Analizamos la STS 450/2026, que aclara que un festivo inmediatamente posterior al periodo vacacional no puede computarse como día de vacaciones, aunque el trabajador no se reincorpore hasta el siguiente día laborable
Hace unos días comentamos en un artículo la SAN 88/2026, que zanjaba la polémica sobre si los festivos coincidentes con el descanso semanal deben compensarse con un día adicional de descanso. La respuesta era sí: los festivos no pueden ser absorbidos por el descanso semanal.
El Tribunal Supremo (sentencia núm. 450/2026, de 27 de abril de 2026, rec. 139/2025) acaba de pronunciarse en una línea que responde a la misma lógica de fondo: las vacaciones y los festivos son derechos de naturaleza distinta y disfrute independiente, de modo que ninguno puede quedar absorbido o neutralizado por la coincidencia con otro.
La práctica cuestionada: computar el festivo posterior a las vacaciones como día vacacional
Marktel Global Services —sector contact center, el mismo protagonista de la SAN 88/2026— computaba ocho días de vacaciones cuando el trabajador disfrutaba una semana de lunes a domingo y el lunes siguiente era festivo. Su tesis: las vacaciones se extienden «hasta el efectivo regreso al puesto de trabajo». Lo pusieron incluso por escrito en un comunicado a toda la plantilla.
UGT demandó en conflicto colectivo. La Audiencia Nacional anuló la práctica y les impuso una multa por temeridad de 1.000 euros. La empresa recurrió en casación. El Tribunal Supremo, el 27 de abril de 2026, desestimó el recurso en todos sus extremos, incluida la multa.
El silencio convencional sobre el fin de las vacaciones no puede operar en perjuicio del trabajador
El argumento de Marktel era que hablar de «días naturales» en el convenio avalaría computar todos los días hasta la reincorporación efectiva. El Supremo lo desmonta con claridad: el convenio dice que las vacaciones empiezan en día laborable, pero guarda silencio sobre cuándo terminan. Ese silencio no puede interpretarse en perjuicio del trabajador, pues supondría que este disfrutara de menos festivos de los que legalmente le corresponden.
La conclusión del Alto Tribunal es clara: las vacaciones agotan su duración cuando se han disfrutado los días pactados, y el festivo inmediatamente posterior conserva su naturaleza jurídica propia. Que el trabajador no se reincorpore hasta el día siguiente no lo convierte en día de vacaciones.
La multa por temeridad merece una reflexión aparte. En este caso, partiendo de que no basta con perder el litigio para que prospere la multa, sino que es necesario haber ejercitado una pretensión manifiestamente infundada con conocimiento de su injusticia, el Tribunal Supremo considera que en el supuesto enjuiciado ese umbral se superó.
La tesis de que el festivo posterior a las vacaciones es, en realidad, un día vacacional no encontraba respaldo alguno en el convenio ni en la ley.
En este contexto, la sentencia menciona el pronunciamiento de la Comisión Paritaria, que ya había resuelto que no podían computarse ocho días de vacaciones, no como fundamento vinculante de la decisión judicial, sino como elemento que refuerza la interpretación alcanzada por el tribunal de instancia.
Las decisiones de la Comisión Paritaria, como reitera el Supremo, no vinculan a los órganos judiciales; pero cuando la propia instancia de interpretación del convenio descarta la lectura empresarial, y la empresa la mantiene igualmente ante los tribunales, ese dato no es irrelevante a la hora de valorar si la pretensión era o no manifiestamente infundada.
Tres claves para las empresas
1. La terminación de las vacaciones no transforma el festivo inmediatamente posterior en día vacacional.
Aunque el trabajador no se reincorpore hasta el día siguiente, computar el festivo como día de vacaciones no tiene respaldo legal ni convencional.
2. Las decisiones de la Comisión Paritaria no vinculan a los órganos judiciales, pero su pronunciamiento es jurídicamente relevante.
Cuando la propia instancia de interpretación del convenio ha descartado expresamente una determinada lectura del texto convencional y la empresa la mantiene pese a ello ante los tribunales, ese dato tiene un peso significativo en la valoración de si la pretensión sostenida era o no manifiestamente infundada.
3. El calendario laboral debe garantizar el disfrute efectivo de los 14 festivos anuales.
Ningún festivo puede quedar absorbido por el descanso semanal ni por las vacaciones. Ahora bien, ello no supone automáticamente una reducción de la jornada anual, sino una correcta planificación del calendario laboral.
En definitiva, la sentencia no se limita a resolver un supuesto concreto sobre el cómputo de vacaciones. Su interés para las empresas está en el aviso que deja: la planificación del calendario laboral no puede apoyarse en interpretaciones que, aunque puedan parecer operativas desde el punto de vista organizativo, reduzcan en la práctica derechos de descanso reconocidos legal o convencionalmente. Revisar estos criterios antes de aplicarlos evita conflictos colectivos y reclamaciones internas.
Marta Prieto, socia de ARYA Legal
