Una cláusula contractual que permitía modificar la jornada por necesidades organizativas no basta para alterar en el futuro las condiciones de trabajo. Así lo ha declarado el Tribunal Supremo, que ha confirmado la nulidad de este tipo de previsiones en una sentencia en la que recuerda que la empresa no puede obtener por adelantado el consentimiento de la persona trabajadora para futuras modificaciones sustanciales ni sustituir, mediante el contrato, las garantías previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo lo ha dejado claro: el contrato de trabajo no puede utilizarse para ampliar las facultades organizativas de la empresa ni para eludir las garantías previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
En su sentencia núm. 491/2026, de 20 de mayo de 2026 (rec.124/2025), ha confirmado la nulidad de una cláusula incluida por ABANCA en sus contratos de trabajo que permitía alterar la jornada en el futuro por necesidades organizativas.
La resolución advierte de que una cláusula genérica de flexibilidad no puede sustituir al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
La cláusula impugnada
ABANCA incorporaba a los contratos de trabajo una cláusula conforme a la cual la jornada sería la establecida en cada momento para el correspondiente puesto, destino y función, de acuerdo con los acuerdos colectivos y las disposiciones legales aplicables.
A continuación, añadía una segunda cláusula con el siguiente contenido: «Asimismo, se pacta expresamente que la jornada pueda ser alterada en el futuro por necesidades de organización de la empresa, respetándose, en todo caso, los límites indicados en el párrafo anterior».
La Confederación Intersindical Galega impugnó esta previsión mediante demanda de conflicto colectivo, al considerar que permitía a la empresa modificar unilateralmente la jornada sin someterse a las garantías del artículo 41 del ET.
La Audiencia Nacional declaró la nulidad de la cláusula y el Tribunal Supremo confirma ahora esa decisión.
Respetar la jornada máxima no es suficiente
ABANCA defendía que la cláusula debía interpretarse conjuntamente con la referencia a los acuerdos colectivos y a las disposiciones legales aplicables.
Por ello, sostenía que cualquier modificación de jornada continuaría sometida a la normativa laboral y, en particular, al artículo 41 del ET.
El Tribunal Supremo rechaza este argumento.
La cláusula únicamente exigía respetar los «límites» previstos en el párrafo anterior, que se referían expresamente a la duración máxima diaria y anual de la jornada.
Sin embargo, la jornada no se limita al número total de horas trabajadas.
El respeto a los límites máximos de jornada no impide que se produzcan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, como cambios de horario, implantación de turnos o alteraciones relevantes en la distribución del tiempo de trabajo que afecten a la conciliación de la vida personal y familiar. Por tanto, limitar la actuación empresarial únicamente mediante el respeto de la jornada máxima no garantiza el cumplimiento del artículo 41 del ET.
El contrato individual no puede sustituir al artículo 41 ET
El Tribunal Supremo pone el foco en la conexión existente entre la cláusula contractual y el régimen de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
La cláusula permitía alterar la jornada por necesidades de «organización».
El artículo 41 del ET contempla precisamente las causas organizativas como uno de los motivos que pueden justificar una modificación sustancial.
Para el Supremo, esta coincidencia demuestra que la cláusula trataba, al menos parcialmente, de «ocupar el espacio y hacer las veces» del artículo 41 del ET.
Pero dicho artículo no se limita a exigir la concurrencia de una causa empresarial.
También impone un procedimiento y reconoce una serie de garantías a las personas trabajadoras, entre ellas el derecho a ser informadas con la antelación correspondiente, la intervención de la representación legal cuando la medida sea colectiva, la posibilidad de impugnar la decisión y, en determinados supuestos, el derecho a extinguir el contrato con indemnización.
Estas garantías no pueden desaparecer mediante una cláusula firmada al inicio de la relación laboral.
La persona trabajadora no puede prestar de manera anticipada un consentimiento genérico a cualquier modificación futura de su jornada.
Interpretación restrictiva de la cláusula
El Tribunal recuerda además que cualquier duda interpretativa debe resolverse contra quien redactó la cláusula y que la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo no puede utilizarse para rebajar las garantías legales o convencionales ni para atribuir a la empresa facultades que la ley no le reconoce.
La sentencia concluye que la cláusula carece de utilidad si se limita a reproducir facultades ya reconocidas por el ordenamiento jurídico y resulta ilícita si pretende ampliar el margen de actuación empresarial al margen del procedimiento previsto en el artículo 41 ET.
Tres claves para las empresas
- La existencia de causas organizativas no exime de seguir el procedimiento del artículo 41 del ET cuando la modificación tenga carácter sustancial.
- Un cambio puede ser sustancial aunque no implique un aumento de la jornada, si afecta de forma relevante al horario, los turnos o a la distribución del tiempo de trabajo.
- Las cláusulas genéricas que atribuyen facultades de modificación unilateral de la jornada presentan un elevado riesgo de nulidad.
En definitiva, la sentencia no impide que las empresas adapten la jornada a sus necesidades organizativas.
Lo que rechaza es que puedan anticipar, mediante una cláusula incluida en el contrato de trabajo, el consentimiento de la persona trabajadora a cualquier cambio futuro.
La flexibilidad empresarial tiene límites y, cuando la modificación sea sustancial, deberá respetarse necesariamente el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Desde ARYA Legal acompañamos a las empresas en la revisión de sus contratos de trabajo, cláusulas de flexibilidad y políticas internas de organización del tiempo de trabajo, con el objetivo de garantizar que las necesidades empresariales puedan articularse con seguridad jurídica y pleno respeto a los derechos de las personas trabajadoras.
José de Troya Fernández, abogado ARYA Legal
