas mediante la negociación y no ante
Marta Prieto, socia de ARYA Legal
Artículo publicado en Noticias Jurídicas
