El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, ya está en vigor. Para las empresas, la cuestión ahora no es solo conocer las nuevas obligaciones de información, sino trasladarlas correctamente a sus contratos y documentación laboral.
Desde la publicación del RD, han surgido numerosas dudas sobre cómo aplicar algunas de sus previsiones y, especialmente, sobre hasta dónde pueden condicionar cuestiones como el período de prueba o la descripción de las funciones de la persona trabajadora.
Por eso, como continuación de nuestra anterior alerta sobre la nueva regulación de transparencia laboral, en esta nota analizamos algunas de las cuestiones que más dudas están generando entre las empresas y compartimos nuestro criterio sobre cómo deben aplicarse.
1. Sobre el período de prueba
Una de las dudas que ha suscitado el Real Decreto es si modifica el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el período de prueba, tanto respecto de su duración máxima como de su contenido.
A nuestro juicio, no es así.
Una de las dudas que ha suscitado el Real Decreto es si modifica el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el período de prueba, tanto respecto de su duración máxima como de su contenido.
A nuestro juicio, no es así.
El artículo 14 ET permite que, mediante la negociación colectiva, se amplíe la duración máxima del período de prueba por encima de los seis meses —o de los dos meses para las personas trabajadoras no tituladas— sin necesidad de justificar la causa de esa ampliación.
Por su parte, el Real Decreto establece que esta ampliación podrá llevarse a cabo “en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral”.
No obstante, en nuestra opinión, un Real Decreto no puede derogar un precepto establecido en una ley vigente, como es el Estatuto de los Trabajadores. Para alterar el régimen previsto en el artículo 14 RT habría sido necesaria una modificación de la propia ley al transponer la Directiva, pero entendemos que no cabe hacerlo por la vía reglamentaria.
Por las mismas razones, consideramos que tampoco se ha alterado la posibilidad prevista en el artículo 14 ET de desistir libremente y sin causa durante el período de prueba, salvo que se acredite un móvil discriminatorio.
Asimismo, entendemos que es posible cumplir con la obligación establecida en el Real Decreto de describir “las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba” sin que esa descripción limite la posibilidad de libre desistimiento.
Esta información puede articularse de forma que se cumpla con la obligación prevista en el Real Decreto sin limitar las posibilidades de libre desistimiento reconocidas en el artículo 14 ET.
Por último, el Real Decreto prevé la posibilidad de que la duración del período de prueba se remita al convenio colectivo. Esta previsión podría interpretarse como una modificación de la doctrina de los tribunales que ha considerado que dicha remisión al convenio conlleva la nulidad de la cláusula que establece el periodo de prueba.
No obstante, dado que no se ha modificado el artículo 14 ET ni, con ello, la interpretación que los tribunales vienen realizando del mismo, consideramos prudente determinar expresamente en el contrato la duración del período de prueba, sin limitarse a remitirse a lo establecido en el convenio colectivo a pesar de la previsión al respecto incluida en el RD.
2. Sobre la descripción de las funciones y la movilidad funcional
Otra de las cuestiones que plantea la norma es la obligación de incluir una caracterización o descripción resumida del trabajo que permita conocer con suficiente precisión su contenido específico.
Resulta imprescindible conjugar esta nueva obligación con el aseguramiento de que se mantienen las facultades empresariales de movilidad funcional, ya que la obligación de detallar el contenido específico del trabajo podría interpretarse como una limitación de dicha movilidad funcional prevista en el artículo 39 ET.
Recordemos que, conforme a este artículo, la empresa puede modificar las funciones que desempeña la persona trabajadora siempre que las nuevas sean propias del mismo grupo profesional.
Por ello, consideramos que el detalle de las funciones debe realizarse a título enunciativo e incluir una referencia expresa a la posibilidad de modificarlas en los términos previstos en el artículo 39 y, eventualmente, en el artículo 41 ET.
¿Y ahora qué?
La entrada en vigor del Real Decreto obliga a las empresas a revisar cómo están facilitando esta información y a asegurarse de que su documentación cumple con las nuevas obligaciones sin incorporar restricciones que no derivan de lo dispuesto en el Real Decreto.
Para facilitar esta adaptación, ARYA Legal dispone de un modelo de documento informativo preparado para dar respuesta a las exigencias de la nueva regulación y adaptable a las circunstancias concretas de cada empresa.
Si queréis revisar vuestra documentación, resolver dudas sobre la aplicación del Real Decreto o conocer este modelo, podéis contactar directamente con nuestro equipo.
David Aceves
david.aceves@aryalegal.es
María Prous
maria.prous@aryalegal.es
Marta Prieto
marta.prieto@aryalegal.es
Cristina Romero
cristina.romero@labor10.com
