La escasa regulación legal y la necesidad de interpretar este derecho en supuestos muy diversos han generado numerosas dudas sobre su aplicación.
Una llamada del colegio, el empeoramiento repentino de un familiar o un accidente doméstico pueden obligar a una persona trabajadora a abandonar inmediatamente su puesto. En estas situaciones, la urgencia apenas deja margen para avisar a la empresa y mucho menos para determinar, en ese mismo momento, qué permiso resulta aplicable, cuánto tiempo puede durar o cómo deberá justificarse después.
Para dar respuesta a estos supuestos, el Estatuto de los Trabajadores incorporó el permiso por fuerza mayor. Sin embargo, la escasa regulación legal de este derecho y la variedad de situaciones en las que puede invocarse siguen generando numerosas dudas en las empresas, especialmente en relación con sus requisitos, límites y mecanismos de justificación.
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a las personas trabajadoras el derecho a ausentarse de su puesto por motivos familiares urgentes relacionados con una enfermedad o un accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. El permiso también alcanza a las situaciones que afecten a personas convivientes y permite disfrutar de un número de horas retribuidas equivalente a cuatro días al año.
Este derecho se incorporó al ordenamiento español mediante el Real Decreto-ley 5/2023, de 29 de junio, como consecuencia de la transposición de la Directiva Europea 2019/1158.
Su reciente creación y la parquedad de su regulación han provocado numerosas dudas interpretativas desde su entrada en vigor. El Tribunal Supremo ha comenzado a resolver algunas de ellas, pero todavía persisten importantes interrogantes en la práctica.
1. ¿Es retribuido el permiso por fuerza mayor?
Sí. El Tribunal Supremo ha confirmado el carácter retribuido de este permiso por imperativo legal, sin que resulte necesario que así se prevea expresamente en convenio colectivo o acuerdo de empresa. Así lo señala la STS nº 253/2026, de 11 de marzo de 2026 (rec. 58/2025), al indicar:
“Ahora bien, lo que sí se establece es el máximo de ausencias que tendrán carácter retribuido, ya que únicamente se dispone legalmente el derecho a la retribución por el periodo equivalente a cuatro días al año.”
De este modo, el derecho a la retribución opera directamente hasta el límite legal de cuatro días al año. Ello se entiende sin perjuicio de que la negociación colectiva pueda concretar otros aspectos relacionados con el modo, el contenido o el alcance de dicha retribución.
2. ¿Debe la persona trabajadora haber iniciado su jornada laboral para hacer uso del permiso por fuerza mayor?
Sí. Para acogerse al permiso de fuerza mayor, la persona trabajadora debe haber iniciado su jornada. Esta interpretación responde a la propia finalidad del precepto, que permite abandonar el puesto cuando surge una enfermedad o accidente que exige su presencia inmediata para atender a un familiar o conviviente. La persona trabajadora puede, por tanto, ausentarse desde el momento en que conoce el hecho causante.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 699/2025, de 11 de julio de 2025 (rec. 396/2025), reconoce el derecho de una persona trabajadora a acogerse a este permiso tras el empeoramiento repentino del estado de salud de su hija menor. La resolución confirma que el permiso resulta aplicable durante el tiempo de ausencia necesario para atender dicha situación.
3. ¿Puede utilizarse el permiso para acompañamiento a consultas médicas programadas?
Con carácter general, no. El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores limita el permiso a supuestos de enfermedad o accidente que requieran la presencia inmediata de la persona trabajadora. Por ello, quedan excluidas aquellas situaciones que, aun estando relacionadas con la salud de un familiar o conviviente, carecen del carácter urgente que exige la norma, como sucede con las consultas médicas programadas.
4. ¿Cómo debe disfrutarse el permiso: por horas o por jornadas completas?
El tenor literal del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores no deja lugar a dudas al reconocer el derecho de las personas trabajadoras a que «sean retribuidas las horas de ausencia» por las causas previstas en dicho precepto. La norma no configura, por tanto, un permiso en días, sino en horas, fijando únicamente un límite máximo equivalente a cuatro días al año.
De ello se desprende que la finalidad del permiso no es permitir el disfrute automático de jornadas completas, sino amparar la ausencia de la persona trabajadora durante el tiempo estrictamente indispensable para atender la situación de urgencia que constituye el hecho causante. Solo cuando dicha situación se prolongue durante toda la jornada o durante varios días podrá el permiso alcanzar ese alcance temporal, siempre dentro del límite legal de cuatro días al año.
En consecuencia, el permiso puede disfrutarse de forma fraccionada durante las horas que resulten necesarias. También podrá abarcar una o varias jornadas completas cuando la situación de urgencia así lo justifique, sin superar en ningún caso el equivalente a cuatro días al año.
5. ¿Cuál es la diferencia entre el permiso por fuerza mayor y el permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave?
Aunque ambos permisos pueden tener su origen en una enfermedad o accidente de un familiar o conviviente, su finalidad y los supuestos que habilitan su disfrute son distintos.
La principal diferencia radica en el carácter urgente e imprevisible del permiso por fuerza mayor. El permiso de cinco días, en cambio, está vinculado a supuestos de hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica -con o sin hospitalización- que requieran reposo domiciliario, circunstancias que, en muchas ocasiones, pueden conocerse con antelación y permiten planificar la ausencia.
Esta diferencia determina la forma de disfrute de ambos permisos. Mientras que el permiso por fuerza mayor debe utilizarse durante el tiempo estrictamente indispensable para atender la situación de urgencia y puede disfrutarse de forma fraccionada por horas, el permiso por hospitalización se configura con una duración máxima de cinco días.
No obstante, ambos permisos no son incompatibles. Así, en un supuesto de extrema gravedad, como un accidente de tráfico sufrido por un familiar, la persona trabajadora podría ausentarse inicialmente mediante el permiso por fuerza mayor para atender la urgencia inmediata y, posteriormente, si concurren los requisitos legalmente previstos, disfrutar del permiso por hospitalización.
Por otro lado, la duración del permiso por hospitalización tras el alta hospitalaria constituye una de las cuestiones que actualmente generan mayor incertidumbre. Si bien el Tribunal Supremo ha reconocido que el alta hospitalaria no determina necesariamente la finalización del permiso cuando exista prescripción facultativa de reposo domiciliario (STS 191/2025, de 12 de marzo de 2025, rec. 5/2023), la evolución de la doctrina judicial ha reabierto el debate acerca de si el disfrute del permiso depende de la persistencia del hecho causante o si, por el contrario, basta con acreditar inicialmente la hospitalización para consolidar el derecho al disfrute íntegro del permiso.
En definitiva, la principal diferencia entre ambos permisos no radica únicamente en su duración, sino, sobre todo, en el hecho causante que los justifica y en la finalidad que persigue cada uno de ellos. Por ello, será necesario analizar las circunstancias de cada caso para determinar cuál de los dos permisos resulta aplicable.
6. ¿Cómo puede la empresa controlar y comprobar el uso del permiso por fuerza mayor?
El disfrute del permiso por fuerza mayor no puede denegarse por la empresa en el mismo momento en que la persona trabajadora comunica la concurrencia del hecho causante. Ello responde a la propia naturaleza de este permiso, previsto para atender situaciones urgentes que requieren una actuación inmediata.
Ahora bien, el hecho de que la normativa no exija un preaviso no exime a ninguna de las partes de actuar conforme al principio de buena fe. Así, siempre que las circunstancias lo permitan, la persona trabajadora deberá comunicar a su superior jerárquico o a la persona responsable de la empresa la necesidad de ausentarse de su puesto de trabajo, utilizando para ello el medio que resulte razonablemente posible. De este modo, aunque la urgencia impida una comunicación previa formal, no resulta de buena fe abandonar el puesto de trabajo sin realizar ningún tipo de aviso cuando este pueda efectuarse sin comprometer la atención de la situación de urgencia y permita minimizar el impacto sobre la organización del trabajo.
Ahora bien, ello no significa que la empresa carezca de facultades de control. Una vez finalizado el permiso, podrá solicitar a la persona trabajadora que justifique la causa de su ausencia. La documentación deberá permitir comprobar que existía una enfermedad o un accidente de un familiar o conviviente y que su presencia inmediata resultaba indispensable durante el tiempo de ausencia (requisitos previstos en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores).
La persona trabajadora podrá aportar cualquier medio de prueba, como un informe o justificante médico del familiar o conviviente, así como cualquier otro documento que permita acreditar la necesidad de su intervención inmediata. Asimismo, cuando resulte relevante para valorar la concurrencia del permiso, podrá justificar la imposibilidad de que otra persona pudiera hacerse cargo del cuidado del familiar o conviviente.
Del mismo modo, la empresa también deberá hacer esas comprobaciones conforme al principio de buena fe, sin exigir pruebas imposibles o documentación inexistente, ni imponer requisitos adicionales no previstos legalmente. En consecuencia, deberá valorar de forma razonable y proporcionada la documentación y las explicaciones facilitadas por la persona trabajadora.
Si, tras efectuar esas comprobaciones, la empresa concluye que el permiso se utilizó para una finalidad distinta de la prevista legalmente o que no concurrían los requisitos exigidos por el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, podrá adoptar las medidas disciplinarias que correspondan conforme al régimen sancionador aplicable.
7. ¿Puede el permiso por fuerza mayor acumularse o sustituirse por otros permisos pactados en convenio colectivo o en un plan de igualdad?
No, salvo que se acredite que ambos permisos responden exactamente a la misma finalidad y a los mismos supuestos. Así lo aclara la STS nº 253/2026, de 11 de marzo de 2026 (rec. 58/2025), al resolver el conflicto colectivo planteado por una empresa cuyo plan de igualdad reconocía una bolsa de horas retribuidas para el acompañamiento de familiares, y que pretendía cubrir con dicha bolsa las horas del permiso legal del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, evitando así reconocerlo de forma independiente.
El Tribunal Supremo rechaza este planteamiento. Aclara que el permiso legal por fuerza mayor y cualquier otro permiso pactado en convenio colectivo o plan de igualdad tienen un origen distinto (uno nace directamente de la ley, el otro del acuerdo entre empresa y representación de las personas trabajadoras) y que esta diferencia de origen impide presumir que uno sustituye o absorbe al otro por el mero hecho de que ambos puedan aplicarse a situaciones relacionadas con el cuidado de familiares.
Para que pueda entenderse que el permiso pactado sustituye al legal, es necesario demostrar que ambos coinciden plenamente tanto en su finalidad como en los supuestos concretos que dan derecho a su disfrute. Si existe cualquier divergencia (por ejemplo, si el permiso pactado cubre situaciones más amplias o no exige el mismo carácter de urgencia e inmediatez que exige el artículo 37.9 del ET), no podrá entenderse que sustituye al permiso legal, y la persona trabajadora conservará el derecho a disfrutar de este último de forma independiente.
En consecuencia, la empresa que cuente con beneficios sociales o permisos propios de contenido similar al permiso por fuerza mayor deberá analizar, caso por caso, si dicho permiso coincide exactamente en finalidad y supuestos con lo regulado en el artículo 37.9 del ET. Ante cualquier duda, no podrá presumirse la acumulación ni la sustitución automática entre ambos.
Beatriz Fernández, abogada ARYA Legal
