Una declaración de “no apto” no puede convertirse en una vía automática para extinguir un contrato de trabajo. Tampoco basta con invocar una ineptitud sobrevenida y apoyarse exclusivamente en el informe del servicio de vigilancia de la salud para justificar la salida de una persona trabajadora que, tras una enfermedad o una incapacidad, ya no puede desempeñar su puesto en las mismas condiciones.
En los últimos años, los tribunales han venido insistiendo en una idea cada vez más relevante para las empresas: antes de despedir, debe analizarse si existen medidas razonables que permitan mantener el empleo. La adaptación del puesto, la reorganización de determinadas funciones o la reubicación en una vacante compatible con las limitaciones de la persona trabajadora no son cuestiones accesorias, sino elementos centrales para valorar la validez de la decisión empresarial.
La obligación empresarial de realizar ajustes razonables para facilitar la continuidad laboral de trabajadores afectados por una ineptitud sobrevenida se ha convertido, precisamente, en uno de los asuntos más controvertidos de los últimos años. Esta cuestión cobra especial importancia tras situaciones de incapacidad temporal de larga duración que concluyen con una declaración de no aptitud por el servicio de vigilancia de la salud o después del reconocimiento de una incapacidad permanente.
La jurisprudencia reciente ha advertido de los riesgos que asumen las empresas cuando extinguen la relación laboral sin haber agotado previamente las posibilidades de adaptación del puesto de trabajo. Sin embargo, la controversia ya no se sitúa tanto en la existencia de esa obligación, sino en las consecuencias jurídicas derivadas de su incumplimiento. Y, en este punto, los Tribunales Superiores de Justicia mantienen criterios que no siempre son coincidentes.
Debe partirse de una premisa esencial: la enfermedad, aunque goza de una protección reforzada a la luz de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y puede constituir un factor de discriminación prohibida, no figura entre las causas de nulidad objetiva del despido previstas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Esto significa que ni la extinción contractual tras el reconocimiento de una incapacidad permanente ni el despido por ineptitud sobrevenida sustentado en una declaración de “no apto” emitida por el servicio de vigilancia de la salud determinan, por sí solos, la nulidad de la decisión empresarial.
La calificación judicial de la extinción dependerá, entre otros elementos, de que la empresa pueda acreditar que exploró de manera efectiva las posibilidades de mantenimiento del empleo. Para ello, deberá demostrar que analizó la adopción de los ajustes razonables necesarios para adaptar el puesto de trabajo o, en su caso, la reubicación de la persona trabajadora en un puesto compatible con sus limitaciones, todo ello, en coordinación con el servicio de prevención.
La controversia no reside, por tanto, en la mera existencia de una situación de enfermedad o discapacidad, sino en la capacidad de la empresa para probar que agotó, de forma real y efectiva, las medidas razonables dirigidas a conservar el vínculo laboral. Ello exige valorar cuestiones como la viabilidad de las adaptaciones, la organización empresarial, las vacantes disponibles y la carga que dichas medidas supondrían para la empresa.
A día de hoy, las consecuencias jurídicas derivadas del incumplimiento de esta obligación siguen siendo una cuestión discutida. Pese al creciente desarrollo jurisprudencial, todavía no existe un criterio uniforme sobre la calificación que merece la extinción contractual cuando la empresa no ha explorado adecuadamente las posibilidades de adaptación del puesto o de reubicación de la persona trabajadora. Esta disparidad interpretativa genera una notable inseguridad jurídica para las empresas.
En este escenario adquiere especial relevancia la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 3 de marzo de 2026, nº356/2026; rec. 2020/2025.La importancia de esta resolución radica en que rechaza una interpretación automática según la cual todo despido producido tras una declaración de “no apto”, y sin una adecuada adaptación del puesto de trabajo, deba ser calificado necesariamente como nulo.
La sentencia recuerda que la prohibición de discriminación encuentra amparo en el artículo 2 de la Ley 15/2022, pero subraya que la nulidad exige la existencia de indicios suficientes de una actuación discriminatoria. En consecuencia, la mera ausencia de ajustes razonables no basta, por sí sola, para apreciar una vulneración de derechos fundamentales. Es necesario acreditar elementos adicionales que permitan concluir que la decisión empresarial estuvo motivada por la enfermedad o por la situación de discapacidad de la persona trabajadora.
En el supuesto enjuiciado, el Tribunal parte de que la empresa había comunicado el despido objetivo tras disponer de un informe médico en el que se reflejaba la “no aptitud” y se justificaba la imposibilidad de prestación de servicios. Sobre esa base, concluye que la causa extintiva invocada era, en sí misma, legítima y que la decisión empresarial no podía calificarse como un acto discriminatorio. Por ello, declara la improcedencia del despido, pero descarta su nulidad.
Esta conclusión no elimina las obligaciones empresariales. Al contrario, refuerza la necesidad de que la empresa pueda desvirtuar cualquier indicio de discriminación y acreditar que la extinción contractual no estuvo motivada por la enfermedad de la persona trabajadora.
En este proceso, la participación activa del servicio de prevención de riesgos laborales adquiere una especial relevancia. Su intervención puede aportar el soporte técnico y documental necesario para justificar las decisiones adoptadas y evidenciar que las distintas alternativas de adaptación o reubicación fueron analizadas de manera objetiva, rigurosa y efectiva.
Antes de proceder al despido por ineptitud sobrevenida de una persona trabajadora, resulta especialmente importante que las empresas analicen los ajustes razonables posibles y valoren si estos constituyen o no una carga excesiva. Cuando se cumplen ambos requisitos, los despidos pueden ser calificados como procedentes o improcedentes, evitando así el riesgo de nulidad.
A estos efectos, destaca el pronunciamiento del Tribunal Supremo en la sentencia dictada por la Sala de lo Social nº194/2018, de 22 de febrero de 2018 (recurso 160/2026).
Desde entonces, se han producido numerosos despidos por ineptitud sobrevenida sin que se hubieran adoptado previamente los ajustes razonables exigidos por la normativa y la jurisprudencia. En muchos de estos supuestos, la decisión extintiva se sustentaba exclusivamente en el informe de “no apto” emitido por el servicio de prevención.
Sobre esta cuestión, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 1285/2025, de 22 de diciembre de 2025, rec. 4968/2024, reitera la obligación de las empresas de adaptar el puesto de trabajo a las nuevas capacidades de la persona trabajadora o, en su caso, ofrecerle otro puesto compatible con sus limitaciones.
Asimismo, el Tribunal Supremo aclara que la mera existencia de un informe de no aptitud emitido por el servicio de prevención no basta para acreditar el cumplimiento de la obligación empresarial de realizar ajustes razonables. Resulta esencial, como se apuntaba anteriormente, el papel del servicio de prevención en la implantación y documentación de esas medidas.
Si la empresa no demuestra haber intentado la adaptación del puesto o la reubicación de la persona trabajadora, ni justifica que dichas medidas resultaban imposibles por constituir una carga excesiva, el despido por ineptitud sobrevenida podrá ser declarado improcedente.
En definitiva, la empresa no solo debe valorar de forma real y efectiva los ajustes razonables que permitan la continuidad laboral de la persona trabajadora. También debe estar en condiciones de acreditar ese proceso mediante una adecuada trazabilidad documental de las medidas analizadas, las adaptaciones intentadas y, en su caso, las razones que impiden su implantación.
La jurisprudencia reciente confirma que la falta de adaptación del puesto no determina automáticamente la nulidad del despido, pero sí incrementa de forma significativa el riesgo de impugnación cuando la empresa no puede demostrar que exploró adecuadamente las alternativas de mantenimiento del empleo.
Del mismo modo, resulta esencial que la comunicación extintiva contenga una exposición clara, suficiente y detallada de las causas que justifican la decisión empresarial. No se trata solo de cumplir una formalidad. Una carta de despido bien construida puede evitar situaciones de indefensión y reforzar la posición de la empresa ante una eventual impugnación judicial.
La conclusión es clara: el informe de “no apto” puede ser el punto de partida, pero no debería ser el final del análisis. Para las empresas, la clave está en poder demostrar qué se valoró, qué alternativas se exploraron y por qué no fue posible mantener la relación laboral.
Sheila San Martín, abogada ARYA Legal
Artículo publicado en Vozpópuli
